人事評価

飲食チェーンの土台作り人事評価の目的飲食店が1,2店舗で経営者がオーナー兼店長であれば、人事評価の制度自体必要ないかもしれません。評価する人間がすぐ側で見てるから制度やシステムなどあってもムダになると思います。ただ、複数店舗になりオーナーが側で見ることができなくなってきた場合に正しく評価するには人事評価制度は必要になりますし、これが人事評価の目的の１つになります。もう１つは、人事評価制度を導入することで社員全員を見て知って評価することは、社員をちゃんと経営者や上司は見てますよ。という企

こんにちは。人生の悲しみ、苦しみ、後悔を輝く宝物に変えるまなゆいメンタルコーチのまさにいです。人事評価の時期になると、何となく心が落ち着かなくなる。そんな経験はありませんか？評価の結果によっては、手当や昇任にも関わってくる。高い評価を受けて、手当が増額される人もいる。だからこそ、自分はどんな評価を受けるのだろうと、気になってしまうのも当然のことだと思います。今日は、人事評価で傷ついた僕自身の経験と、評価の結果に振り回されす

目次ゴルフ場さんのホスピタリティ向上研修社内資格制度構築プロジェクトミーティング人事評価制度検討中企業さんとのオンライン面談ゴルフ場さんのホスピタリティ向上研修今日は、午前中はゴルフ倶楽部でのホスピタリティ向上研修を実施しました。■「外の目」と「自分の目」で現状を見える化今回の研修は、いきなり練習から始めたわけではありません。事前に、次の3つを実施しています。・電話応対のミステリーコール（13件）・フロント業務の覆面調査・観察調査・スタッフ自身による自己チェック研修で

飲食チェーンの土台作り人事評価の意義とは②飲食業における人事評価制度がある場合はチェーン店など複数店舗を経営する企業になります。したがって、人事評価は店長を補佐する社員の育成から始まり、店長を育成するための制度となります。この店長を育て評価することが1番の目的となります。特にチェーン店の場合、店舗のレベルを一定以上にすることがお客様からの支持につながりますし、各店舗にレベルの差が大きい場合には不信感につながりチェーンとしての存続に悪影響を与えることになります。そして、飲食店店長は自店

目次マックスと朝散歩昨日のLIVE動画新卒者採用･定着支援提案の準備YouTubeショート動画予約投稿「伸びる会社」と「揺らぐ会社」の違いは、たった一つ。それは評価基準目次を開くマックスと朝散歩今朝もマックスとの散歩でスタートです。今朝は、少しゆっくり寝たので9時頃のスタートです。こちらは良いお天気でマックスも気持ちよさそうに散歩しました。昨日のLIVE動画昨日のLIVE動画をボーカルさんにYouTubeにUPしていただきました。私は数か所間違っていますが、

皆様お疲れ様です。今日もお家におりました。営業車洗車して家庭菜園に水やりバジルもだいぶ成長したのでジェノベーゼソースでも作ろうかとYouTube観てました。ナッツ🥜買いに行こう評価表作成も中途半端でショートドラマ観てたら夜になりました。報告用のデータは調べたのであとは入力するだけ喉の調子はクスリのおかげでだいぶ落ち着きました。ここからは🐴の話題へ夜に高知競馬でウインヴェルデが出走しましたが残念だけど６着でした。金曜日のマイネルゼーロスといい距離が短い

飲食チェーンの土台作り人事評価の意義とは①多くの企業で人事評価を行なっています。大企業では当然人事評価システムは完備されており、社員はそのシステムに基づいて役職や給料が決まっています。しかし、何のために評価を行うのか？それは誰が誰に対して行なっているのか？また、その評価基準は明確になって社員全員に周知されているのか？たぶん多くの人が、自分の会社の評価システムがどのように運用されているか？分かっている人は少ないのではないでしょうか？私は企業に評価システムは必要だけど完全ではなく、時代

目次マックスと朝散歩車の修理YouTube動画UP「部下が納得する評価をする上司」と「部下から見放される上司」の決定的な差部下が下を向く、評価に納得できない社員が辞める…それ、評価制度が信頼を失うサインベース演奏目次を開くマックスと朝散歩今朝はマックスとの朝散歩からスタートしました。今朝も、こちらは気持ちの良いお天気で、マックスも気持ちよさそうに散歩をしました。先日、左前脚の調子が悪くなりましたが良くなってくれて安心です。今朝は、散歩をしていると金木犀が咲いていま

「結局、心理的安全性って、上司が優しくすればいいんでしょう？」「規程をいくら整えても、最後は人ですよ」「うちは小さい会社だから、制度なんて大げさです。顔が見えていれば十分です」「……それでも、社員が辞めるたびに思うんです。『あの人の下なら、辞めなかったのかもしれない』って」——四つ目の言葉に、この連載のすべてが詰まっています。「あの人の下なら」。その安心は、あの人と一緒に、どこかへ行ってしまったのです。十回の出発点を、もう一度10月1日、カスタマーハラス

目次奈良県のショッピングセンターのWeb調査報告書仕上げYouTubeショート動画のUP同じ等級制度なのに、うまくいく会社といかない会社の差「部下が納得する評価をする上司」と「部下から見放される上司」の決定的な差同じ部下なのに評価が真逆!?部下が下を向く、評価に納得できない社員が辞める…それ、評価制度が信頼を失うサイン「伸びる会社」と「揺らぐ会社」の違いは、たった一つ。それは評価基準等級制度、人事評価制度、目標管理制度、給与体系構築プロジェクト契約書作成目次を開く奈良県の

amazonへのリンクはこちら評価（3点/5点満点）本書のテーマは、仕事を速く終わらせるための技術です。１．まず「ゴール」と終わらせ方を決める。手を動かすのはその後でいい２．自分から動けば、仕事の流れは変えられる。曖昧なら確認し、こちらから提案する３．変えれらないものは見極める。詰まっているのは「構造」の問題かもしれないこれらの結果、自分で仕事をコントロールでき、その日のうちに仕事が終わるようになります。【mypick-up】◎こちらから締め切りを設定してしま

トッド・ローズさんの本です。小坂恵理(訳)超簡単要約「平均的な人間」は実際には存在せず、平均値だけで人を評価すると、その人の個性や能力を見誤ってしまいます。人間は複数の特徴を持ち、状況によって行動が変わり、成長や成功への道筋も一人ひとり異なります。要点アメリカ空軍では、平均的な体格に合わせたコックピットが、実際には誰の体にも合っていませんでした。そこで座席や装備を調整可能にした結果、安全性が高まりました。ケトレーは平均値を理想的な「平均人」と考えました。ゴルトンは平均を基準に、人

おはようございます。キレイコンシェルジュ、ちょこです。今日は久々に一日中内勤です。人事評価ばーっとやって会議やって今日こそ定時で帰りたい。今朝もキープキレイ活動から。

「評価？普段の様子を見ていれば、だいたい分かりますよ」「あいつは遅くまで頑張ってるから、Aでいいだろう」「なんでBなんですか、と聞かれても……総合的に判断した結果、としか言いようがないですね」「異議申し立て？うちでは、そんなことを言ってくる社員はいませんよ」——四つ目の言葉を、少し立ち止まって考えてみてください。言ってくる社員がいないのは、不満がないからでしょうか。それとも、言えば次の評価に響くと分かっているからでしょうか。上司に異論を言えない、本当

AIで3時間を10分にした社員が、評価されない理由処理件数と作業時間で測る評価表が、AI時代の成果から見落とす3つの価値会社でAIツールが導入されて、業務が驚くほど早くなった。そんな経験はありませんか？でも、現場でよく起きているのは「効率化の罠」です。発注書の処理を3時間から10分に短縮した優秀な担当者。本来なら高く評価されるべきですが、評価表には「短縮した時間」を書く欄がありません。「動かさなかった判断」こそが価値結果として、浮いた

日経新聞の記事には、Bさんの人事評価について「技能または能力が極めて低く、上達または回復の見込みも乏しい。会社は21年8月、ついに社員を解雇した。」とあります。これは、会社が主張する就業規則上の解雇事由でもあります。しかし、Bさんは裁判で、この「技能または能率」とはいったい具体的に何を指しているのかを問題にしてきました。まず、東京地裁での第一審においてもそれは明らかになりませんでした。そこで第二審の東京高裁に提出した控訴理由書では、情報システム部門においても異動後の人事部に

前回、裁判官にも人事評価があり、異動があり、役職があり、給与にも違いがあることを見てきました。一方、日本国憲法は裁判官について、「その良心に従ひ独立してその職権を行ひ、この憲法及び法律にのみ拘束される」と定めています。では実際に、「裁判官の人事が、司法の独立を脅かしているのではないか」と問題になったことはないのでしょうか。調べてみると、戦後の司法史の中で大きな議論になった事件があります。1971年の宮本康昭判事補の再任問題です。■裁判官には「10年」という任期がある私は最初、

この度、東洋経済オンラインに拙稿「女性管理職比率アップに人事が焦り、水面下で“ガラスの下駄”が横行する実態」が掲載されました。｢正攻法では増えない？｣女性管理職比率アップに人事が焦り､水面下で横行する"ガラスの下駄"の実態|キャリア・教育|東洋経済オンラインいま日本企業では、女性管理職比率を上げるために女性を人事評価・昇進で優遇する“ガラスの下駄”が広がっています。記事では、女性管理職比率を上げるために苦闘する企業の実態を紹介しています。是非お読みください。＜シェア＆著者フォロー

前回、日本の裁判官には憲法によって「独立」が保障されている一方、裁判官も組織の中で働き、人事評価を受け、異動し、給与も変わっていくことを書きました。そこで今回は、少し生々しい話をしてみたいと思います。裁判官は、どのように「出世」するのでしょうか。もちろん、裁判官の仕事を一般企業の出世競争と同じように考えることはできません。しかし、裁判官にも職歴があり、役職があり、勤務地があり、給与にも大きな差があります。では、それを誰が決めているのでしょうか。■裁判官は最初から「判事」ではない司法

学校で三権分立を習ったとき、私はとても単純に考えていました。国会が「立法」、政府が「行政」、裁判所が「司法」。三つの権力を分けることで、お互いを監視し、一つの権力が強くなりすぎないようにする。そして裁判官は、政治家や政府から独立して裁判をする。おそらく、多くの人が同じような理解をしているのではないでしょうか。実際、日本国憲法第76条3項には、「すべて裁判官は、その良心に従ひ独立してその職権を行ひ、この憲法及び法律にのみ拘束される」とあります。非常に強い言葉です。総理大臣から「こ

「うちの若手は、もっとどんどん挑戦してほしいんだよね」「失敗してもいいから、やってみなさい」「……え、あの件うまくいかなかったの？何やってるんだ」「今期の評価ですか？あのプロジェクトの失敗が響いてますね」——一つ目と二つ目を言った同じ人が、三つ目と四つ目を言っていたとしたら。部下が学ぶのは、どちらの言葉でしょうか。「挑戦してほしい」と「失敗は許さない」が、同時に存在している前回は、上司の伝え方が下手でも誤解が起きない指示のフールプルーフをお話ししまし

会社のことを見直すと、「あれも気になる」「これも変えたほうがいいかもしれない」と、次々に課題が見えてくることがあります。採用。評価制度。管理職育成。就業規則。社員とのコミュニケーション。一つひとつを見れば、どれも大切なことです。だからこそ、「全部やらなければ」と思ってしまうこともあるのではないでしょうか。でも、本当に全部を今すぐ変える必要があるのでしょうか。全部を一度に変えようとすると会社には、人も、時間も、予算も限りがあります。も

同一労働同一賃金厳格化その5〝我が社はハローワーク求人悪の横綱になる〟昨日から「同一労働同一賃金厳格化」されました。今すぐ変わるものではありませが。正直期待薄。私が拘るのは自分が退職するまで(10年以内)には、法律が浸透して、普通に実行されていれば良いかなという感じです。誤解されるといけないので、改めて書きます。私は非正規「嘱託社員」、弱視、勤続16年。何度も正社員に出来ないと言われている。その割に僅かではあるが人事評価による「職務手当千円」は支給される。障がい者差別解消法

「この前、言ったよね？」「いや、そういう意味じゃなくて……普通、分かるでしょう」「いちいち細かく言わなくても、察してほしいんだけどな」「分からなかったなら、聞けばよかったのに」——四つ目の言葉を、部下の側から見てみてください。「聞けばよかったのに」と言われる職場で、部下は本当に聞けるでしょうか。何を期待されているか分からない。それが、最も不安な状態です前回、心理的安全性は上司の人柄ではなく、制度の設計で作るものだとお話ししました。今回から、その設計図を

めっちゃ長いGWだったらしいですね。無職の私にとってはあまり関係ないけど🤪銀行のGW対応くらいかな、影響があったのは。という下書きをずっと覚えていながら、書き進めずに、世間は次の休暇の🎐お盆＆夏休み🎆に突入しました😂からの！ハロウィン🎃が控える秋に突入しています😂GW前に書き溜めた下書きはここから↓いい加減バイトでもいいから働け！そろそろ働かないと生活ヤバくない？と周りからツンツンされている今。前々からお風呂で形作っていた、評価に対する考えをまとめたい

目次ものづくり補助金修正申請ショッピングセンターマーケティングリサーチ(市場調査)データ集計再開発ビルネットワークさんの情報交換会新規事業の相談対応人事評価制度構築･運用支援提案目次を開くものづくり補助金修正申請今日は、午前中、先日、ものづくり補助金の交付申請をした内容に不備があるということで事務局さんから指摘が入ったので、クライアント社長さんと事務局さんに確認をして修正をしようとしましたが、事務局さんでも対応方法が分からず、確認して折り返し連絡をいただき、内容を確認して、必

Vol.330理念実現のために決断‼️想像と破壊への挑戦‼️雨で空いた時間を使って社内の評価制度について考えてみた。心のどこかで会社にとって都合の良いものを、なんて考えてしまいがち。しかし、理念の実現を第一に考えると誰か、どこか一点を贔屓するだけでは理念の実現は成し得ない。『道作りを通して関わる人全てを笑顔にする』を経営理念に掲げ地域の外回りの課題解決企業をめざすエステック株式会社代表取締役吉岡成一郎です。建設業の常識を打ち破る挑戦社員満足度向上地域活性化へ

2026年9月29日(火)昨日は3ケ月の一度の人事評価面談の日☺️朝から上司-部下で多角的に設けた評価基準をもとに相互評価をしてその結果を擦り合わせし次の3ケ月の努力目標を決め実行します😀目標達成に向けてお仕事頑張ります👍👍😮★営業サポートチームからの投稿でした～★

日経新聞に「管理職は罰ゲームにあらず、『憧れの対象』へ待遇改善」という記事が出ていた最近、「管理職になりたくない」という若い人が増えているらしい記事では、現在の会社で管理職になりたい人は2021年の24％から2026年には15.7％まで低下したらしいまあ、気持ちは分かるそりゃ大変だわねー責任は増えて部下の面倒を見て上からも下からも言われるそれなのに給料が大して増えないなら「罰ゲーム」と言われるのも分からなくはない実際、ある会社では管理職

目次パーソナルコーチング実録配信社内資格制度構築プロジェクトミーティングゴルフ場さんフロントサービス覆面調査準備人事評価制度構築提案資料の仕上げパーソナルコーチング実録配信今日は、パーソナルコーチング実録第31回「【店舗経営】アンケートの「小さな不満」はクレームじゃない！スーパーがカード決済導入で売上を伸ばした「未来への投資」とは？」を配信しました。顧客アンケートを単なるクレーム処理や褒め言葉の確認だけで終わらせていませんか？実は、アンケート結果の中には、数字だけでは見えない