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突然ですが、私「小林一光」は、このたび7月1日より、株式会社アイ・タッグの代表に戻ることになりました。4月から執行役員としてお世話になりました株式会社ベイカレント・コンサルティングは、6月末で執行役員を退任し、7月からは顧問として活動を続けていきます。この3か月間本当に多くの経験を積ませていただくと同時に多くの方や企業にも、少なからずご迷惑をおかけしたことをこの場を借りてお詫びいたします。今後は再びアイ・タッグの仕事を中心に、株式会社ベイカレントコンサルティン
■最近、痛感するのは、なにごとも、「ゲームの前にすでに勝負がついている」ということです。たとえば、研修が効果的なものになるかどうかは、講師や講義内容そのものよりも、研修の前に、参加者の目的意識が明確になっていたかどうか、で決まっています。このことは、みなさんも、毎回の研修で痛感されていることでしょう。タイミングや受講環境が悪ければ、どんなに内容が良くても、アンケートには、不満の声があふれます。来場するなり眠り始める職員がいることすらあります。そも
■先日、ある自治体病院にお伺いしました。打ち合わせには、教育研修センターの責任者という方も同席されました。自律進化組織づくりについて関心があるというので、「HIT-Bitプログラム」について説明したのですが、その教育研修センターの責任者は、「で、どんな風に変わるのですか?」「上司が、指示・命令をしなくても、現場職員がみずから気づき、考え、行動するようになります」「それは、何がどうなるのですか?結果が知りたいんです」「自律進化の組織体質になるというこ
今朝はモダンジャズの創始者ともいわれているチャーリー・パーカーを楽しんでいるお節介ジジイです。彼がモダンジャズの原型となるビバップを始めたといわれていますが、驚くことにこのアルバムを聞くと現在のjazzといっちょん変わらんとです。メンバーを見るとJJジョンソンやらマイルスがいますから変わるわけないですよね。ただ、ピアノとベースの奏者が「Un-known」ってなっているのが珍しいとです。https://www.youtube.com/watch?v=e18JlNNHbvE1950
こんにちは。手帳と対話で未来を共創する人と組織の調律師ecorazónのゆもとりえです。「人と組織の活性化研究会(APO研)」は神戸を拠点にしている、勉強会。日本でキャリア開発、リーダーシップ、組織開発の分野で第一線で活躍しておられる神戸大学の金井壽宏先生と加護野忠男が参加しておられます。「個人がイキイキすることで組織がイキイキする」という考えにとっても共感!気になってはいるものの、なかなか平日夜の参加が難しいのですが。この度、20周年のタイミングで金井先生が紫
■職員の力を発揮させるためには、しばしば「適切な目標を与え、達成できれば、モチベーションが上がり、さらに頑張るはず」と言われています。山本五十六の「やって見せ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」も有名です。しかし、これこそ、昭和の組織論であり、これからは、通用しないことでしょう。というのも、管理職の目の前に部下がいるということは、「その部下は、この職場で頑張って、成長して、貢献して幸せになる気まんまんであるはず」という前提で考えている
今朝は久々にエルビン・ジョーンズのスティック捌きが聞きたくなって、少し古いアルバムを選んだお節介ジジイです。彼のドラムを聞き出してから既に60年近くたっていますが、今のジャズドラマーと全く変わりありませんね。アルバムタイトルは「OntheMountain」です。当時の新進気鋭のピアニストとのJanHammerとの駆け引きがなかなかいいですね。ピアノというより電子楽器的なシンセサイザーみたいな音を出していましたね。https://www.youtube.com/watch?v
■以前、テレビでアラビアの産油国の生活が取り上げられていました。国民はそれほど働かなくても、高級外車を何台も持っているのが普通で、年収はというと、「平均3,000万円」だとか。うらやましい!と思いましたが、それも一瞬。「おそらく、そんな環境の中でもきっと悩みはある」だろうことが想像できたからです。「お隣の◯◯さんのところの息子さんは、うちのドラ息子と違って、国営企業に勤めていて立派」「国立△△大学を卒業したそうよ。うちの次男坊も、△△学院大学に入れると
楽しいカードワークで自分の価値観を発見。自分の強みを活かして、ありのままの自分で楽しく幸せに生きる。~自分らしい生き方&働き方へ~CLASSY.[2018年10月号]で紹介していただきました。いつもありがとうございます。京都、大阪、滋賀など関西を中心に活動しているライフ&キャリアコンサルティングLACIQUEのキャリアコンサルタント黒野正和(KURO)です。ポジティブ心理学公式ファシリテーターとしてポジティブ心理学セミナーを開催したり、「1on1ミーテ
■以前、ある病院から研修の相談をいただき、お訪ねした時のことです。「接遇を強化したいので、患者サービス研究所に話を聞きたいと思った」とのこと、数ある研修会社の中から、選んでいただいたことをありがたく思いました。ところが、研修の内容の話になると、「対象は、研修委員のメンバーです。研修委員のみんなのモチベーションを上げて欲しいんです」とのこと。■そもそも、「職員のモチベーションを上げる」ことを、外部講師に依頼すること自体、みなさんも違和感を覚えることでしょう。
■患者さんが、医療機関の職員に感謝し信頼するのは、「その職員がなんでも願いを叶えてくれるから」というわけではありません。みなさんの現場でも、技能も知識も経験も、決して優秀とは言えないけれど、患者さんやご家族から人気がある職員がいるでしょう。反対に、経験豊富で誰よりも優れているはずなのに、患者さんやご家族からの人気がなく、部下や後輩からも慕われていない、という人もいるでしょう。この分水嶺は、改めて言うまでもなく、「相手の気持ちを汲んでくれているかどうか?」に尽き
■「働き方改革」といえば、労働時間短縮のことのように思われています。そして、現実に、「いかに労働時間を減らすか?」に腐心している組織がほとんどではないでしょうか?実際、ますます売り手市場の新卒採用においても、「労働時間短縮に積極的」ということが効果的でもあるため、ますます「労働時間短縮という意味での働き方改革」を進めている企業も少なくありません。それは、現場では「余計なことをせずに、早く帰りましょう」という運動となります。それが行き過ぎて「残業が許さ
先日の企業研修では、会社のビジョンを作るために、「どんな会社だと働きがいを感じるか?モチベーションが上がるか?」を考えていただきました。もちろん最終的にビジョンを決定するのは社長ではありますが、会社が成長し続けるためは、社長一人の力では限界があります。従業員さん個々の力を最大限に発揮できる場をつくることができれば、会社は成長していきます。ヤル気はあっても空回りして、なぜか問題を作ってしまう社員さん・・・いませんか?ヤル気を向ける矛先が違うからなんですよね。ヤル気が
3行ポジティブ日記については以下の記事をご覧ください。「3行ポジティブ日記で毎日が楽しくなる」https://ameblo.jp/careerider/entry-12426268542.html3行ポジティブ日記【2019/6/17】①キャリアコンサルタント仲間に講演のオファーが無事にできた→得意なことをシェアしあう動きを加速させたい②おばあちゃんから角煮丼の素が届いた→早速食べる③明日はキャリアコンサルタント更新講習が楽しみだ→しっかりと学びたい
■組織を評価するとき、これまでは、「売上が多いかどうか」「利益が多いかどうか」だけが指標になってきました。たとえば、東洋経済新報社の「会社四季報」には、上場企業すべてに関して、資本金のほか、営業利益、純利益、社員数、発行済株式総数などが載っていて要するに「売上はどうか?利益はどうか?」だけがまとめられています。わたしが証券会社に勤務していた時にも、この会社四季報を見て、ほぼ売上や利益の見通しだけを頼りに顧客に、株の売買の提案をしていました。しかし、会社
チェックイン。キャリア紹介。今日のテーマ、予定の説明。よく使ってきたフレームワークの概説。今日のテーマのレクチャー、バックグラウンドになるゲシュタルト共有。グループセッション。ハーベスティングシェア、チェックアウト。オフサイトパーティ^_^
■組織を動かそうとする場合、なかなか理屈通りにゆかないことがあります。特に、医療機関は、理系集団であるにも関わらず(というより、だからこそ、かもしれませんが)専門職集団であるために、専門外の人間に口出しさせないあまり、理に適わない意思表示をする、ということが多々起きていることは、現場にいるみなさんの方が、むしろご存知でしょう。そのため、理路整然と説明しても、組織が動かない、ということがよくあります。「ぼくがやりたくないからやらない」「なんだか面倒なので反対
「つかむラボ」のファシリテーターの皆と濃い時間を過ごしました。各自が色んな立場で感じていることをお互いシェアしたり、観点出し合ったり…それがまたいいアイデアだったり!なんでも出し合うって大事ですね。呼吸と同じで、出さないと、新しいものは入ってこない。その前に、新しい出会いがないと、その変化すらもも起きませんけどね。こんな感じで、みんなと楽しく交流しながら、「つかむラボ」をつくってますよ。ぜひ、一度、足を運んで下さい。#組織開発&人材育成請負人#つかむラボ47都道府県計画「つ
猛獣塾入門講座6月7月開催6月17日(月)大阪産業創造館6F会議室6月18日(火)渋谷CINグループ会議室6月25日(火)四谷四谷ビジネスラウンジ(いかしあい隊様と合同開催)7月8日(月)大阪産業創造館6F会議室現在、全国展開中の猛獣塾において、どんどん新たな展開が出てくる毎日で、常にビジネスチャンスが来るのはなぜだろう?と見ながら、塾頭のパワーというか、この人と一緒に活動したらうまくいきそう!という不思議な雰囲気を感じながら、この人間力は何だろう?といつも感じるところ
■管理職には、「業務マネジメント」と「組織マネジメント」の2つのミッションがあることを伝えなければならないと、言われています。「業務マネジメント」とは、業務が、安全・正確・迅速に行なわれているか?を管理することです。これは、昭和の時代から、組織論においても、リーダーシップ論においても、当然の大前提だったことでしょう。一方、「組織マネジメント」は、部下を育て、組織を活性化することです。これも、昭和の時代から大事だとは言われてきましたが、実は、言われているだ
■多くのコンサルタントが、「職員に話し合いをさせれば、前向きな良い意見が出る」「それこそが、自分たちの意思なので、強いモチベーションになる」と言っています。そう考えている経営者や上層部も、少なくないことでしょう。これは、「内発的動機を引き出すことに徹すれば、充分、前向きな行動を引き出せる」という考え方ですが、本当にそうでしょうか?経営者・上層部が部下職員に外圧的動機を持たせる必要はないのでしょうか?実は、経営者・上層部が外圧を及ぼすことをしたがらないた
■管理職とは、「人を育てる」のだから、チューリップやヒアシンスを栽培する農家のようなイメージを持つでしょうか?確かに、昭和の時代は、「人を育てる」ことは、植物を栽培するようなイメージで良かったでしょう。というのも、行儀よく並び、同じくらいの背丈に伸び、同じような花を咲かせてくれることで、同じ販売ラインに乗り、同じ価格で売れて行くので、とても扱いやすいものです。実際、これまで教育といえば、学校教育の現場においても、先生が教えたことをオウム返しに答案に書いた
■病院の中には、人事評価制度が設けられ、細かく評価項目が定められている、ということがあります。「積極的に業務に取り組んだか」「周囲との協調性があったか」「責任感をもって業務を遂行したか」「創造性を発揮したか」「つねに生産性を意識していたか」「気持ちの良い職場づくりを心がけたか」……などなどの項目が用意されていて、各項目について、上司が、自分の部下それぞれを対象に、5段階、あるいは7段階で採点する、ということがあります。各階層別の評価項目をつ
■自律進化組織を創るとなれば、管理職に「仕分け力」が求められることになります。というのも、指示命令組織においては、コミュニケーションといえばトップダウンであり、正確・迅速に上意下達しようとすれば、管理職には、「上層部の意向を、そのまま一切加工せずに部下職員に伝える力」さえあれば良く、その意向を仕分ける必要もなかったのですが、一方、自律進化組織においては、コミュニケーションといえばボトムアップであり、部下職員の意見をできる限り吸い上げようとすれば、当然その中
中原淳先生のオンライン読書会に参加しました。中原先生のブログ中原先生の「学びをあきらめる時代は終わった?」には、本当に頷けます!!勉強会もコンサルも打ち合わせもZOOM。ちょっと前までZOOMに抵抗があった私ですが、今ではこの恩恵をものすごく受けています。憧れの中原先生のお話をこんなふうに聴けるなんてとってもありがたい機会でした。まだまだ学びが足りないことを痛感。しっかり精進して参ります!!翠理社会保険労務士事務所代表働き方改革アカデミー
https://bizcollege.tokyoびずカレッジ:ビジネスコーチングを学ぶ実学カレッジ体験説明会受付中日本の経営、組織風土、気質に即した《日本型コーチング®︎》エグゼクティブコーチ・ビジネスコーチの上西英理子です。「コーチングの概念が変わりました!」。これが、私共に頂く有り難いご感想です。当カレッジでは、2013年から『びずプロ(ビジネスファシリテーター&コーチ®養成プログラム)』を7年にわたってご提供してまいりました。少人数制で延べ312名の方々にご受講頂き、認
■ある人との人間関係を、良くするにはどうすれば良いか?「難しい」と思う人もいるでしょう。リーダーシップ論においても、部下からの求心力を高めるために何をすれば良いかというと、数限りなくある、としている書籍も多々あります。・約束を守る・本人のモチベーションを見極める・家族のことまで把握しておく・本人の得意分野は褒めよう・得意分野は褒められ慣れているので、得意ではないところを見つけて褒めよう・特には親のように厳しい方が感謝される・昨今は1つ叱って3つ褒めである・目標
■昨年10月から12月まで、『SUITS』というタイトルで、織田裕二と鈴木保奈美が共演したリーガル・ドラマが放映されていましたね。『東京ラブストーリー』以来、27年ぶりの共演ということが、ずいぶん話題となりました。そして、『SUITS』が放映開始されるまでの数週間、『東京ラブストーリー』が連日、再放送されていました。良くも悪くも、「織田裕二と鈴木保奈美の共演」が巷で話題となり、「携帯電話がなかった世代と、いまの若い世代の違い」「恋愛観の違い」「仕事観の違
一般的には、給与は「過去の実績」や「現在の能力」に応じて決定されます。そうなると、上司と部下の話し合いの中心テーマは、「過去の実績をどのように評価するか」「能力をどのように評価するか」ということになります。それはそれで無意味とは言いませんが、もっと話し合わなければならないテーマがあります。それは「未来」のことです。当社のノーレイティング型人事制度では、給与を「これからどんな貢献をするか」を上司と部下が対話することによって決めるようにしています。この点についてブログに
■身体の管理をする場合、普段からバイタル・チェックをしておけば、時々不調があっても、「ま、これは通常の変化の範囲」とわかるので、いちいち慌てる必要はありません。また、時々、体力測定で良い数値が出ても、それが珍しいことなのかどうか、把握することができます。■身体と心理はパラレルな傾向があり、心理状態の管理をする場合も、本当は、普段から心のバイタル・チェックをしておけば、時々不調があっても、「これは通常の変化の範囲」とわかるので、慌てる必要もなくなります。また