組織開発

「この件については、就業規則には書いてないけど、去年の全社会議で社長が『ダメだ』って言ったよね？」「いや、でも社内ポータルの『テレワーク運用ルール第3版』にはOKって書いてありますよ？」あなたの会社で、こんな不毛な言い争いが起きていませんか？社長室の金庫に眠っている「本則」の就業規則。それに加えて、総務が毎月出す「〇〇のお知らせ」。現場が勝手に作った「独自マニュアル」。そして、問題社員への対策として慌てて結んだ「個別の覚書」。気がつけば、社内は「どれが本

そのとおり。なぜなら管理職は「役割曖昧性の権化」なので、「管理職になってみない」とわからない。あとは「管理職にならずにメンバーで50代で会社から求められる貢献の苦悩」を誰も語らない。＞「管理職になってみたら、意外と良かった」とポジティブに転換する層も存在しますhttps://t.co/62VOb3sS6n—中原淳（なかはらじゅん）(@nakaharajun)February26,2026「管理職にならずにメンバーで50代で会社から求められる貢献の苦悩」分かるな

私という人間は人からどう見られているのか?フィードバックされることで自分自身が見えてくる。組織開発講座を通じて私がどう見られているのかがわかった。ただし、他の人との相互作用があると思うので、わかったのは私の「一面」なのだろう。4日間にわたって行われたODNJの組織開発講座が終了した。コンテントとプロセス。プロセスに気づく、伝える。なかなか難しいもの。総括したい。ここで出会った方々と今後も一緒に学んでいきたい。会場は神田。西口を出てすぐのビルだった。コロナ禍前は神田に定宿があり、弊社のもうひと

「Aさんなら、この状況でどう判断しただろうか……」エース社員だったAさんが退職し、あなたが完全に業務を引き継いでから1ヶ月。あなたは日々、Aさんが残したマニュアルと過去のメール履歴を検索し、「Aさんの正解」を探すことに必死になっています。トラブルが起きるたびに、「前任者はこうしていました」と関係者に言い訳をし、Aさんが作った既存のシステムを1ミリも壊さないように、息を潜めて操縦桿を握っている。しかし、気づけば組織の空気は停滞し、部下たちは「Aさんがいた頃は良かった」とため息を

言いたいことを100%発言することは愚策です。相手が理解できる塩梅を計りつつ、精々70-80%程度に止める努力も必要です。

「引き継ぎ資料、ちゃんとエクセルにまとめておきましたから！」退職していくAさんのパソコンを開くと、そこには美しい表が作られていました。【毎月5日：〇〇社への請求書発行】【毎週月曜：定例会議の資料作成】【不定期：△△システムのエラーチェック】やるべき作業（To-Do）が網羅された、一見すると完璧な引き継ぎ書です。しかし、後任のB君がその業務を引き継いで数日後、彼は頭を抱えることになります。「〇〇社の請求書、なぜか毎月『郵送』と『PDF』の両方で送らなきゃい

「では、色々とお世話になりました」最終出社日。花束を抱え、笑顔で去っていく退職者。あなたは「次の職場でも頑張れよ」と温かく送り出しつつも、心のどこかで「せっかく育てたのに」「うちを辞めるなんて根性がないな」と、少し冷めた感情を抱いていませんか？しかし、彼らがオフィスのドアを閉めて去った瞬間、あなたの会社は「数百万、いや数千万円の価値がある宝」を永遠に失っています。それは、彼らの頭の中にある「この会社の構造的な欠陥（本当の退職理由）」という名のデータです。本日は、退職者を「腫れ物」

みちゃちゃです。世界最古の絵本『世界図絵』。子どもの権利が認められるようになってきた時代に、子どもたちが知識や言語を覚えるためにコメニウスが著した世界で初めての教科書です。著：Ｊ．Ａ．コメニウス訳：井ノ口淳三出版：平凡社ライブラリー発行：1995年世界図絵-平凡社世界図絵詳細をご覧いただけます。www.heibonsha.co.jp世界ではじめて出版された絵本・絵入りの教科書。教授学と汎知学という二大思想をもとに、自然と文化についての基本的な知識を視覚的に

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿【MBP】世界のMJ通信【自律型で、生きていく】＜2026.2.25号Vol.052＞※毎週水曜日11時に発行【開催決定！】卓越した組織開発ファシリテータ養成コース第２期開講株式会社マネジメントバイフィロソフィア＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿■＜1＞MJの近況■＜2＞【開催決定！】卓越した組織開発ファシリテータ養成コース第２期開講■＜3＞編集後記＆お知らせ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

「課長、この決裁プロセス、マニュアル通りに他部署へ回すと承認まで2週間かかるそうです。でも前任のAさんは、いつも翌日には通してましたよね……？」Aさんが退職して1ヶ月。後任のB君が、困惑した顔であなたに報告してきます。Aさんが残したマニュアルは完璧でした。しかし、B君がその通りに動いても、なぜか業務がAさんの時のようにスムーズに進まないのです。あなたはハッとします。Aさんが持っていた「魔法の正体」。それは、エクセルの資料にも、業務フロー図にも絶対に書かれ

人の意見に物申す（異議を唱える）ときは、対案を提示した上とします。さもなければ、単なる評論家に過ぎなくなります。

いよいよ明日です。明朝2月24日（火）、十日町市（とおかまちし）倫理法人会さまのモーニングセミナーにお招きいただいてます。自己肯定感で組織の力を機能させる自己肯定力トレーナーの宮澤奈緒子（中小企業診断士）です。倫理法人会のみなさまは、毎週、朝６時からモーニングセミナーで熱心に活動をされています。会場は、十日町駅前の十日町商工会議所会館（エコマール）２Fです。「参加費無料」「体験参加歓迎」「予約不要」だそうです。立派な画像を作っていただきました。当日は、十日町雪まつり明け、３連

「えっ、退職まであと2週間しかないの？」エース社員からの突然の退職届。有給消化を考えれば、実質的な出社日はわずか10日。焦る現場をよそに、経営陣は涼しい顔でこう言います。「後任はB君に決めたから。マニュアルもあるし、2週間あれば十分だろう」現場からは悲鳴が上がりますが、上層部には届きません。「B君もベテランなんだから、すぐにできるはずだ」そして2週間後。エース社員は去り、B君が一人で担当することになったその日。重要顧客からのイレギュラーな問い合わせ

年功序列崩壊後に勝つ人の条件年齢を重ねれば、自然と給料が上がる。長くいれば、ポストが与えられる。そんな時代は、静かに終わりを迎えている。成果主義、ジョブ型雇用、副業解禁、AIの台頭。「年次」という盾は、確実に薄くなっている。では、年功序列が崩れた世界で勝つのは誰か。若い人か。優秀な人か。答えはもっとシンプルだ。“市場に選ばれる人”である。■なぜ年功序列は崩れるのか企業が求めているのは、年齢ではない。即戦力再現性のある成果変化への適応力競争環境が激化する中で、「

転職市場で“売れる人”の作り方転職市場は、感情では動かない。努力量でも、年齢でも、在籍年数でもない。評価されるのは、ただ一つ。「この人を採用すると、いくら価値が増えるか」厳しいが、それが市場だ。だが逆に言えば、設計できる。転職市場で“売れる人”は偶然生まれない。戦略的に作られている。■まず理解すべき前提転職市場は「ポテンシャル」より「再現性」を見る。何をやったかどんな成果を出したかそれを他社でも再現できるか抽象的な頑張りは、評価されない。■ステップ①：専門テーマ

「この案件、前任のAさんからは『良好な関係です』と聞いていたんですが……」着任早々の挨拶回り。笑顔で名刺を出した瞬間、顧客の顔色がサッと変わります。「良好？よくそんな口がきけるな。3ヶ月前の納品ミス、まだ解決してないぞ！」怒号と共に突き返される名刺。あなたは頭が真っ白になります。帰社してAさんの引き継ぎ書をひっくり返しても、そこには「特記事項なし」の文字だけ。Aさんは先週、盛大な送別会で「後は頼んだよ！」と爽やかに去っていきました。あなたは思いま

「前任のA課長のやり方は、正直古いです。もっと効率化できます」引き継ぎを受けてから1週間。後任のB課長は、自信満々に業務改革案を持ってきました。「この日報、誰も読んでないので廃止します」「この二重チェック、時間の無駄なので自動化します」あなたは「頼もしい新任者だ」と目を細め、承認印を押します。コストは削減され、残業も減りました。一見、すべてが上手くいったように見えました。しかし、半年後。会社を揺るがす大規模なシステム障害が発生します。原因は、

ビジネスはリスクの多寡と顧客利便性を天秤にかけてサービスの質を判断します。

「マニュアル通りにやりました。でも、うまくいきませんでした」引き継ぎから1ヶ月。前任者のAさんが作成した「完璧なマニュアル」を手に、後任のB君が青い顔をして立っています。手順は間違っていません。Aさんが残した資料の通り、Aボタンを押して、Bという処理をしました。しかし、機械はエラーを吐き、クライアントからは「君の対応は何か違う」と冷たくあしらわれる。「なぜだ？Aさんはこれでうまくいっていたはずなのに」あなたは頭を抱えます。B君の能力不足でしょうか？

「立つ鳥跡を濁さず、と言いますから」爽やかな笑顔で花束を受け取り、優秀だったA課長が退職していきました。彼のデスクは綺麗に片付き、パソコンの中には「引き継ぎ資料」というフォルダが完璧に整理されています。後任のあなたは思います。「あのAさんのことだ。マニュアルも完璧だし、何の問題もないだろう」しかし、その安堵は、わずか2週間後に絶望へと変わります。「Aさんから聞いていた話と違うじゃないか！」長年の得意先からの激しいクレーム。しかし、フォルダの中の「マニュアル

「まだ早いんじゃないか？」「失敗したらどうするんだ？」4月に入社した新人が、少しずつ仕事を覚え始めた頃。彼らに初めて一人で大きな仕事を任せようとした時、あなたの心にブレーキをかけるのは、実は「彼らの能力」ではなく、「あなた自身の不安」ではありませんか？「私がついていないと危なっかしい」そう言って、いつまでも補助輪を外さず、後ろから荷台を支え続けている。その手は、彼らの転倒を防いでいるようでいて、実は彼らが「自分でバランスを取る筋力」を奪い続けています。本

物事を決めるには判断基準を持つことです。何故そう決めたかが客観的、合理的に説明できれば、迷いや後悔がなくなります

「自己実現に夢中になる人で満ち溢れた世界をつくる」そして、「自分らしく生きる人で満ち溢れた社会をつくる」その結果、「自己実現した人にしか見られない風景を誰でも見られる世界をつくる」そんなビジョンを掲げる「未来価値創造パートナー」の渡邉敦ですこんにちは。今日は「停滞する組織に共通する三つの兆候」といった話です。（要約）●発言と行動が未来をつくる事業づくりの基本姿勢事業の立ち上げを考える人にとって、重要なのは、優れたアイデアや資金力だけではありません。本当に問われる

「部長、言われた通り、A社にメール送っておきました」部下のその報告を聞いた瞬間、あなたの顔色が変わります。「えっ、さっきA社の担当者が急病で入院したって連絡があっただろう？今メールしたら『空気が読めない』って思われるじゃないか！」あなたは怒りに震えますが、部下はキョトンとした顔でこう返します。「え……でも部長、朝のミーティングで『今日中に送れ』って言いましたよね？」この瞬間、あなたは深い絶望に襲われます。「言ったけど……状況が変わったら普通、考えるだろ？」

「そういえば、半年前のあのプロジェクトだけどさ……」密室の会議室。半年に一度の人事考課の面談中、あなたが手元の「部下観察ノート」を見ながら切り出した瞬間、部下の目からスッと光が消えるのを見たことはありませんか？あなたにとっては「溜めておいた指導」のつもりかもしれません。しかし、部下にとっては、藪から棒に殴られるような「不意打ち」です。「あの時のクライアントへの対応、少し配慮が足りなかったね」「もっと早く報告すべきだったよ」あなたは正論を言っているつもりでしょう

「えっ、あの子が？」朝のミーティング直前、部長から告げられた衝撃の事実に、オフィスの空気が一瞬で凍りつきます。先月入社したばかりの期待の新人B君が、突然退職届を出したというのです。「仕事も順調に覚えていたし、昨日も普通に挨拶して帰ったのに……」あなたは狐につままれたような顔で、彼が座っていた空っぽのデスクを見つめます。そこには、まだ整理されていない書類と、彼が一人でランチを食べていた痕跡だけが残されています。「なぜ？」という問いが頭をグルグルと回ります。

組織において、時々の上司の考え方に同調して動く人がいます。あなたの意志、考え方は何ですか？と問いたいです。

コンテントとプロセス。兄弟である社長と専務の関係性のくだり。あれはまさにプロセスのこと。パネリストの弁護士曰く、数字で判断していたが、人間関係、人が重要だと気づいたと。再生ファンドの活用事例ということもあり技術的問題の解決に焦点があたるだろう。しかしながら適応課題となるプロセス（メンバーの空気感、対立、影響力など）に気づき、対処していく必要がある。ここが本質。結局のところ対話。組織開発である。学びある中小企業活性化セミナーだった。

——"掌握"ではなく、"納得"が集まってくる言語化力とは、わかりやすく整理する力ではない。相手の感情と場の前提を“翻訳”し、未完了を回収する言葉に、納得が集まってくる。うねりを生む言葉化、その正体を掘り下げていく。先日、クライアントとの飲み会で「言語化」の話題になりました。そのとき投げ込まれた言葉が、妙に残っていました。「西邑さんのやりとりを見て思ったんですけど、言語化力がある人って、気づくとその人の言葉で場が動いていくんですよね。“わかりやすく論理的に整理す

数多くのクライアントとのセッションを通じて、ある一つのパターンに繰り返し気づくようになりました。それは、優秀なリーダーほど、容易には変われないというパターンです。能力が高い。実績もある。周囲からの信頼も厚い。でも、どこかで息苦しそうにしている。そして、変わりたいと言いながら、変われない。なぜか。その答えが、「論理的防御」という無意識の鎧にありました。あなたは、“正しさ”で身を守っていませんか？あるリーダー（仮にAさんとします）とのセッ