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■自律進化組織づくりの「HIT-Bit」を提案すると、時々、上層部の方から、「で、そのアウトカムは何ですか?」と訊かれることがあります。そもそも、「自律進化組織をつくろう」という話をしているので、「自律進化の組織体質になること」がアウトカムなのですが、そうした発想に慣れていない人は、どうしても、HIT-Bitによって、「合理化が進んで勤務時間がどれだけ短縮した」とか「離職率が何パーセント低下した」といった指標がなければアウトカムがないように感じるようです。
最近、社内で「勉強会」をよく実施しています。これまでは面談をしたり、ランチなどの食事を通じて社員との接点を持ち、会社のことを聞いたり雰囲気をつかんだりしていました。もうちょっと接点を増やしたいなと思っていたときに、ある社員から「勉強会をやってほしい」という依頼をもらって改めて気づきました。幹部や社員が強化したいと思っていたり、困っていることについてプログラムにまとめて勉強会をやれば社員の力にもなることができるし、私もたくさんの社員と話すきっかけになります。自分が持っている経験を体
■「組織づくりの要は管理職」とは、すでによく知られていることですが、医療現場では、管理職教育にまだ力を入れていないところも多々あります。研修会社や協会団体などの『管理職研修コース』なるものに行かせて、「管理職とは何かを教えてもらえば良い」と、軽々に考えているところも少なくありません。たとえば、「自分の子どもは二人姉弟なので、どこかの学校で、長女教育コースがあったら入れておけば良い」と考える親はいないでしょう。それは、「世間がどんなコースを設けていようと、う
こんにちは。人と組織の強みを活かす、ストレングスコーチの「まるさん」こと、丸本昭です。「星の王子様」の中にこんな一節があります。「大人は数字が好きだ。新しい友だちができたよと言っても、大人は大事なことは何も聞かない。……こういう数字を知っただけで、大人はその子のことをすっかり知ったつもりになる。」そして有名な言葉、「ものごとはね、心で見なくてはよく見えない。いちばんたいせつなことは、目に見えない」仕事では冷静に、客観
ここ数年、“対話”や“ダイアログ(dialogue)”の重要性について見かけること/耳にすることが多くなりました。(この記事中では、本来は完全に同義とはいえな“対話”と“ダイアログ”を同じ意味として書かせていただきます)私の居る界隈では、民間企業の組織の中での対話がより大きな価値(例えばイノベーションの創出等)を生み出すために必要だという文脈で語られることが多いように感じています。(私の個人的な感覚です)一方で、私が務める地方自治体/地方公務員の界隈
■コンサルティングのために病院に入り、職員の方々から状況をお伺いすると、「管理職が、部下の手柄を横取りする」という話をよく聞きます。そういう上司は、力がない、人としてどうか、などと言いたいことはありますが、言ってみても変わるものではありません。すべて水面下で行われているからです。そのため、優れた人ほどやめ、諦めて頑張らない人ほど残るので、結局、その上司も、横取りする手柄もなくなってしまうのですが、そういう人ほどアピールするのがうまく、またそういう
大阪府で実施している平成31年度人事担当者のための精神・発達障がい者雇用アドバンス研修事業の雇用コース(下期)を公開しました。梅田・淀屋橋からのアクセスもよく、大阪市中心部の中之島!とても気持ち良い会場の中之島図書館で開催します!https://www.ahc-net.co.jp/information/2019/20190718.html--------------------------------------------------------
■経営者・管理職は、部下職員の思いや考えを尊重することも重要ですが、振り回されすぎてもいけません。というのも、人間には誰にも、生産的なポジティブな気持ちと、消費的なネガティブな気持ちの両方があるため、すべてに耳を貸していては、前に進まないということが起きるからです。しかし、経営者・管理職は、「わたしは、ポジティブな意見だけを採用する。その方が、わたしや組織にとって都合が良いからだ」と言うのは得策ではないでしょう。価値観の押し付けになってしまうからです。
■地域から「この病院は別格だ!」と言われるような地域オンリーワンの病院になりたいではありませんか。また、医療従事者となったからには、患者さんから、「あなたで良かった」と言われたいものではないでしょうか。研修やコンサルティングで、このような話をすると、反対する人は、ほとんどいません。だとすれば、人間が誰もが生来持っている「自分本位」の視点を切り替えて、つねに「相手本位」の視点を持つようにする必要があります。つねに「相手がなにを望んでいるか?」という視点から
■みなさんは、「セルフ・トリート」をしているでしょうか?「トリート」とは、手入れ、もてなし、ご馳走といった意味ですから、「セルフ・トリート」とは、「自分自身を手入れすること」という意味となります。こう言うと、「リフレッシュなら、している」という方が少なくないでしょう。・美味しいものを食べにゆく・マッサージを受ける・買い物をする・映画やレジャーに出かけるなどなど…。もちろん、それも大事です。■ただし、これらが主に、身体のリフレッシュだとい
この投稿をInstagramで見る大学キャリアデザイン授業講師養成講座。本日は一人40分間の模擬登壇でした。与えられたパーとは「自己分析」先月実施したチャレンジ研修での経験が活かされました✨普段の研修やセミナーでは、受講者にアンケートを書いていただいて振り返りを行っていますが、プロの目から見たフィードバックはとても学びが多かったです。「できるようになってる!」と感じる部分もあれば、「全然足りてない💦」と感じる部分もあり、まだまだ伸び
この投稿をInstagramで見る【京都四条烏丸オフィスの利用開始】今月から契約した京都四条烏丸オフィス。一昨日は個人セッション、昨日は打ち合わせで利用しています。とても快適で、共同利用者&お客様にも大好評です。最も快適に感じるのが、部屋に隣接しているフリードリンクコーナー&フリースペース。電子レンジもあって、まるで「1LD」のような感覚✨広いフロアなので、この距離感はとても恵まれています。更に下のフロアのコワーキングスペースも2
【産業カウンセラーのための講師業入門<実践>】先日、メンタルヘルスの講師を目指す方々の講座で、60分のデモを担当しました。私はメンタルヘルス対策講座において・現場を知っている・グループワークができる・本当に必要な聴く力を知っている大事にしています。だからこそ、職場で実践的に使えるメンタルヘルス対策を提供できると思います。「研修は組織開発の場」これはある方から教えてもらった言葉です。ビビッと来ました。まさにそれがやりたくて私はいま講師をしています。そのあとの質疑応答も活発でし
■「こんな組織にしていきたい」「組織の体質を変えたい」という声をよく聞きますが、「さまざまに施策を導入しても、どうしても形骸化してしまう」とも言われます。その原因の一つは、「検証の仕方が間違っているから」です。大雑把に言うと、「プロセスを変えたいのに、結果しか検証しないから」ということです。変えたいのは「組織の体質」であり、「組織の日常の様子」つまり、プロセスであるはずです。にも関わらず、経営者や管理職の多くが、全時代の組織管理の横着な感覚からい
■先週、ある病院主催の「管理職対象セミナー」で、講演させていただきました。病院経営者・上層部の方々からのご要望は、「業務は減らせない中で、現場は疲弊しつつあるが、管理職のモチベーションを上げたい」とのことでした。もちろん、セミナーでモチベーションを上げる前提として、すでにさまざまな組織づくり、制度整備を進めている上での、今回のセミナーです。その一環したお取組にポリシーが現れていることもあってか、管理職の方々は、実に真剣。常に人を大切にされている、すごい病院だ
この投稿をInstagramで見る第12回京都流議定書二日目。朝から1日、ガッツリ授業✨ーーーーーーーーーー1限目は、仲教授の「ワークプレイス」のお話は、とても素敵な職場環境のお話でした。前職の光景を思い浮かべながら、「どうすれば変化をもたらす働きかけができるのだろうか…」といろいろ考えさせられました。ーーーーーーーーーー2限目は、前野教授の「幸せの4因子」のお話。今、まさに数社の企業に対してこの内容で働きかけているところな
■みなさんの現場が、自律進化型の組織体質か?あるいは、いまだに指示命令型の組織体質か?端的にわかる指標があります。それは、職員間で、「前に勤務していた職場では、こうしていたよ!」という言葉が、気軽に交わされているか?です。■指示命令体質の現場では、指示命令されたことが至上命題なので、変化を嫌います。そのため、おかしなことに、みなさんが「巡り巡って自分たちが楽になるんだよ」と提案したことさえも、部下たちから、「忙しいんで無理です!」と拒まれた、とい
この投稿をInstagramで見るリーダーに必要なもの…「夢」と「志」の違いーーーーーーーーーー本日は、「第12回京都流議定書」の1日目に出席してきました。内容がとても濃く、学びが多かったです!中でも印象に残っているのが株式会社ボーダレス・ジャパンの田口社長のお話。社会起業家のコミィニティができていて、現在、29社が立ち上がっているとのこと。たくさん作る、世界に広げる、100%利益共有、共同体運営…等々、ヒントがいっぱいでした。
■すべての職員が、自分の仕事を「より良くする」ことを当り前に考えることができれば、その組織はとてつもなく優れた組織になります。ところが、世の中の多くの組織はその逆で、職員が、自分の仕事を、「今日の仕事をこなすこと」と考えているので、なかなか現場主導で進歩する、ということが起こりません。この職員の履き違えは、実は、致命的な組織の違いをもたらします。というのも、「より良くするのが仕事」という現場では、つねに、より良くしたいので、変化することが当り前となります。
アメーバブログやアメーバピグを運営するAMIGO(アミーゴ)の部門懇親会に参加させてもらいました!その名もAMIGOフライデー!金曜夜に、お菓子や軽くお酒も交えてその週のトピックスや学びを共有する場です。今回私はゲストで誘ってもらいました。笑いあり、拍手ありでとても盛り上がっていて良い回でした。私もみんなの活躍や新しいトレンドを知ることができてとても楽しかったですし、アメブロのおかげで取材が増えたり、本の執筆依頼が増えましたが、みんなにそのお礼も伝えられて良かったです。写真は運営
■社長妻に芽生える意識とはこんにちは。社長妻の会の岩戸左紀です。社長妻のためのパートナーシップ養成講座の基礎編が終盤に差し掛かりました。社長妻と会社の営業について、関連性を学んだ回のご感想をシェアします。私は会社の顔としては、まったく機能していないと感じました。例えば「会社の説明をしてください」言われても詳しくは説明できません。だから、社長に投げてしまいます。役員ではあるけれど、自分はあまり関係ないという気持ちで居ました。NO2として会社の営業マン、会社の代表としての顔がある事。
■8月1日、千葉県保険医協会主催の接遇講習会で講演させていただきました。患者サービス研究所の接遇セミナーは、お辞儀や笑顔、身だしなみ、言葉遣いといったいわゆるビジネスマナーについては触れません。ビジネスマナーによって「不快にさせない接遇」は、すでに、実現できていることでしょう。これからは、さらに、「ここは別格だ!」「あなたでよかった!」とどこよりも選ばれるために「心に響く接遇」が重要となってきています。■以下、参加者の方々のご感想です。▶︎自
■どんなことを進めるにしても、本質を見抜かなければ、本当に有効な手を打つことはできません。症状だけをみて、対症療法をしても、本当の病因をなくすことができないので、治らない、というのと同じです。というわけで、「本質を見抜け」という人がいますが、「それがわかれば苦労しない」というのが本音のところでしょう。また、「本質を見抜け」などと言っている人ほど、本質を見抜けていないことが多いでしょう。もし本質を見抜くことができている人は、「どうすれば本質を見抜くことが
■患者サービス研究所では、研修において、よく、「リッツカールトンやディズニーと並び称される病院になってください」と言います。すると、たいてい職員の方々からクスクスと笑いが漏れます。「あの一流の、ホスピタリティでその名が轟く、リッツ・カールトンやディズニーのように、とても自分の病院がなるとは思えない」という気持ちです。あなたもノーベル賞をとれますよ、と言われたら、あまりに荒唐無稽で、わたしも笑ってしまうかもしれません。しかし、病院が、リッツ・カールトン
この投稿をInstagramで見る日本プロフェッショナル講師協会認定講師の認定証が届きました✨ボールペンも一緒に。講師スキルの課題はまだまだたくさんあることを自覚しているので、名前に恥じないよう精進しますっ!LACIQUEbyKUROさん(@lacique_kuro)がシェアした投稿-2019年Jul月31日am11時09分PDT
■どこの組織でも、上層部や管理職からは、「職員が自発的に考えて行動してほしい」「現場が活性化してほしい」という声を聞きます。たしかに、現場が元気なら、職員の精神衛生も向上し、退職も減ることで不要な出費も減らすことができるばかりでなく、生産性も上がります。そのためには、何よりも、職員が発言することです。人は、みずから発言し、みずから行動しなければ、元気になることはありません。なぜなら、自分の価値観を解放していないということは、自分の価値観を封印して、
先日、「強み子育てプレ講座」を開催しました。小学校の先生、子育て中のお母さん、様々なバックグラウンドを持つ方々とお話ができました。強み子育てとは、私の大尊敬するメルボルン大学のWaters博士の提唱しているストレングス・スイッチという子どもの強みを発見して伸ばすプログラムをベースにしています。(詳細:http://www.j-pea.org/sbp)Waters博士から定期的にコーチングを受けたり、コンテンツを日本語に翻訳したりとWaters博士の哲学をみっちり
■組織を動かすということは人を動かすということにほかなりません。したがって、人を動かすためには、人の構造つまり心の構造がわからなければ、何一つ上手くゆくことはありません。というのも、人の身体を治すには身体を学び、身体の構造がわからなければ、適切な治療ができないのと同じだからです。そして、人の行動を変えるには、人の心を知る必要がある、というわけです。つまり、組織論は、人間観を誤るとうまくいかないのです。■ところが、世間に出回っている組織論は、人間観を誤
近年、組織のウェルビーイングを高めるためのアプローチとして、AI(アプリシエイティブ・インクワイアリー)の注目が高まってきています。アプリシエイティブは、「真価がわかる」という意味の形容詞、インクワイアリーは、「問いかけること」や「探求し発見すること」などを表す名詞です。こうした言葉の意味から、AIは問いや探求によって、組織の真価を見出すプロセスを示すものと云うことができます。AIを創始したケース・ウエスタン・リザーブ大学のデービッド・クー
先日、立教大学教授の中原淳先生の☆残業学組織開発ですすめる働き方改革!のお話しを聞かせていただきました。中原先生の現場という職場をみんなでどう変えるかを一緒に考えること職場ぐるみの取り組みが必要だという切り口から終業時に帰りにくい職場風土従業員それぞれの働き方我を忘れるフロー状態=ランナーズハイならぬ「残業ーズハイ」残業多めで働き続けることによって働くこと自体を辞めたくなり休職リスクが増しているなどというお話しをお聞きしてずっとずっとうなづいていました。