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キャリア的視点443-MBO:目標管理制度-今日のテーマは「目標」です。人は何をするにあたっても目標というものを持ちます。それは細かすぎて本人が意識できない物もありますが、目標があることによって前に進む指針とすることができるのですね。いまあなたには目標はありますか?
今日も1日お疲れ様でしたなんとか無事に今日も終えましたね。私の今日のスケジュールは夜勤明けの午後出勤で会議が3つ立て続けにあったので、だいぶ頭の中が高速回転な1日でした頑張ったー私の頭(笑)さて、この時期になると年間計画を上げていくのに頭を悩ませますね目的、目標に合わせた行動計画を年間の予定に落とし込む訳ですが…私はいつも【目的】と【目標】がごっちゃになってしまいます。なので、ちょっと纏めてみます。【目的】は、最終地点。ゴールはどこか。抽象的でもOKな場合もあります
今日は、組織活性化に向けたコンサルティングのミーティングに行ってきました。1.営業力強化LINEプロモーションの状況、インターネット販売についての状況確認と強化対策の検討2.今後の組織体制整備異動・配置転換の状況確認と今後の対策検討3.標管理制度の精度向上に向けて社長をはじめ、管理職の方々まとめた目標を共有、全社員に向けての発表内容のまとめを進めてきました。途中、営業強化については、自分たちで検討会を進めるということも出てきて、本格的に自分たちの責任で進めるという機運も出てきまし
目標管理について昨年研修を終え、目標管理について詳しく理解できていない状況ですが、最近管理職にに昇進し、目標管理を実践しなければなりません。部下の面接を実践する上で得られることはどのようなことですかまた、目標管理を理解しないで実施するとどのようなことが困ると想定されるのですか?ご相談のお答えします。1.部下の面接を実践する上で得られることはどのようなことですか?面接は目標を設定したり、評価結果をフィードバックしたりすることも大事ですが、一番大事なのは、部下の話を聞くことです。そ
話すのも難しいけれど、書くのもまた難しい。ブログを書く時も注意しているのであるが、ブログは練習の場ということで、許してもらおう。~気をつけていること~①大切な内容は一つに絞る。優先順位を決める。②ムダな言葉を排除する。周辺情報にはできるだけ触れない。③可能な限り「短文化」する。必要不可欠な情報に絞り込む。④重要なことは重要であるように伝える。⑤事実と意見は混同しないように区別する。面白い話題や面白い書き方ができれば長文にしたいのであるが、
「売上金額」等数値目標を半期もしくは年間で設定した場合、その設定数値に対しての評価は、毎日もしくは一ヶ月ごとのでは評価が難しいと思いますがどの様な評価を行っていけばよいのでしょうか。現行、営業のみ月次売上高及び粗利額の目標値を設定しており営業会議で目標達成率の管理は行っております。その数値を使って毎月レビューを行っていく方法でも良いのでしょうか。そうですね。意識としては、毎日あるいは毎月評価して成果に結び付けていくという考えを持ってもらって、実際に評価シートに記入するのは、半
多くの企業で導入された目標管理制度(MBOとも)ですが、これに疑問を持つ企業も増加しています。会社の風土や文化、制度の目的にもよるので画一的なことは言えませんが、基本的に廃止しても大丈夫です。<目標管理制度>目標管理制度は、長期的に会社の経営目標を達成しまたそれを目指す過程で社員自身が成長するという説のもとに1960年代から米国を中心に広がりました。そして日本でもバブルの崩壊に合わせ、一律の昇進・昇給に耐えられない企業の対応策として、またポスト不足を解消するための制度として利用さ
目標の書き方について、わかりやすく説明しています。合作を可能とする人事考課制度の仕組はこのツールセットで!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!人事考課基本研修動画(抜粋見本11分)をどうぞ!
目標項目の選定の仕方について、わかりやすく説明しています。合作を可能とする人事考課制度の仕組はこのツールセットで!JK式人事考課制度の作り方動画(24分)をご覧ください!人事考課基本研修動画(抜粋見本11分)をどうぞ!
「あなた、絶対にそれ。カモにされてるよ」とあるベンダー試験に何度も落ちた際に家内から言われた言葉です。「ベンダー試験って、異様に高額だし、過去問公開してないこと考えると、お金儲けの要素は絶対あるよ。何回もチャレンジして失敗する手合いはちゃんとデータがとられていて、カモ認定されてるよ。そうなると、合格最低点を勝手に高めに操作されてることだってあり得る。もうちょっと受験間隔をあけるとか、同レベルの違う試験に切り替えるのがいいのでは」ベンダー試験にこうした要素があるか否
ドラッカー編は9回目から『実践するドラッカー・チーム編』の内容からテーマを取り上げ、自分の経験と私見を交えて書いていっています前回はエンゲージメントと各人のモチベーションの関係性からドラッカーの言う貢献について書きましたvol.552「貢献とエンゲージメント~ドラッカー編21」→https://ameblo.jp/tokiwa77777/entry-12608741647.htmlさて、目標と言えば、働き方が多様化している中、どうしたら公平な人事評価が出来るのかということで、再び注目
「日本式ジョブ型人事制度のすすめ」シリーズ。これまでのテーマは以下の通り。📎①記事から考える-1📎②記事から考える-2📎③記事から考える-3無料Webセミナー募集中7割経済を強靭に生き抜く人事・財務戦略セミナー最近よく「ジョブ型」と成果主義が並列で表現され、言葉が混乱していると感じます。今日はその辺りを整理し、より良いカタチを模索します。時々目にする議論。メンバーシップ型=時間で評価ジョブ型=成果で評価これ、変ですよね。評価は評価です
スポーツコミュニケーションアドバイザー&コーチの江口真弓です。まず初めに、イベントの告知から!6月27日(土)の21時~「スポーツを語ろう!オンラインナイトトーク」をzoomで無料開催します。詳細はこちらからご覧くださいね。さて、今回はスポーツにもビジネスにも共通する「管理」という言葉について。管理のつく言葉って色々ありますよね。ビジネスでは目標管理とか業務管理とか、備品管理とか。色々あるかと思います。ス
前回は「リーダーの姿勢」をみてきました。今回は、「リーダーの動き」についてみていきましょう。➡タイトルを「注意しておきたいこと」としたのは決して全部自分でやったり、考えたりしなくてはいけないわけではないことを伝えたかったからです。でもリーダーなのでケア(注意)はしておきたいですね、ということです。😉7点になります。—————————————————-①相手の強みを活かすようにしている。—————————————————–
「デジタル社会の人事・労務」シリーズ。これまでのテーマは以下の通り。📎①過去を振り返る📎②DXとは何か📎③DX成功の障壁-1📎④DX成功の障壁-2無料Webセミナー募集中アフターコロナ時代に差がつく「真の働き方改革」のすすめ方イノベーションを生み出すこれからの報酬制度とは今回のテーマは人事制度特に評価制度について見ていきます。デジタル社会、DXといったイノベーションがより求められる世界。その世界は予定調和ではない、不確実性が前提。決められた
こんにちは。言いまつがいの多い、丸地です。久しぶりの研修は、カミカミでした。。。。さて、先日、コーチ仲間と、小学校で始まるプログラミング教育について話をする機会がありました。その方は元々ソフトウェア会社で働いていた方で、プログラミング教育を良いものにしようと活動をされています。私には子どもがいないため、なんとなく今年から始まるらしい、ということしか知らなかったのですが、話を聞けば聞くほど、興味を持ちました。そして、プロ
(はじめに)リスク共存時代。自律型の組織づくりが求められています。この記事の要点をいかに示します。自律型組織:リザルトマネジメントとは?成果労働主義のマネジメントのこと。成果労働主義でのマネジメントは時間管理・行動管理など“監視”の概念がないので、非常に手離れがいい。手離れがいいということはマネジメントコストも安く効率的。仕事の結果でマネジメントできることを指します。つまり、リザルトマネジメントができる”自律型組織”は組織、社員に”自律”があり、自らを組織の存在目的のため、自ら課し
(はじめに)リスク共存時代。自律型の組織づくりが求められています。この記事の要点をいかに示します。自律型組織:リザルトマネジメントとは?成果労働主義のマネジメントのこと。成果労働主義でのマネジメントは時間管理・行動管理など“監視”の概念がないので、非常に手離れがいい。手離れがいいということはマネジメントコストも安く効率的。仕事の結果でマネジメントできることを指します。つまり、リザルトマネジメントができる”自律型組織”は組織、社員に”自律”があり、自らを組織の存在目的のため、自ら課した目
私の会社は目標管理制度を導入しており、半年に1回、個人の目標を設定しその達成度で上司に評価されます。先月に2019年下期の評価面談が上司とありまずまずの評価だったので、喜んでいたのですが所属している営業部の売り上げが悪かったという理由で最終評価が下げられてメールが送らて来ました。結果、10点も減点され総合評価も1段階落とされていました。普段は営業とアシスタントの仕事の線引きをされるのに営業の成績が悪い責任を、何故、一緒に連帯責任取らないと駄目なのか?全く納得が
今回より「人事×ナッジ」シリーズをスタート。人事施策を行動経済学の視点から考えます。ちなみにナッジをご存知ですか?「プロフィール」に記載しています。◇ナッジ:行動経済学の用語人々が強制ではなく自発的に望ましい行動を選択するよう促す仕掛けや手法のこと。「ひじで軽く突く」という意味。【ノーベル経済学賞セイラー教授のナッジに関する著書】外出自粛、ソーシャルディスタンス、マスク着用、、、今私たちは様々な制約に囲まれています。ナッジはこうした行動を促す際によ
今まで関わってきた企業で必ず否定することがある。。。目標管理制度に自己目標を組み込んでいることだ。。。これって評価の時期にマイナス評価になるやつゼロにならなおかしない。。。日本での急成長企業のほとんどがこれを取り入れているのではないだろうか。。。ちなみに私は、これらの制度での結果は全期120%超えの達成率だ。。。だって自己目標を設定できるんやからそうなるやん。。。少し間の良い人なら全員が100%以上の達成率を保持できる制度。。。良いわけないやん。。。ゴールは必ず上司が決めないと。
シンガポールでは、商社のミスミ、そしてNTTデータで実際にどのような人事をされているのかお話しをうかがってきた、まず驚いたのは、2社ともHR担当GMが30代の日本人女性、今回のセミナー参加者は、Panasonicのある分社グループの労使メンバー、そのおじさん達を前に、凛としたプレゼンを披露、やはり、実力主義のシンガポールで人事を担当されていると、こうなるのか?いやいや…お二人は日本におられた時から素晴らしい人財だったようだ、それはさておき、日系企業から
バブル崩壊よりずっと以前、「成果主義」という言葉が流行りました。年功序列ではなく、「成果」を評価対象としようとする動きでした。やや欠点も目に付きますが、風土に合う企業ならば、ある程度の実効性もありました。ただ残念なことに、バブル崩壊とともに「成果主義」あるいは「目標管理制度(MBO)」が悪用され、「ムリな目標を精神論で立てさせる」→「できなかったら役立たず認定&退職」ということが頻繁に行われました。ここで流行った言葉が、リストラクチャリング。すなわち「リストラ」です。
色々なクライアント企業様が抱える経営・人事課題を解決する日々を過ごす中で、会社視点からだけではなく、社員視点から目標を設定することが大切だなと感じる。目標という言葉を聞くと、会社視点では中期経営目標や事業目標等があり、社員視点では営業目標等がある。会社視点における目標というのは会社が経営者の意思を表すものなので能動的に設定するものであるが、社員視点における目標というのは相対的に会社から与えられるケースが多いので、受動的に設定されている。社員視点においていかに能動的に会
入社のための書類もほぼ出揃った感じだ。でもひとつだけ後回しにしていたものがある。身元保証書である。金融機関など直接お金を扱う会社などでは、この身元保証書の提出が必要になる。内容的にはかなり厳しいことが書かれている。連帯保証人と違って法的拘束力は少ないということだが、なかなか簡単には頼めないものであることは確かだ。同一の生計でなければ親でも良いのだが、ウチの両親は隠遁生活をしているので許諾したところで認められるものかは分からない。考えていても仕方がない。誰かに頼むしかないのだ。じっとスマホの
ダイバーシティマネジメントのはじまりは、1960年代のアメリカにまで遡ります。現在、グローバル化が進む中で、世界の多様なニーズに対応する必要性が高まってきています。多様な人材を活かしている企業のほうが、業績を伸ばしているという事実がダイバーシティマネジメントの普及を後押ししています。福祉サービスの組織と経営問題125人事管理に関する次の記述のうち,正しいものを1つ選びなさい。1目標管理制度で部下が目標を設定する際は,チームや組織の目標とは無関係に,部下の個人
こんにちは!このブログは社内SEに興味がある人、社内SEになったけど悩みを抱えている人に向けて発信しております。(もちろん、それ以外の方もOKです!)このブログが社内SEに関して悩んでいる方の一助になれば幸いです。今回は、「社内SEは「もやもや」職業?」というトピックで書いてみます。社内SEという職種は、他の職種に比べて、「もやもや」感がある仕事かもしれません。なぜかというと、業務範囲が明確に区切りづらい部分があるからです。例えばPCの購入というと、それは総務の管轄になるのか、また
評価制度=人事制度ではありません。評価制度∈人事制度(評価制度は人事制度を構成する要素の1つである)です。目標達成したら高い評価をあげる。低い評価なら、それを高くする努力をして高い評価を得られるようにしなさい。簡単に言えばこれが目標管理制度の狙いですが、高い評価を得た報酬はお金だったり職位だったりするわけです。そうすると、お金や職位が欲しいと思わない人には無力な制度ですね。これが従来の目標管理制度が、現在では目的通り機能しなくなった一因です。時代の変化と、労働者の意識の変化
多くの会社で、「目標管理制度」とか「成果主義」、「能力主義」などと言われる制度を使っていることと思います。頑張った社員にはもっと高い給与やボーナスを。そうでない社員には、低い給与や低い昇給率、賞与を適用して発奮させやる気を引き出そうという制度です。ただ、この制度には非常に大きな落とし穴があります。それは、目標に向かって走り続けられない、あるいは目標設定に疲れた社員が辞めることを前提とした制度だということです。社員が辞めても、次々と新しい社員を採用できるなら問題はあ
「成果主義」と言われる人事制度には、ちょっと複雑な気持ちの名古屋の人事コンサルタント株式会社チームグリーンの前田ですと言うのはですね…「成果主義」などとわざわざ名付けなくても、制度として定める前から「仕事に対する評価」はあったのです。昭和の高度成長期にだって、同期入社の全員が「ある日みんな課長になる」なんてことは無かったわけです。なんらかの評価は存在していました。たとえ年功序列であっても。明文化されていなかったかも知れないけれど、仕事ぶりは評価されていたのです。