評価制度

今年度の目標管理個別の話し合いが始まりました。人事評価の方法には相対評価と絶対評価があり、新しく異動してみて思うこと。部署によって同じ相対評価方法でもやりかた、考えかたが違うのを感じました評価の数字よりも個人的な思いを伝える中身がありました。絶対評価の方が、数値含め、フィードバックがしやすい、来期にも繋がると思いますが、相対評価するみなさんがいろいろと試しながら評価をしているところを見る限りは、本当に部下の為になっている？満足度を上げれる内容にな

優秀な部下が退職！原因は給与？部下が辞める理由とは？組織や企業における人材流動性は、成長や安定にとって重要な要素です。しかし、部下が辞める理由は単純ではなく、様々な要因が絡み合っています。その中でも、給与は部下が辞める理由の一つとして非常に重要です。以下に、部下が給与に不満を持ち辞める理由について詳しく探ってみましょう。給与の不公平感部下が給与に不満を持つ最も一般的な理由の1つは、不公平な給与体系に関連しています。同じ役割や責任を持つ同僚と比較して、給与が低いと感じると、

プライム・スター株式会社の新卒採用・企業情報｜リクナビ2025https://job.rikunabi.com/2025/company/r868691005/お話しします！・これからの10年、プライム・スターが考えていること・どんな事業をやってるか、特徴・仕事内容・働くうえで大事にしている価値観・募集職種や待遇、評価制度について↑軽井沢保養施設だよ！

前職の会社を退職してから1ヶ月半の間に転職活動を行い、上場企業含む7社より内定獲得して転職活動を完了させ、内定した会社の中から「自分の成長に繋がりそう！、この仕事面白そう！」という会社と巡り会い、再スタートを切った差別化＋転職アドバイザーnobinobi0905です。ちなみにブログ始めて3カ月で出版引き合いまで頂きましたnobinobi0905のプロフ本日のタイトルはいろんな意見が紛糾して来ると思いますが、それを覚悟の上記事を書く事にしました。

会社で年二回の評価制度があるんですが、間に、評価点のすり合わせが上司とあります。度々揉めて、すり合わせ自体なくなったり、今回もしないかな思ってたら、上司の上司に言われて、急に日程決まった。上司とするのは憂鬱で、朝からどうしようと悩んでたけど、上司の上司も居てて、三者だった。ホッ😌上司の上司に言われることは、説得力あり、納得出来る。厳しい言葉も言われたけど、思考能力を変える。辛くならないように今日は泣かずに耐えた。だけど、モチベーションあがるかと言われたらそうでもなく、今

会社にパワハラ案件で内部通報してから2週間ちょいが経ちました。意見をちゃんと聞いてもらえるが場所ない！って理由での通報連絡だったんだけどまー予想外に色んな展開のあった今回の件…。通報やら会社での私の評価とはほぼ無関係に私はお客様から喜んで頂けているようですなぜなら今日またもや表彰されてしまったから❗️一年で3回目なんだが❗️こんなことって、ある⁉️コールセンターでの電話応対は元々嫌いじゃない。どっちかっていえば得意分野。だけど、マインドセットやりはじめてからの

何をすれは給料が上がるのかが不明確だと会社に対する不信感が募ります。福利厚生や給与が充実していない会社だと、実際はどうであれ、社員は自分の会社に対する貢献や成果が充分に評価されていないと判断してしまいます。適切な評価制度による評価説明状況の説明やきちんとした報酬体制が整っていない状態では、私って会社に必要とされていない？って感じで、今のままでは正当な評価が受けられない！という認識を抱き、ヤル気が低下しやすくなる。その結果、会社

安全靴がボロボロだから、買わなきゃと後回しにしていたのを、ようやく買った。とりあえず、現場を任されたからね。安全靴、赤い鉛筆、手袋とか総額３２００円これは、安く済んでいると思うけどこういう出費も、自己負担ではなく現場経費で買っている人もいるらしい。それを部長は承認しているのだから私だって、真似たい。けど、私は注意されそうな気がしてたまらない。人によって、承認したりしなかったりしそうな気がするんだ。私の場合は、その程度の評価ってことだ。いれば、２００

こんにちは、令和の星ブログの管理人です。今回は、相対評価と絶対評価は、人事評価の方法としてよく比較されるものですが、どちらが良いとは一概に言えません。組織の目的や状況に応じて、適切な評価制度を選択することが重要です。この記事では、相対評価と絶対評価の違いとメリット・デメリットを徹底解説します。相対評価とは相対評価とは、同じ集団の中で他者との比較によって評価する方法です。例えば、上位10％の社員に高い評価を与えるというように、順位で優劣を決めます。相対評価のメリットは、評価者が評価しやす

あぁ〜ついにやってきた下期の目標管理シートの提出これさぁ、なんの意味あるの？しかも、もっとアピールしろって返されたんだけど自己評価がこれじゃいい評価つけられないって言われたけど・・・知らんがないい評価なんてつくことあるんか？嘘ばっかつくんじゃないよまったく私が毎回上司から言われる評価コメント「業務はしっかり出来てるし、期待通りの働きも認めてるから文句なしでも、他の人より休みが多いからそこで減点でこの評価になりました」この時点でアピール関係ないじゃんよ目標管理シート意味なくない

コンサル実例集⑦和食店の評価制度の巻愛知県の和食店から社員とパートアルバイトさんの評価制度と給与制度を作りたいという依頼でした。私自身、前職で社員の評価制度と給与制度を構築して運用してきましたので、そのノウハウを生かしてクライアントさんの状況に合わせて作りました。ただ、制度を作っても会社の人事制度として社員が理解して運用出来なければ、絵に描いた餅にしかならないので、社員の目標設定から評価と面談までの仕組みを構築していきました。だから、制度の構築から運用までは半年から1年間をかけて支援を

企業理念を社内に浸透させるために、目標と連動した評価制度を構築することは非常に効果的な手段の一つだといえます。以下はその視点からの説明です。1.目標の明確な設定と共有-各従業員に明確な目標を設定し、これらの目標が企業理念と一致していることを確認します。-目標は具体的で測定可能なものであり、社員が企業の価値観と方針に従って行動できるようにします。2.評価基準の透明性-評価基準を透明にし、社員が自分のパフォーマンスを理解できるようにします。これには、

月1でコロナ疑惑🫢『どっちか分からん』20℃越えたと思ったら7℃とかそして、また雪予報とか…やめてくれ。花粉なのか？はたまた以前とは別種類目のコロナ←なのか？また、喉に違和感プラス、筋肉痛なのか？…ameblo.jp悪化してないので違いますねwだって、昨日は普通に飲んでましたアタイ以外10歳以上年下ばっかりアタイ、会社の飲み会断り続けてるから😛昨日のメンバーはアタイと飲みたいってずーーーと言ってくれてて、1ヶ月以上も前から予定立ってましたww未来ある若者たち💞ア

おはようございます。内定通知に返信する形で意思表示を行った後に、雇用契約書が送られてきました。条件を見てびっくり。想像していた以上に高く評価していただいたようで、有難く、ここから本気で頑張らなければならない、と気の引き締まる思いです。それにしても評価者や見方が変わると価値というものはここまで変わるのか・・・と改めて驚くばかりです。仕事の充実は、どんな上司に出会えるかによると聞いたことがありますが、本当にそうだと感じています。プレイヤーとして優秀な人だとしても、部下をもつ立場にな

UTRは2008年に米国で創設されたテニスのレベル評価制度。こちらで出ているUSTAや草テニスリーグのGladiatorの試合結果が反映され、自分にもUTRがついている。対戦相手のUTRを見ることでおおよその強さを把握することができ、感覚値としてもかなり信頼に足るレーティングになっている。今はシングルで7.75、ダブルスで7.53。ちょっともの足りない。8台のレーティングがつくよう頑張りたい。

こんにちは仕事を楽しむ！人生を楽しむ！ライフデザインアドバイザー長谷川のりこです新人営業マンが成績を上げていくと先輩や同僚から足を引っ張られるという話をしたら同じような経験をしたという人からたくさんのご意見をいただきました同時に…歩合制報酬制度を取っている会社の社長さんからもうちの社員からも似たような話を聞いたことがあると相談をいただきました会社としては正社員でもとパート社員でも新人でもベテランでも利益を上げてくれる社員はありがたい…はずなのですが

この本の内容医療、介護事業者向けの定期購誌です。毎月、連載を担当させていただき、約３年。。。今月で、最終回となります。日本看護協会出版の編集の方々には、長い間、本当にお世話になりました多々ご指導いただき、感謝しかありません。支えてくださった家族にも感謝です。連載はかなり大変でしたが、また時をおいて、チャレンジできるときがあればチャレンジしてみようと思います

「どうすれば形骸化しない人事評価制度が作れますか？」最近、人事制度の構築に色々と腐心されている人事の方からよくこんなご質問をいただきます。色々な要素はあるものの、一言でいうとすれば…関わる人全員が認知・理解できるくらいシンプルなものにすることかもしれません。ですが、シンプルだとしてもざっくり過ぎて評価ができなかったら意味がないですし、「シンプル」が目的になってもいけません。そういう意味では、「ちょうどよいシンプルさ」を見つけていくことが評価制度の勘所といえるかもしれませ

「企業人事における生存者バイアス」の正体と対策退職者が語らない企業の真実https://career-cc.net/survivor-bias/

この本の内容中小企業の就業規則の作り方について、モデル就業規則の例なども交えながら解説しています。著者の情報1979年、埼玉県さいたま市生まれ。大学卒業後、1年間、新聞配達の住み込みアルバイトで浪人生活をしながら社会保険労務士の資格を取得。2008年4月に社会保険労務士として独立、2015年1月に社会保険労務士法人Nice-One設立、代表を務める。現在は中小企業の人事評価制度・賃金制度の構築、就業規則等の規程づくりや労務相談業務を中心に活動を行っ

この本の内容中小企業の若手人材確保は喫緊の事態となっている。しかしながら、中小企業の場合、処遇や安定感では大手企業には勝てない。中小企業の人材確保にとって、必要なのは『働きやすさ』と『公平な処遇』である。そこで本書は若手社員が辞めずに活躍するために必要な『評価制度』のあり方を提案する。『評価制度』の導入方法また評価する人材を育てることの重要性にも着目している。この本の目次第1章人手不足時代に中小零細企業が行うべきこと第2章対話式評価制度の考え方第3章対話式評価

「多職種連携」、口で言うのは簡単です。しかし、普通に考えたら、これほど難易度の高い技術はないと思います。相手がいて成立する世界ですから。多職種連携は、「できて当たり前」を出発点に考えるより、「万人とうまくいく神様みたいなことは普通はできない」を出発点に考えたらどうだろか。できて当たり前を出発点にするから、仕事の評価が見えなくなって、達成感を感じることができずモチベーションが上がらないのだと思います。ケアマネとしての多職種連携に必要なスキルについても、ここにケアマネとしての唯一無二のスキルが

こんにちは！前回の話の続きのような内容です。以前、学校から配布された資料を昨日改めて読んでみて、ちょっと気づいた点がありました。第４希望の学部の書き方、なんですがこれは全員書かなければいけないのか、ちょっとまだ不明ではありますが書く場合にあたっては‘どの学部・学科でもよい‘と記入しなければならないようで。流れとしては第１希望の学部・学科に進むことが一番の理想なのですが、順番的に空きがなかった場合は第２希望、となりますよね。そこも空きがなかった場

時間は作るもの。忙しいから出来ないっていうのは言い訳。なるべくしてなっているのに。年寄りの役職者ほど自己過信で横柄で自分のウィークポイントを振り返らないから治らず遅れてる。その役職者をそのポジションに置いているその上が一番ポンコツ。ポンコツの後始末の貧乏くじを引かされる。分かっていて引いたけれど、上手くこなしたら、上手く出来ない人たちがヒガんだ。バカくさい。評価制度質問されて答えられない様な勉強しない上級管理者がヒガんで、真面目にやってやっかま

KPI（ケーピーアイ）とは、「KeyPerformanceIndicator」の略で、日本語では「重要業績評価指標」と訳されます。このことを最近知りました。指定管理者制度と共に、このような評価制度があることもあまり知りませんでした。貴重な税金を使うので、評価制度があるのは当然と思います。ただその内容まではなぜか関心がなかったです。目標達成の度合いを定量的に測るということですが、それで本来の目的は達成できるのでしょうか。本来の目的は地方創生の実現です。それは東京の一極集中を是正し、地方の人

今回は、イベントの告知です。私も理事として関わっております徳島県キャリアコンサルタント協会が、徳島県の委託事業で講演会を開催します。公平な社員評価の設定に関するテーマで、どちらかというと経営者や人事担当者向けのようでもありますが、働く側の皆さんや、キャリア支援に携わる人にも知っておいて頂きたい内容です。-----------------------令和5年度フレアキャンパス企画委託事業（徳島県）【テーマ】ダイバーシティを具現化した公平な社員評価は

「人が人を評価するなんて無理だからいっそのことなくした方がいい」「誰も納得してない制度ならやらないほうがいい」「結局形骸化してしまうからやらないほうがいい」色々な病院、介護施設のご担当者様とお話していると、こんな意見を伺うことがよくあります。確かにおっしゃるとおりだと思うこともあるのですが、やはり私は「絶対に必要である」と言い切りたいと思います。それはなぜか？理由は、効率化や自己責任の大波が訪れる中で、この仕組みが”唯一”「緊急性のないコミュニケーション」を図れる場だと思

出島組織からイノベーションを起こす長崎発「組織のちゃんぽん」とは出島組織からイノベーションを起こす長崎発「組織のちゃんぽん」とは|ForbesJAPAN公式サイト（フォーブスジャパン）変化が激しい現代のビジネス環境のなかで、企業や自治体が新しいことを生み出すため、本体から離れた組織をつくり事業を推進する「出島組織」がいま注目を集めている。大企業などが組織本体から意思決定や評価制度の面で切り離し、イノベーション拠点とする出...forbesjapan.com

ベンチャー企業・スタートアップ企業が成長し続ける為に必要な事として「失敗を恐れない」ことがあります。経営者自身は、チャレンジ精神が旺盛で、ガンガンと挑戦をして行く方が多いです。そのチャレンジ精神によって、企業は成長して行きます。そして、成長して行くに伴って組織が拡大し、従業員が増えて行きます。その時に、従業員たちが、カリスマ的な経営者に臆して、失敗したら「怒られる」とか「評価が下がる」と感じてしまったら、成長が止まる要因になるので、ここは注意が必要です。経営者だけでなく、組織全体、従業員

今日は、岩手県内の町役場の職員研修でした。評価目線合わせの研修です。評価制度そのものは、かなり作り込まれておりましたが、評価書の評価が安定しないので、お声がけいただきました。スキルの解説にとどまらず、ロープレしたり、評価結果を議論したりと、いつも通り、ワーク中心にして行った他、疑問に直ぐにお答えしていた結果、ご満足度高めに終えることができました✨さて、これから小牧経由で自宅に戻ります。よく頑張ったのビールは、お家までお預けです！早く乾杯したいです！☆彡お知らせ☆彡成功キャリア