ブログ記事1,892件
■みなさんは、「セルフ・トリート」をしているでしょうか?「トリート」とは、手入れ、もてなし、ご馳走といった意味ですから、「セルフ・トリート」とは、「自分自身を手入れすること」という意味となります。こう言うと、「リフレッシュなら、している」という方が少なくないでしょう。・美味しいものを食べにゆく・マッサージを受ける・買い物をする・映画やレジャーに出かけるなどなど…。もちろん、それも大事です。■ただし、これらが主に、身体のリフレッシュだとい
この投稿をInstagramで見る大学キャリアデザイン授業講師養成講座。本日は一人40分間の模擬登壇でした。与えられたパーとは「自己分析」先月実施したチャレンジ研修での経験が活かされました✨普段の研修やセミナーでは、受講者にアンケートを書いていただいて振り返りを行っていますが、プロの目から見たフィードバックはとても学びが多かったです。「できるようになってる!」と感じる部分もあれば、「全然足りてない💦」と感じる部分もあり、まだまだ伸び
この投稿をInstagramで見る【京都四条烏丸オフィスの利用開始】今月から契約した京都四条烏丸オフィス。一昨日は個人セッション、昨日は打ち合わせで利用しています。とても快適で、共同利用者&お客様にも大好評です。最も快適に感じるのが、部屋に隣接しているフリードリンクコーナー&フリースペース。電子レンジもあって、まるで「1LD」のような感覚✨広いフロアなので、この距離感はとても恵まれています。更に下のフロアのコワーキングスペースも2
【産業カウンセラーのための講師業入門<実践>】先日、メンタルヘルスの講師を目指す方々の講座で、60分のデモを担当しました。私はメンタルヘルス対策講座において・現場を知っている・グループワークができる・本当に必要な聴く力を知っている大事にしています。だからこそ、職場で実践的に使えるメンタルヘルス対策を提供できると思います。「研修は組織開発の場」これはある方から教えてもらった言葉です。ビビッと来ました。まさにそれがやりたくて私はいま講師をしています。そのあとの質疑応答も活発でし
■「こんな組織にしていきたい」「組織の体質を変えたい」という声をよく聞きますが、「さまざまに施策を導入しても、どうしても形骸化してしまう」とも言われます。その原因の一つは、「検証の仕方が間違っているから」です。大雑把に言うと、「プロセスを変えたいのに、結果しか検証しないから」ということです。変えたいのは「組織の体質」であり、「組織の日常の様子」つまり、プロセスであるはずです。にも関わらず、経営者や管理職の多くが、全時代の組織管理の横着な感覚からい
■先週、ある病院主催の「管理職対象セミナー」で、講演させていただきました。病院経営者・上層部の方々からのご要望は、「業務は減らせない中で、現場は疲弊しつつあるが、管理職のモチベーションを上げたい」とのことでした。もちろん、セミナーでモチベーションを上げる前提として、すでにさまざまな組織づくり、制度整備を進めている上での、今回のセミナーです。その一環したお取組にポリシーが現れていることもあってか、管理職の方々は、実に真剣。常に人を大切にされている、すごい病院だ
この投稿をInstagramで見る第12回京都流議定書二日目。朝から1日、ガッツリ授業✨ーーーーーーーーーー1限目は、仲教授の「ワークプレイス」のお話は、とても素敵な職場環境のお話でした。前職の光景を思い浮かべながら、「どうすれば変化をもたらす働きかけができるのだろうか…」といろいろ考えさせられました。ーーーーーーーーーー2限目は、前野教授の「幸せの4因子」のお話。今、まさに数社の企業に対してこの内容で働きかけているところな
■みなさんの現場が、自律進化型の組織体質か?あるいは、いまだに指示命令型の組織体質か?端的にわかる指標があります。それは、職員間で、「前に勤務していた職場では、こうしていたよ!」という言葉が、気軽に交わされているか?です。■指示命令体質の現場では、指示命令されたことが至上命題なので、変化を嫌います。そのため、おかしなことに、みなさんが「巡り巡って自分たちが楽になるんだよ」と提案したことさえも、部下たちから、「忙しいんで無理です!」と拒まれた、とい
この投稿をInstagramで見るリーダーに必要なもの…「夢」と「志」の違いーーーーーーーーーー本日は、「第12回京都流議定書」の1日目に出席してきました。内容がとても濃く、学びが多かったです!中でも印象に残っているのが株式会社ボーダレス・ジャパンの田口社長のお話。社会起業家のコミィニティができていて、現在、29社が立ち上がっているとのこと。たくさん作る、世界に広げる、100%利益共有、共同体運営…等々、ヒントがいっぱいでした。
■すべての職員が、自分の仕事を「より良くする」ことを当り前に考えることができれば、その組織はとてつもなく優れた組織になります。ところが、世の中の多くの組織はその逆で、職員が、自分の仕事を、「今日の仕事をこなすこと」と考えているので、なかなか現場主導で進歩する、ということが起こりません。この職員の履き違えは、実は、致命的な組織の違いをもたらします。というのも、「より良くするのが仕事」という現場では、つねに、より良くしたいので、変化することが当り前となります。
アメーバブログやアメーバピグを運営するAMIGO(アミーゴ)の部門懇親会に参加させてもらいました!その名もAMIGOフライデー!金曜夜に、お菓子や軽くお酒も交えてその週のトピックスや学びを共有する場です。今回私はゲストで誘ってもらいました。笑いあり、拍手ありでとても盛り上がっていて良い回でした。私もみんなの活躍や新しいトレンドを知ることができてとても楽しかったですし、アメブロのおかげで取材が増えたり、本の執筆依頼が増えましたが、みんなにそのお礼も伝えられて良かったです。写真は運営
■社長妻に芽生える意識とはこんにちは。社長妻の会の岩戸左紀です。社長妻のためのパートナーシップ養成講座の基礎編が終盤に差し掛かりました。社長妻と会社の営業について、関連性を学んだ回のご感想をシェアします。私は会社の顔としては、まったく機能していないと感じました。例えば「会社の説明をしてください」言われても詳しくは説明できません。だから、社長に投げてしまいます。役員ではあるけれど、自分はあまり関係ないという気持ちで居ました。NO2として会社の営業マン、会社の代表としての顔がある事。
■8月1日、千葉県保険医協会主催の接遇講習会で講演させていただきました。患者サービス研究所の接遇セミナーは、お辞儀や笑顔、身だしなみ、言葉遣いといったいわゆるビジネスマナーについては触れません。ビジネスマナーによって「不快にさせない接遇」は、すでに、実現できていることでしょう。これからは、さらに、「ここは別格だ!」「あなたでよかった!」とどこよりも選ばれるために「心に響く接遇」が重要となってきています。■以下、参加者の方々のご感想です。▶︎自
■どんなことを進めるにしても、本質を見抜かなければ、本当に有効な手を打つことはできません。症状だけをみて、対症療法をしても、本当の病因をなくすことができないので、治らない、というのと同じです。というわけで、「本質を見抜け」という人がいますが、「それがわかれば苦労しない」というのが本音のところでしょう。また、「本質を見抜け」などと言っている人ほど、本質を見抜けていないことが多いでしょう。もし本質を見抜くことができている人は、「どうすれば本質を見抜くことが
■患者サービス研究所では、研修において、よく、「リッツカールトンやディズニーと並び称される病院になってください」と言います。すると、たいてい職員の方々からクスクスと笑いが漏れます。「あの一流の、ホスピタリティでその名が轟く、リッツ・カールトンやディズニーのように、とても自分の病院がなるとは思えない」という気持ちです。あなたもノーベル賞をとれますよ、と言われたら、あまりに荒唐無稽で、わたしも笑ってしまうかもしれません。しかし、病院が、リッツ・カールトン
この投稿をInstagramで見る日本プロフェッショナル講師協会認定講師の認定証が届きました✨ボールペンも一緒に。講師スキルの課題はまだまだたくさんあることを自覚しているので、名前に恥じないよう精進しますっ!LACIQUEbyKUROさん(@lacique_kuro)がシェアした投稿-2019年Jul月31日am11時09分PDT
■どこの組織でも、上層部や管理職からは、「職員が自発的に考えて行動してほしい」「現場が活性化してほしい」という声を聞きます。たしかに、現場が元気なら、職員の精神衛生も向上し、退職も減ることで不要な出費も減らすことができるばかりでなく、生産性も上がります。そのためには、何よりも、職員が発言することです。人は、みずから発言し、みずから行動しなければ、元気になることはありません。なぜなら、自分の価値観を解放していないということは、自分の価値観を封印して、
先日、「強み子育てプレ講座」を開催しました。小学校の先生、子育て中のお母さん、様々なバックグラウンドを持つ方々とお話ができました。強み子育てとは、私の大尊敬するメルボルン大学のWaters博士の提唱しているストレングス・スイッチという子どもの強みを発見して伸ばすプログラムをベースにしています。(詳細:http://www.j-pea.org/sbp)Waters博士から定期的にコーチングを受けたり、コンテンツを日本語に翻訳したりとWaters博士の哲学をみっちり
近年、組織のウェルビーイングを高めるためのアプローチとして、AI(アプリシエイティブ・インクワイアリー)の注目が高まってきています。アプリシエイティブは、「真価がわかる」という意味の形容詞、インクワイアリーは、「問いかけること」や「探求し発見すること」などを表す名詞です。こうした言葉の意味から、AIは問いや探求によって、組織の真価を見出すプロセスを示すものと云うことができます。AIを創始したケース・ウエスタン・リザーブ大学のデービッド・クー
■組織を動かすということは人を動かすということにほかなりません。したがって、人を動かすためには、人の構造つまり心の構造がわからなければ、何一つ上手くゆくことはありません。というのも、人の身体を治すには身体を学び、身体の構造がわからなければ、適切な治療ができないのと同じだからです。そして、人の行動を変えるには、人の心を知る必要がある、というわけです。つまり、組織論は、人間観を誤るとうまくいかないのです。■ところが、世間に出回っている組織論は、人間観を誤
先日、立教大学教授の中原淳先生の☆残業学組織開発ですすめる働き方改革!のお話しを聞かせていただきました。中原先生の現場という職場をみんなでどう変えるかを一緒に考えること職場ぐるみの取り組みが必要だという切り口から終業時に帰りにくい職場風土従業員それぞれの働き方我を忘れるフロー状態=ランナーズハイならぬ「残業ーズハイ」残業多めで働き続けることによって働くこと自体を辞めたくなり休職リスクが増しているなどというお話しをお聞きしてずっとずっとうなづいていました。
■いつもお伝えしていることですが、さまざまな組織や病院では、ますます「自律進化組織」が求められる時代となっていますが、しかし、いまなお、古い組織論、リーダーシップ論が常識になっているのが実情でしょう。「変えなければならない」と多くの経営者・管理職が考えているという声は聞きますが、しかし、なかなか変えられないのは、「現場が意識を切り替えられないから」だけではありません。むしろ本当の原因は、「経営者や管理職にとってこそ、古い組織論、古いリーダーシップ論の方が、
私はドラッカー学会の推進委員(ボランティア・スタッフ)を務めていたことがあり、かなりのドラッカーファンなのです。ドラッカーの何が良いのかというと、深いのに実践的なところですね。組織開発系のコンサルタント会社で3年間働いたのですが、いろいろな経営改善ツールと出会う中で、ドラッカーの「5つの質問」ほど汎用性があるものに出会ったことはありません。というわけでドラッカー関連の著作はすべて読みたいという熱狂的ファンなのですが、ウィリアム・コーエン氏の本は役に立つ本だと思います。(熱狂的な態度は、ドラ
■医療機関においては、「その仕事を長年続けてきたから、年功とともに管理職になった」という方が少なくありません。管理職になるにあたって、管理職研修がしっかりと行われているところも少ないのが実情でしょう。そのため、本来、組織づくりの要であるはずの管理職自身が、自分の役割を理解できていないことが多々あります。それはそのまま、組織の上層部もまた、管理職に何を求めているのか、明確にわかっていない、ということでもあります。■これからの管理職は、単に、業務を部下にやらせるだ
■今回の吉本興業社長の記者会見をご覧になりましたでしょうか?ひとえに、説明力の問題だと感じた方も多かったのではないでしょうか。すなわち、自分の思考を言語化して表現する能力です。■タレントが「お金は受け取っていない、と言ったけれど、実は受け取っていた。すべてを公にして謝罪したい」と申し出た時、「コロコロと話が変わるタレントに振り回されてはならない」とと考え、会社としては、さまざまなステークホルダーへの影響を充分に考慮した上で、きちんと作戦と立てた上で、
背中に乗れそう(笑)。地面を金魚が泳いでます。今日は名古屋で企業研修です。「忙しいから」ついつい言葉足らずになってしまって。「忙しいから」イライラ、ギスギスなやり取りになってしまう。・・・もったいない、です!忙しいからこそ、短い時間で良質なコミュニケーションが必要なのです。簡単だけど、心が通じる。短い会話で、正確に伝わる。そんなコミュニケーションの方法をお伝えしてきます。*******キャリアコンサルタント松村亜木HP
■東京都の勤務環境改善支援センターの業務の一環で、多くの病院の勤務環境改善に関わらせていただきますが、「働き方改革」を推進するにあたり、悩んでいるのは、上層部だけ…、看護部長すら出てこないこともあります。また、医療勤務環境改善マネジメントシステム研究会や、病院働き方改革懇談会などにも出席していますが、やはり上層部の方々が出てくることはあっても、現場の管理職が出て来ていると言うことは稀です。■そもそも、働き方改革は現場からのボトムアップができなければ不可能でし
■しばしば「犯人探しは良くない」と言われることがあります。しかし、それでは本当の改善はできません。組織づくりとはどういうことか?について、まとめておきます。■先日、ある病院で、看護部長と師長の一人が良い関係を築けていない、ということがありました。師長は自分のやりたいように現場を切り回し、部長は介入できないために、現場の状況を把握することもできないばかりか、適正に評価することも、新たな改善を施すこともできずにあり、そんな状態がすでに何年も続いていました。
■昨今は、ヒエラルキーを前提とした、上下関係による組織運営に問題がある、と言われるようになりました。その結果、「フラットな関係が良い」とも言われています。しかし、ピラミッド型の上意下達組織を否定するのは良いのですが、そんな発想に慣れていないために、「完全なフラットな組織にするべきだ」という極端な意見が出回っている始末です。完全にフラットな組織が、本当に健全に経営されうるのか?を考えてみれば、それが雑な発想だということはすぐにわかるでしょう。もしたった二人
キャリアコーチの前田典子です。先日、PointsofYouエバンジェリスト養成講座を開催しました。この講座も10回目(恐らく)となります。参加して下さる方によって、毎回場の雰囲気が変わるのですが、今回は深い内省とつながりの場でした。皆様、人材育成に携わる皆様のご参加となったため、「人間」についての深い部分をご存じ。その前提で、ご自身の人生やキャリア、リーダーシップについて振り返っていらっしゃいました。そして、ご自身のフィールドでの活かし方、早速たくさんアイデ