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■患者サービス研究所では、自律進化組織づくりの1Dayセミナーを行なっています。1Dayセミナーといっても、3時間ですが…。いつも配信していることを体系的に整理して、・具体的に何をすれば良いか?・進める上での注意点・新しいことをスムーズに導入する手順・楽しく継続するポイントのほか、・不協和音が生じた失敗事例・根づかなかった失敗事例などについてまで、「自律進化組織」づくりについて、すべて、お伝えしています。(よろしければお越し下さい)ところで以前、あ
明日福岡で400人のイベントがあります!新しい組織モデル、関係性、未来ビジョンが聴けます。人づくり、IT教育とAI時代に必要なスキル、教育や技術、尊厳ある関係性づくりなどなど。ご興味ある方ははぜひ、聴きにきてください〜❣️⭐️11.30福岡リライズフェスティバル⭐️
娘は現在コーチ(対人支援職)を仕事にし、毎月東京へCTIのコーアクティブコーチングとU理論、システム思考などを学び実践しに行っています。年明けからは国際資格取得のため、またまた忙しくなりそうです。コーチとは、「指示を出すプロフェッショナル」ではなく「話を聴くプロフェッショナル」と言うことができ、人の持っている本来の力を引き出すサポートをする人のこと。野球やサッカーでアドバイスを送る"スポーツのコーチ"と、"コーチングのコーチ"は違います。コーチングを受ける人を「クラ
■生産性の高い組織を創るためには、職員間に「心理的安全性」がなければならないと言われています。「心理的安全性」とは、安心して話をできる関係性のことです。実際、こんにち、変化が早く、複雑な社会になっており、全職員が情報共有して、より良い道を探りながら進んでゆく、「全員参加の総力経営」をしてゆかなければならない時代であることは、みなさんも肌で感じていることでしょう。「新人や若手の意見は聞く必要がない」と思っているようでは、最良の組織を作ることはできません。
この投稿をInstagramで見る本日は、なんばにあるOrqesta(オルケスタ)でオープン前から先程までホールスタッフを経験✨先輩アルバイトさんたちに教えていただきながら、慣れない仕事にちょっと緊張、ちょっとビビりつつ、楽しみも感じながら働くことができました。外から見るのと中から見るのとでは見える景色が異なり、多くの気付きがありました✨まさかホールの仕事を経験することになるとは、ちょっと前まで思ってもいなかったことなので、人生何が起
■退職した人が、「近くまで来たので」と病院・施設に立ち寄って、顔を見せてくれる、ということが、「よくある」でしょうか?それとも、「ほぼない」でしょうか?■たしかに、人手不足の中、同僚に退職されてしまうと、「戦線離脱した!」と恨めしく感じたり、羨ましく思ったりすることもあるでしょう。あるいは、整っていた体制が乱れるので、悲しい気持ちになることもあります。そのためか、「うちは、辞める人に厳しい」「辞めるとなったら厳しくあたる」という例も時々聞きます
■先日、日本航空(JAL)の教育研修担当を経験した方の話を聞きました。JALは、2010年1月、経営破綻して会社更生法の適用を受けて、みなさんもご存知の通り、京セラの稲盛和夫氏が立て直しに入り、大改革が奏功した結果、2012年9月に東京証券取引所への再上場を果たし、見事、蘇りました。そんな時期に、教育研修担当をされた方の話でした。稲盛和夫氏の展開された「哲学経営」とでもいう組織づくりは、とても素晴らしいものです。働く目的を明確化し、社員全員が、そ
■組織が成長するには、職員の何が必要か?というと、「想いと、知識と、技術」となるでしょう。そして、その中で最も重要なのは、「もっとやってやろう」という想いであることは、明らかでしょう。なぜなら、どんなに知識や技術を持っていても、それを、「ぜひ現場で活かしてやろうじゃないか」という想いがなければ、知識も技術も、まったく価値がないからです。「経験豊富」と鳴り物入りで入職して来たベテランが、現場で動いてくれずに困った、という体験をしたことがある人もいるのではない
■いつも組織づくりのセミナーや管理職研修で話すことですが、日本では、「まだ、人事評価は行われていなかった」と言っても過言ではないと思っています。というのも、昭和の大量生産の時代は高度経済成長期でもあり、続く平成においても、トップダウンの文化を捨てられず、だましだまし組織運営をしてきた、という歴史があるため、本当に人事評価を必要としていなかったからです。■昭和時代は、一言で言えば、日本中が工場だったようなもので、工場があり、機械が用意され、部品が供給され、社員
10代から30代の人生の命題は、仕事と子育ての両立でした。これはと思う女性の先輩に近づいては話を聞きまくったり、観察していました。リアルの出逢いだけでなく、女性の生き方のあらゆる本を読むことでロールモデルを探し続け、自分に当てはめて出来ることを取り入れてきました。育休中は家事、子育てスキルの向上に励みました。時短料理、便利料理グッズ、掃除や片付けのコツ、子育て本を読みまくり、毎日新聞の習慣に落とし込みしました。トータル3年間の育休期間に築いたノウハウが今の生活に活きています。(アップデート
追加開催!今年度最終になります!令和3年4月までに法定雇用率が2.3%に引き上げに!平成31年度「人事担当者のための精神・発達障がい者雇用アドバンス研修事業(雇用管理コース)2019年度最終です!https://heartful.ahc-net.co.jp/pdf/2019/advance_koyokanri3.pdf1.参加者満足度90%以上!人気と実績ある研修です!2.有資格者のW講師で具体的ケーススタディで学べる!今回は満橋のエルおおさかで開催します!http:
■多くの現場において、職員の離職が大きな課題となっています。そこで、職員のモチベーションを上げて、定着率を上げるためには、「職員を褒めることが大事」と、多くのメディアに書かれています。たしかに、人には「自己肯定感」がなければ、周囲に受け入れてもらえるかどうかが気になるあまり、自分らしく振る舞うこともできず、自分の信念に従って心から患者さんに向き合うこともできません。これでは、やりがいや誇りを感じて働くことなどできようはずもないのは明らかでしょう。また、自
環境は人に影響を与えます。そのことを分かりやすく示す公式として、心理学者クルト・レヴィンが唱えた「クルト・レヴィンの法則」を紹介します。【クルト・レヴィンの法則】人が取る行動とは、本人の特性と本人をとりまく環境が相互に作用して生じるものであり、【B=f(P・E)】という式で説明することができるというものB(Behavior):行動F(Function):関数記号P(Personality):人間性、人格、個性、性格、価値観E(Environment):組
御社では、人材育成がどのくらい重要視されていますか?従業員の皆様は、どのくらい育成に対し熱心ですか?例えば、御社の従業員の方が管理職やOJT担当として育成を任された際に、下記A~Cの従業員が取る反応のどれに当てはまりそうでしょうか?従業員A「忙しい中で、何で育成なんかやらないといけないんだ。自分の仕事もあるのに、手間ばかりかかって嫌だ」従業員B「忙しい中で大変だし、育成は難しいけれど、給料をもらっているのだから、できる限りのことはやろう」従業員C「自分が育成に関わ
■この病院は、あの病院と、行なわれていることはさほど異ならないのに、「なぜか、職員がよく辞める」ということがあります。あるいは、この病棟では、「なぜか、あの病棟よりも、みんなが疲弊している」ということがあります。さらには、以前は退職が多かったけれど、「いまの師長になってからというもの、めっきり退職が減った」という話もよくあります。なぜ、業務そのものは変わらないのに、職員のモチベーションが高いこともあれば、モチベーションが低くなることもあるのでしょうか?
「モンスター組織」といった題名に魅かれ、リブ・コンサルティング権田さんの書籍に学ばせていただきました。一部共有です。・「待っていても組織が崩れるのなら、むしろ意志を持って変化をさせよう」・「制度(ハード)で会社は変わらない」組織のメカニズムは、組織制度だけでなく組織心理(ソフト)に根差したものである。・チームであることの意味は組織として強みを結集させることで弱みの無効化をすること。・人財要件の定義を明確に行って、採用段階から育成施策まで一貫したものにする。・社員に「意識を変えろ
■多くの組織の経営者や人事担当者から「職員を育てているけれど、なかなか思うように成長しない」と聞きます。毎年、予算を割き、外部講師を招き、業務時間を調整して、さまざまに教育や施策を講じているのに、現場が変わらないという例は、珍しくありません。それは、ある意味、荒地にタネを蒔いているのと同じだとも言えます。荒地にいくらタネを蒔いても、やがて干からびたり、腐ってしまうことはご存知でしょう。それでもタネをまき続ければ、お金と時間と労力が無駄になり続けるだ
「女性×働く」が私の出発点です。雇用機会均等法後に就職した総合職の女性たちが結婚や子育てで退職している現実に就職活動は不安しかありませんでした。卒業論文は、中島通子さんの『「女が働くこと」をもういちど考える』のほぼパクリです。男性モデルの働き方でなく、家庭責任のある女性(男性)が当たり前に働けるような社会にするには、総労働時間ではなく1日あたりの労働時間の短縮しなければ、なんて内容にした気がします。当時、上野千鶴子さんが「当事者主権」という本を障がい者のかたとともに書かれた本を読んだ
■ある航空会社系研修会社の接遇セミナーで、こんな講演がなされていました。「ある暑い日。搭乗時間を過ぎようとした時に、ようやく最後の一人の乗客が大急ぎで機内に乗ってきました。そして、『ねえちゃん、水をくれないか』と言いました。暑い中、急いできたこの男性に水を出す時、氷を入れた方が良いでしょうか?それとも、入れずに水をサービスした方が良いでしょうか?」講師の答えはこうです。「氷を入れないでお出しするのが良いですね。なぜなら、飲む時に氷が歯に当たってしま
今朝は1on1ミーティングからスタート。メンターとして関わらせて頂いている、とある会社の2代目さんとのミーティング。社内の組織開発・人材育成に関わらせて頂いている会社の社長から、息子さんのメンターをとご依頼頂いて、はや9ヶ月。テーマはその時々によって違うものの、ご自身のキャリアデザインを加速させるお手伝いがメインです。一方的に私が何かを教える場でもなく、私が何かを解決する場でもありませんが、・心の整え方・人との関わり方・起こる出来事に対する捉
救急組織開発ほりいの活動日誌11月も中旬。北海道は雪景色が見られる街もあるそうです。慌ただしい師走も間近ですね。■月曜名古屋にて2件、大阪にて1件打ち合わせ。名古屋ではランチに元リクルートのメンバーと会食。■火曜東京で2件打ち合わせ。HRカンファレンスを聴講。■水曜東京で3件、社内で3件の打ち合わせ。事業の統廃合に合わせた、育成体系の見直しを提案。事業を達成するための有りたい人材像、組織像をディスカッションする案を提案。■木曜東京で6件の打ち合わせ。部下の評
■「職員のモチベーションを上げたい」と思わない経営者・管理職はいないでしょう。しかし、モチベーションを上げようとする側が、「モチベーションとは何か」を知らなければ、人にモチベーションを持たせることなど、できるはずがありません。そもそも、「モチベーションには2種類ある」ことを踏まえているでしょうか?■1つは、「自己目的のモチベーション」です。つまり、「仕事自体が面白い」「この職場で働いていることが楽しい」というモチベーションであり、「一次的モチベーシ
∂独学の技法山口周知的戦闘力を高める独学の技法[山口周]1,650円楽天∂読者感想同じ著者の「世界のエリートはなぜ美意識を鍛えるのか?」世界のエリートはなぜ「美意識」を鍛えるのか?経営における「アート」と「サイエンス」[山口周]836円楽天がよかったので読む。野口悠紀雄氏の「超独学法」「超」独学法AI時代の新しい働き方へ【電子書籍】[野口悠紀雄]924円楽天とならび
■日頃、組織の課題や将来への不安を感じていれば、どうしても、「組織を変えたい」と考えがちです。そして、「組織を変えるには、どんな施策を講ずれば良いか?」と考えてしまいます。しかし、このように、「組織を変えよう」としているうちは、組織は変わらないのです。■なぜなら、この発想では、「変えようとした自分」と「変わってくれた現場」との二者の構造になっているからです。「変えれば変わってくれる職員」をたくさん創りたいのでしょうか?そうではないはずです。
ひとが商品となる芸能界。そこで、26年間芸能プロダクションを経営されている渡辺万由美さん。NHKの「プロフェッショナル~仕事の流儀~」で初めて知りました。いま、組織開発や人材開発に興味があるので、渡辺さんの所属アーティストや社員の方との会話の間合いとか質問内容やタイミングが絶妙でテレビに引き込まれました。コーチングのスキルは本や講義で学んでいても具体的なイメージがなかなかわきませんでした。渡辺さんの立ち振舞いから、映像で学べてとても分かりやすいです。そのうえ、相手が菅田将暉や松坂桃
■今回は、シンプルに結論からお伝えします。「人間を美化してはならない」ということです。「人は、自分には良いところがたくさんあると思いたい」のと同じように、「人間は、人間を素晴らしいものだと思いたい」傾向があります。どんなに自己評価の低い人でも、「一応は合格。多少は改善すべき点はあるけど」と、「おおむね問題なし」の評価をしているものです。なので、組織づくりにおいても、つい、「これまでの取組はおおむね正しい」「うちの組織はおおむね良くできている」と、
公務員生活25年。そのうち12年係長でした。係長のとき、通算3年、育休取得していたので実質9年。担当時代が11年、グループリーダーが今年で2年目です。今年度から庁内の組織開発の兼務業務となり、勉強中です。これまで人事、組織の部署には全く縁がなく、係長時代も一人親方で自分の仕事の成果ばかりを追求して、人を育てるとかしてこなかったなぁと反省しきりでした。組織開発の本を読み進めるうちに、自分の仕事をスムーズに進めていくために、職場で心がけていたことが全くの的外れでなかったことに気づきました。周
明日から楽しみにしている読書会です。https://www.facebook.com/events/915336995504359/ZOOMで参加するのでWEB環境さえあればいつでもどこでもOKなのですが、開催時間が割とお客様からのお問い合わせが多い時間でちょっとドキドキしております。課題図書は『自然経営(じねんけいえい)』自然経営ダイヤモンドメディアが開拓した次世代ティール組織[武井浩三]1,925円楽天色がティール色(ブルーとグリーンの間の色)の表
■どんな指導も教育も、相手がそれを受け入れる気持ちになっていなければ、施す方にとっては徒労に、受けさせられる側にとっては不快感になるだけになり、効果が上がらないばかりか、関係性も悪くなってしまいます。その点、「職員は頑張って働きたいはず」という昭和の時代の感覚から抜けきれずにいる組織が多い一方、平成・令和の時代の職員は、「それほどでもない」という感覚なので、多くの職場で、日々摩擦が起きているのが実情です。たとえば……、上司は「みんな今度から、こうするから
■みなさんの医療機関にも、これまで、管理職経験のある人が面接に来たことがあるのではないでしょうか?そんな時、どんな人だったら「採用しよう」と思ったでしょう?「こんな経験があります。こんなことができます」という人を採るでしょうか?それとも、「時間と手間とタイミングさえ合えば、やりたいことは山ほどあります。現場のこのようなことをどんどん変えてゆきたいのです」というアグレッシブな人を採るでしょうか?管理職を採るとなれば、前者のような人は採用しないでしょう