人事評価

青天の霹靂でした。先週末に突然、人事部長を兼任する役員に呼び出され異動を切り出されました。「来年4月から九州にある子会社の工場の総務課長として行ってもらいたい。」あまりのことに言葉もない私。ようやく出たのは「どうして私が子会社の工場の総務なのですか？」という質問。この質問に人事部長は落ち着いた口調ながら冷淡な内容を語りました。「ZEUSさんは管理職クラスなのに平社員レベルの仕事しかされないのは問題です。」「会社としては管理職として働いてもらいたく、唯一あった

評価と報酬の経営学アイツの査定は高すぎる?光文社新書ちょっとおもてたのと違う内容でした。管理会計のお話です。。※管理会計では、業績評価を考える際、数字で管理する事の影響も考慮する。※おいしい水とそうでない水、これをわけることは困難だ。これを業績評価に盛り込むことはできない。※契約に使える指標とそうでない指標のマルチタスクである。※自分の管理できない数字で人を評価してはいけない。※仕事内容と合った指標の選択※ラチェット効果とは、一度上昇した所得、消費水準、企業の生

「評価制度の導入を検討しているので、従業員に話をしてみたところ、給与に連動していくならば、上司を評価できるようにして欲しいと言われてしまって。好き嫌いで裁かれて不当に扱われるのが嫌だからということのようでした。やはり上司も評価するような360度評価のようなものも入れたほうがいいんでしょうか。」これは先日評価制度の導入を検討されている事務長からご相談を受けた内容なのですが、こちらに関しては明確に「No！」と申し上げておきたいと思います。以前にも少し解説したことがあるのですが

【提言】管理部門の人は、営業を経験してみてほしい！私がサラリーマン時代に営業をしていた頃、「管理部門って現場のこと全然わかってないなぁ…」と思うことが正直よくありました。例えば、全社員にiPadが配布されたときのこと。Windows中心の会社だったので、誰も使いこなせず、結果、ほとんどの社員が「持ち歩いているだけ」。1年後には回収されてしまいました。営業にとっては、まさに生産性を下げる愚策。さらに、コロナ禍で導入されたリモート会議用のソフトも、重すぎてすぐ固まる…😓現場から