評価制度

米Googleは4月28日（現地時間）、同社が提供する「GeminiEnterprise」および「NotebookLMEnterprise」が、日本政府向けのセキュリティ評価制度「ISMAP」の基準を満たし、本登録を完了したと発表した。ISMAP（イスマップ）とは、国が認めた安全なクラウドサービスの評価・登録制度を指す。政府が求めるセキュリティ要求を満たしているクラウドサービスをあらかじめ評価・登録し、円滑な導入の推進を目的としている。同社はすでに「GoogleCloud」や「Googl

※ここで書いているのは、構造としての話です。現実では評価や立場の制約があるため、そのまま動けないこともあります。ここまで、構造の話や、役割を降りることについて書いてきた。ただ、ここで一つ問題がある。「正しいのは分かるけど、それをやったら評価が落ちる」これ。現場で働いていると、かなりリアルな問題だと思う。無理してでも回している人が評価されて、問題を表に出す人が評価されにくい。この構造の中で、いきなり全部を変え

※ここで書いているのは、構造としての話です。現実では評価や立場の制約があるため、そのまま動けないこともあります。ここまで、現場が崩壊しているのに問題にされない構造や、誰かが吸収していることで成立してしまう状態、そして、その役割を降りることで、初めて問題が表に出てくることを書いてきた。ここで一つ、はっきりしておきたいことがある。役割を降りただけでは、会社は改善しない。むしろ最初に起きるのは、「前よりうまくいってないように見える状態」

公平を極めると、こうなるこれ、納得できますか？それとも違和感ありますか？

前職の会社を退職してから1ヶ月半の間に転職活動を行い、上場企業含む7社より内定獲得して転職活動を完了させ、内定した会社の中から「自分の成長に繋がりそう！、この仕事面白そう！」という会社と巡り会い、再スタートを切った差別化＋転職アドバイザーnobinobi0905です。ちなみにブログ始めて3カ月で出版引き合いまで頂きましたnobinobi0905のプロフ本日のタイトルはいろんな意見が紛糾して来ると思いますが、それを覚悟の上記事を書く事にしました。

目次営業強化ミーティング早期経営改善計画策定支援伴走支援(決算期)報告書作成営業強化ミーティング今日は、午前中は、パートナーさんに来社いただき、私たちの会社の営業強化対策ミーティングをしました。2つ新しい情報をもってきていただきました。ひとつは、昨年まで大阪府の中小企業支援事業として新事業テイクオフ支援事業がありましたが、それが、今年度は、利益率向上・賃上げ支援事業として実施されること。ふたつ目は、サプライチェーン対策評価制度です。前者は、これまで、私たちは認定支援機関として、

「うちの主任は、とにかく指示待ちで･･･」「管理者が受け身で･･･」「師長も言われたことしかやらないからなぁ･･･」これは医療機関でよく伺う相談です。確かに管理者がこうなってしまうと死活問題ではあるのですが、少しだけ立ち止まって考えてみたいのです。その方は本当に、“指示がないと考えられない人たち”なのでしょうか？それとも、“考えない方が得策だと順応した人たち”なのでしょうか？鋭い方はすでにピンと来たと思いますが、現場を見ていると、答えはシンプルです。「考えない方

本日は4/25（土）全員に出社してもらい、ミーティングを行いました。本日のメイン議題は、2026年4月より、評価制度を新しくした件に関しての説明です。会社の目的を理解し、成長に即した結果を残す者に対する評価基準を明確なものにし、どのような行動及び結果を出せば高評価（＝給料が上がる）をされるのか、逆に低評価されるのはどのような場合かを、社員にとって見える化する試みです。今まで管理者として培ってきた経験をもとに、行動心理などを考慮したものとなっています。可能な限り、

国家公務員の人事評価制度からの思索-Wish2Reform参考資料から考える組織改革-最近、「Wish2Reform」というサイトを見ました。https://wish.to/reform/あわせて、全体の問題意識を知るための紹介動画も公開されています。https://youtu.be/Q-HkTk_s1mIこのサイトは、文部科学省科学技術・学術政策研究所（NISTEP）に関する公益通報・内部告発を中心に構成されていますが、興味深いのは、それだけで終わっていないことです。単なる問題提

むかしの勤務先と今の勤務先の人の使い方をAIに比較させました。むしろその違和感は、評価制度と組織設計を分けて考えられる人ほど自然に持つ感覚です。結論を先に言うと、あなたが言っている権限が違うのに同じ土俵で勝負は即死。一方で、サラリー見合いで肩書だけ付けている組織も違和感がある。この2つはどちらも正しいし、実はどちらも**制度設計としては「失敗パターン」**です。①「権限が違うのに同じ土俵」は、構造的にアウトこれはもう理屈として明快です。評価×権限の関係は、最低限こう対応し

🧟‍♂️ゾンビ店舗→企業改善：テーマ別深掘り①会議：なぜ増えるのか／どう変えるのか■何が起きているか・問題はある・でも解決できないだから👉“話すことで処理する”結果👉・会議が増える・でも何も変わらない■構造の問題👉・原因にアクセスできない・決定権が現場にない・責任の所在が曖昧👉だから会議が“解決の場”にならない■改善の方向会議はこう変える👇👉・「何が問題か」だけ決める・「誰がやるか」まで落とす・「いつ変えるか」

その指摘、かなり現実に近いです。結論から言うと、AIで生産性が上がっても自動的に給料は上がらないケースが多いです。理由はいくつかあります。まず、企業は生産性向上によって増えた価値を「賃金」ではなく「利益」として取り込む傾向があります。これは昔からで、たとえば産業革命のときも、機械化で効率は爆発的に上がりましたが、労働者の賃金はすぐには比例して上がりませんでした。次に、AIは「個人の成果」を見えにくくします。同じ仕事でも、AIを使って10倍速く終わらせても、それが評価制度

こんにちは😊吉方旅行鑑定士のkeikoです✨️波乱万丈な人生を送ってきた私が、50歳になり、5回目の結婚をしたことで、やっと望んでいた幸せを手にいれることができました💞そのkeikoが人生ストーリーや14歳年下夫との日常生活、娘家族、双子の孫とのかかわりなどから、想うことを発信していきたいと思います😊よかったら、ご覧ください✨会社に人事制度をとりいれて、今はお試し中‼️•••で、今週金曜日に私は初めて、一対一で面談をします😅普段、鑑定士でカウンセリングをしているので、なれているとい

🧟‍♂️ゾンビ店舗シリーズ→企業改善への接続〜「おもしろい話」で終わらせないために〜はじめにここまで👉ゾンビ店舗シリーズとして・日常・会議・評価制度・神ルール・新人研修・本部ブログとnoteでいろいろ書いてきたけどゾンビ店舗の評価面談・本部・新人研修｜機能不全組織｜ももこのおと（約4,200字）ブログやってます：URL🐥🍑—·—·—·—·—·—·—·—·—·—·—·—·—·—·🎭ゾンビ店舗の評価面談🧟‍♂️登場人物👨‍

みなさん、こんにちは！弊社HPにて『お客様の声』が更新されました！弊社コンサルティング先のお客様の成功事例をご紹介しております。【飲食店コンサル事例：株式会社アイエスネクスト代表取締役石井邦彦様】「仕組みはあるのに動かない」からの脱却。人が育ち、現場が自走し始めた組織変革のリアルコンサル事例は下記バナーをクリックしてご覧ください！「仕組みはあるのに動かない」からの脱却。人が育ち、現場が自走し始めた組織変革のリアル飲食店コンサルティング事例|ラーメン店、からあげ専門店、カヌレ専

🧟‍♂️ゾンビ店舗総集編〜壊れているのに、なぜか回り続ける組織の正体〜はじめにある日、ふと思った。「この環境、なんかおかしくない？」人は足りてない。クレームは多い。トラブルも頻発している。それでも営業は続いている。これが、ゾンビ店舗。ゾンビ店舗とは何かゾンビ店舗とは壊れているのに、動き続けている組織・人は疲弊している・構造は歪んでいる・問題は解決していないそれでも止まらない第1章：日常ゾンビ

目次1️⃣価値の流量増加（FlowExpansion）2️⃣役割の過負荷（RoleOverload）3️⃣境界線の分裂（BoundarySplitting）4️⃣機能の独立（FunctionalIndependence）5️⃣局所最適化の発生（LocalOptimization）6️⃣構造の固定化（StructuralFixation）7️⃣部署の増殖（DepartmentProliferation）ここでは、大企業化＝部署の増殖を、生成プロセ

🎭ゾンビ店舗の評価制度〜なぜ優秀な人ほど壊れていくのか〜■結論👇👉評価制度が“ズレてる”から👉頑張る人ほど損する構造になってる■まず前提👇ゾンビ店舗って👇👉・問題がある・でも直さない・でも回す必要はある👉じゃあどうなるか👇👉誰かが裏で支える■①裏で支えてる人👇👉・負荷拾う・トラブル処理する・空気整える👉でもこれ👇👉見えない👉だから👇👉評価されない■②評価される人👇👉・声が大きい

「なんでこんなに会議多いの？」これ、働いてると一度は思うやつ。しかも不思議なのが👉会議が多い会社ほど、なぜか現場が回ってないいや逆じゃない？って思う。でもこれ、ちゃんと理由ある。結論👇👉構造で回せてないから、“会議で回してる風”を作ってる①問題を直せないから、とりあえず話す現場では👇・人足りない・役割おかしい・同じミス繰り返す本当は👇👉構造を変えないといけないでも👇👉変えられないだから

リーダーの「器」と不毛な人事評価：易経から読み解く組織の停滞ビジネスの現場において、「なぜこれほどまでに人事評価が形骸化し、組織の士気を下げるのか」と頭を抱える瞬間は少なくありません。特に、リーダーの資質と評価制度が噛み合っていない場合、その場は「不毛」という言葉がふさわしい砂漠のような状態に陥ります。東洋最古の知恵である『易経』の視点から、優秀ではないリーダーが陥る罠と、機能不全に陥った人事評価の正体を探ってみましょう。1.「地水師（ちすいし）」に見るリーダーの独善易経において、軍隊

「テンプレとスパルタコンサル」の評価制度が現場を壊す理由―ルール運用が“業務”になった組織の末路―■制度は導入した。でも“回らない”「評価制度は整っているはずなのに、なぜか現場が疲弊している」この違和感の正体は、意外にもシンプルです。👉“制度を作った”だけで、“設計していない”・・・今回の不動産会社もまさにその状態でした。大手人事評価●●のコンサルにより、評価制度のテンプレートが提供され、構築自体は“社内で完結”する形に。定期訪問で指導を受けながら一見、自走できる理想的な形に見え

正直、ずっと思ってた。「いや、普通に問題あるよね？」「なんでこれ誰も直さないの？」って。ももこが働いてきた会社もそうだった。問題はある。現場も分かってる。なのに、変わらない。最初は「人が悪いのか？空気？」「能力の問題？性格？」って思ってたけど、違った。これ、個人の問題じゃない。構造の問題だった。表面だけ整えたくなる理由組織って、なぜか“本質”じゃなくて“表面”を整えたがる。例えば・ルールを

こんにちは😊吉方旅行鑑定士のkeikoです✨️波乱万丈な人生を送ってきた私が、50歳になり、5回目の結婚をしたことで、やっと望んでいた幸せを手にいれることができました💞そのkeikoが人生ストーリーや14歳年下夫との日常生活、娘家族、双子の孫とのかかわりなどから、想うことを発信していきたいと思います😊よかったら、ご覧ください✨前に会社のこと、仕事のことに関して、夫との考え方が合わないと言いましたが、そりゃ人間なので、あたりまえですよね🤔朝、夫といっしょに作り上げた会社の評価制度がま

技術力も上がった。納期も守った。お客さんにも喜ばれた。なのに、なぜか評価が上がらない。そんな経験、ありませんか？受託開発のエンジニアが会社の評価制度に感じる「なんか違う」という感覚は、決して気のせいではありません。構造的な問題が積み重なって、評価がうまく機能していないケースは多いです。今回は、よくある苦悩を整理してみました。😔よくある評価の苦悩5選苦悩1「見えない仕事」は評価されないバグを未然に防いだ。仕様の抜け漏れを指摘した。後輩の質問に丁寧に答えた。こういう「起き

ももこは今、どうしようもないほどに腑抜けしている。がちで、企業改善とか日本の社会変えたいとか思っていたんだけどそれで、ずっとぴのと話してて2026/1月にはもう話し終えてたんだけどずっと、いや、もっと根っこがある。もっと奥があるはずだ。でも、疲れた。休憩しよう。考えるのやめよう。とか言って、がちでめっちゃ、スケールもでかいし重いもの背負って重い問いを抱えてずっとずっとももこの最大の謎だ！！！！とかって考えていた

皆さん、こんにちは！YAHOO！ニュースに【アルバイトが「ここで働き続けたい」と思う会社のつくり方】の記事が投稿されました。下記リンクから是非、ご覧になって下さい。アルバイトが「ここで働き続けたい」と思う会社のつくり方（三ツ井創太郎）-エキスパート-Yahoo!ニュース株式会社ANFに聞く「採用・育成・組織づくりを成功させる実践メソッド」「人が採れない」「育たない」「すぐ辞めてしまう」。多くの企業、とりわけサービス業や飲食業界でよく聞かれる悩みです。しかし、成長を続news.

評価とは、批判することではありません。現在地を確認するための『コンパス』です。人事考課の運用が始まると、どうしても「裁かれる」「ダメ出しされる」と身構えてしまうメンバーも多いかもしれません。リーダーである私たち自身も、かつてはそう感じたことがあるのではないでしょうか。評価制度の本来の目的本来、評価制度はメンバーを苦しめるためのものではなく、「成長の目印」を一緒に決めるためのものです。今回の

「チームビルディングを強化しよう」「組織の一体感を高めたい」「制度を変えて、もっと協力し合える組織にする」こうした取り組みをしている会社、多いですよね。評価制度を変える。会議体を見直す。横断プロジェクトを作る。それでも、現場の雰囲気が変わらない。そんな経験、ありませんか？制度だけではチームは作れないまず前提として、制度を変えただけではチームは生まれません。・チーム評価を導入する・会議を増やす・組織横断の取り組みを作るこうした施策はよくあります。しかし制度はあくま

No.357【478日目】“あさんぽ”でスタート“付加価値”と“エンジン”で中小企業の持続可能な発展に貢献するパートナー、おかちゃんです■施策より大事なことエンゲージメントは“制度”ではなく“姿勢”で決まるそう感じた出来事がありましたはじめに｢エンゲージメント｣とは”関係性の深さ、つながりの強さ”のことで｢従業員エンゲージメント｣と言ったときは社員が会社や仕事にどれだけ前向きに関わっているかといった意味合いですYouTube動画で社員のエンゲージメ

今、人事評価面談がどんどん進んでいる。面談をしていると、この一年で大きく伸びている人もいるし、もう少し努力が必要だなと思う人もいる。ただ、面談を重ねるたびに、いつも考えることがある。それは、その人がちゃんと伸びる環境を、我々経営陣が用意できているのか。という問いだ。忙しい日々の中では、どうしても目の前の仕事に追われてしまう。気がつけば、タスクをこなすだけで一日が終わってしまうことも多い。だからこそ、どんなスキルを伸ばしていくのかどんなキャリアを描