管理会計

［要旨］ドクターリセラの社長の奥迫哲也さんは、決裁権がなく、自分で何一つ決めることができなければ、従業員は受け身で働かざるを得ないと考え、従業員の方たちの決裁権を明確にし、権限を委譲しているそうです。ただし、職位によって判断できる範囲は異なるので、職位に合わせて権限の範囲を決めているそうです。このように、決裁権限を明確にすることで、従業員の方たちは、自律的な活動を行いやすくなっているということです。［本文］今回も前回に引き続き、ドクターリセラの社長の奥迫哲也さんのご著書、「社長の仕事は人づ

［要旨］ドクターリセラの社長の奥迫哲也さんによれば、同社のフィロソフィーに「１００－１＝０」というものがあり、これは、同社の社員として相応しくない行動をすれば、会社全体の信用が失われるというものだそうです。すなわち、顧客は「１００人いて一人が悪くても、残り９９人は良い」とは考えず、「１００人いて一人が悪ければ、残りがどうであろうと悪い会社」とみなすということだそうです。したがって、社員の方には一人ひとりが会社を代表しているという自覚を持って行動するように伝えているそうです。［本文］今回も前

［要旨］ドクターリセラの社長の奥迫哲也さんによれば、同社のフィロソフィーに、他部門や社外の人で困っている人がいたら、積極的に助けるをたすける精神を重視すると記載しているそうです。なぜなら、セクショナリズムのように、自分のことしか考えずに行動する人は、自社の顧客からみると迷惑をかけることになるからということです。［本文］今回も前回に引き続き、ドクターリセラの社長の奥迫哲也さんのご著書、「社長の仕事は人づくり」を読んで、私が気づいたことについて述べたいと思います。前回は、奥迫さんによれば、ドク

［要旨］ドクターリセラの社長の奥迫哲也さんによれば、同社では従業員教育に注力しており、これによって従業員の方は学ぶことによろこびを感じ、それを仕事に活かしてみたいと考えるようになったことから、能動的に仕事に臨むようになったということです。すなわち、仕事がやらされるものからやるものに変わって行ったということです。［本文］今回も前回に引き続き、ドクターリセラの社長の奥迫哲也さんのご著書、「社長の仕事は人づくり」を読んで、私が気づいたことについて述べたいと思います。前回は、奥迫さんによれば、同社

［要旨］ドクターリセラの社長の奥迫哲也さんによれば、同社は創業後、事業が急拡大し、従業員も増加したものの、運営体制は創業直後のように、トップダウンの状態になっていたため、うまくいかなくなったということです。そこで、新たに加わった従業員の方には、「フィロソフィー」によって価値観を共有してもらい、さらに権限委譲をして、価値観に基づいた判断をしてもらうようにしていったそうです。［本文］今回も前回に引き続き、ドクターリセラの社長の奥迫哲也さんのご著書、「社長の仕事は人づくり」を読んで、私が気づいた