組織開発

おはようございます。売上を上げるためのビジネスチームビルディングファシリテーター、Diceです。（プロフィールはコチラです）先日、とある会社の課長さんと90分にわたりお話する機会がありました。その方は弱冠30歳で、直属の部下が10数名いらっしゃいます。僕はその課長さんのメンター的な存在で、時折、「雑談したい」という声掛けをもらって日頃の困っていることだとか、考えていることなどを聴かせてもらってます。基本的に僕は聴くだけで、たまに「Diceだったらどーす

昨日のブログに「過去の今日」のブログを読んでみようと書いたので、早速今日も読んでみました。いろいろ感じることがありました。いくつか取り上げたいなと思いましたが今日はこの過去ブログを。2019年3月29日に書いたブログ↓『面談やりますか？』6年前のブログを読み返してみて、このお話に登場する学生アルバイトさんのことを思い出しました。彼は当然卒業しているだろうし、就職もしているはず。今どうしているんだろうな･･･6年前のブログに書いていますが、面談と聞くと上司

■多くの組織において、上司が「部下が思うように育たない」と言い続けて、何十年が経ったことでしょうか？また、部下が「上の人たちは、全然意見を聞いてくれない」と言い続けて、どれほど経ったでしょう？管理職であるみなさんもまた、「わかってもらえない」と常日頃感じながら働いて来たことは記憶に新しいのではないでしょうか？我が国の企業・病院といった組織は、いったい、いつまで、このような「判り合えない関係」を続けるのでしょうか？■上層部・管理職も、「もっと部下職員を

池本克之です。今の会社をもっと大きくしたい強い組織を作り、事業を成長させたいこんなことを思っている方は今回の動画を見ないと損するかもしれません。事業を行なっていく上で必ずと言っていいほど問題になることがあります。それは、人の問題です。従業員の統率が取れない指示したことが伝わらない部下の行動・思考が理解できないなどなど人の問題と言ってもその内容は様々です。それもそのはず、人はそれぞれ異なる考え方・価値観を持っているからです。双子で生まれた人でさえ大人になれば全く違

こんにちは。売上を上げるためのビジネスチームビルディングファシリテーター、Diceです。（プロフィールはコチラです）今日はボクの考え方について書いていきたいと思います。原理原則でもないですし、なにかアカデミックなエビデンスがあるようなものでもありません。僕自身がそう考えている、ということを書いています。僕の研修プログラムでは、開場してからまず最初にネームタグに名前を書いてもらいます。それをお願いする時には次のようにお伝えしています。「今

■各部署がそれぞれの異なった視点を持つことには長所もあります。一方、全体最適を見失うため、できるはずの協力ができず、組織が総力を発揮できないこともあります。そこで、「縦割りの組織に横串を通したい」という声をしばしば聞きます。では、どうすれば良いでしょうか？プロジェクトチームを作るときは部署横断的に人選する部署横断的な委員会をたくさん設ける部署横断的な会議をたくさん設ける複数部署合同のイベントを催す複数部署合同で一緒に作業をさせる部署間で互いに見学や体験入職をさせる職員自身を横

先日、社内で会議についてのアンケートをもらいました。「会議の工夫がされているかどうか」という質問でしたが、たくさんの工夫や良いやり方が集まりました。今回会議のことを聞いたGEPPOでの声は、役員会でいつも読み込んでいます。GEPPOは毎月月初に質問が変わるのですが、だいたい毎月第2、3営業日くらいでその時点で入力されているすべての回答を読ませてもらって、その週の役員会で速報を伝えています。それ以降に入ったものも毎週時間をとって読み込んで、随時役員会に持参しています。その会議の工夫におけるコメ

4Wcollege（フォーダブカレッジ）は、学びのスキルとマインドの醸成を行い、一度キャリアを離れてもまた自信を持って働くという選択肢を一人でも多くの方に持っていただきたいと、プロジェクトを立ち上げました。今年の４ｗcollege（フォーダブカレッジ）第1部のゲスト講師は、『女性比率75%!?多様な人材が集う鋳物工場』として、様々な取組みを実施されている、株式会社能作能作千春（のうさくちはる）社長です。100年企業5代目社長として、〝日経WOMAN〟〝Forbes〟を

「オーナーシップ」はエンジニアのパフォーマンスを引き出す魔法のようなものです。今回は、サイバーエージェント流「オーナーシップ・カルチャー」についてエントリーしたいと思います。目次エンジニアの「オーナーシップ」が大事な理由「オーナーシップ・カルチャー」を醸成する取り組み「オーナーシップ・カルチャー」は会社の競争力エンジニアの「オーナーシップ」が大事な理由最近は様々な企業の方とDXの取り組みについて話をする機会が増えました。その中で、開発組織の在り方について相談を受けることも増え

昨日は御用納め。日中はお客さんも外からの問い合わせも少なく、いつもより少し落ち着いた雰囲気の職場で、時折後輩たちと会話するゆったりとした時間。思えば、年度当初と比べて、色々な点で任せられることが多くなったな～と思いながら、同時に具体的にスキルなどを教えたわけじゃなんだよな～と。Twitterで見かけてFacebookと両方でシェアしたこちらのnoteの記事。20代諸君「育ててくれない」じゃない。「自分で育つしかない」んだよ。

挑戦と心理的安全性がどうつながるかということをテーマに、セミナーに登壇しました。カルビーの武田さん、ゼンテク石井さん、金さんにお誘いいただきました。たくさんの方にご参加いただき、チャットも盛り上がってとても楽しかったです！「心理的安全性のつくりかた」という本を出版されている石井さんのお話は、学術的裏付けがあることにくわえて、とても実践的ですごく勉強になりました。石井さんの心理的安全性をつくる4つの因子を自分の言葉で言い換えると、下記のような感じです。心理的安全性の4つのポイ

新年度が始まることもあり、各事業部やチームごとに目標設定を進めてくれています。目標設定を実際に行うのは当事者である事業部のリーダーやメンバーですが、サポートするのは人事の役割。ここ数ヶ月、目標設定に関するフレームワークやワークショップを人事でとりまとめて各部署で実施しています。良い目標かどうかをチェックするIMPACTモデルとともに紹介しているのが、P＆Pというフレームワークです。先日はタップル誕生を運営するマッチングエージェントのみんなと、目標設定のワークショップを行いました。目標設定

こんにちは。売上を上げるためのビジネスチームビルディングファシリテーター、Diceです。（プロフィールはコチラです）今日は日曜日ですので、ゆるいブログを書いていきます。九州場所も今日で中日8日目。このところ全然観られていないので、今日はこのあと15時からゆっくり観ようと思います。さて、一昨日の金曜日に、キングダムの70巻が発売されました。今回のキングダムは韓非子がフィーチャーされているんです。その中の、信と韓非子の問答がめちゃめちゃ面白いん

こんにちわ、ValueBridgeの神谷です。今回は、スキルアップ戦略について触れたいと思います。組織内で従業員のパフォーマンスを向上させることは、全体の生産性を高め、競争力を強化するために不可欠です。ここでは、効果的なスキルアップ戦略を通じて、従業員のパフォーマンスを向上させる方法を紹介します。まず、目標を明確に設定します。従業員に具体的かつ達成可能な短期および長期の目標を設定させ、それらの目標が組織の全体的な目標とどのように連携しているかを理解させることが重要です。目標設定は

こんにちは。売上を上げるためのビジネスチームビルディングファシリテーター、Diceです。（プロフィールはコチラです）昨日はNetflixのようなフィードバック文化は日本の会社ほうがやりやすいのではないか？ただ、日本では難しいと思われるのは、「社会性が低い」という意味で、”大人”が少ないからではないか？というところまでお伝えしました。今日は組織において「社会性が低い人」に見られる特徴と、その対処法をお話してみたいと思います。昨日の記事の最後にも書きましたが、

■今回、大阪の病院で、「自律進化組織づくり」のための組織改革プログラムがスタートしました。「指示命令がなくても職員がみずから気づき考え行動する自律進化組織」をつくること。「この病院でよかったと言われるような接遇が実践できる病院」をつくること。こうした方向性は、すでに持っていたからこそ、今回のプログラムの導入になったわけです。■どんなことをするにも、まずは「目的」が重要。目的が明確でなければ、どんなことも、進行上で迷いや摩擦が生じて、思うように前進しませ

■しばしば、病院や企業の上層部の方々から、「管理職が部下に仕事を下ろせず、抱えている」そのため、「管理職が疲弊している」「その様子を見ている部下たちが管理職になりたがらない」といった声を聞きます。さらには、「組織の生産性がもっと上がるはずなのに」とおっしゃることもあります。■一方、その管理職の方々はどうかというと、「下ろすに下ろせないんです」ということが多々あります。わたし自身もそんな上司でしたが、実際にそんな管理職自身に聞いてみると「部下に嫌われるのがこ