目標管理制度

職務経歴書【職歴の要約】総務人事で一貫して×年の経験を積んでまいりました。特に人事においては、給与計算、採用はもちろん、成果主義制度の企画から導入、運用まで携わった経験があります。法律的な手続き等も含め、幅広い知識と実践経験を積んでおります。【職務経歴】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓○○製薬株式会社（20xx年4月～現在）事業内容：医薬品の開発、製造、販売資本金：□□□億円、売上高：□□□□億円（00年度）、従業員数：□□名

午前：オンライン・コンサルティング午後：訪問コンサルティング一日二件は結構疲れますねぇ。頭も、レポート書くのも。両方で出てきた言葉が「じぶんごと」。今日に限らず、経営者さんが、よく仰います。社員が「じぶんごと」として、仕事に向き合っていない。永遠のテーマでしょうかね…。ただ、数名で始めた会社が年を得て事業を拡大し、社員も増やし、その中で初めは気ごころの知れたメンバーばかりだったのに、人数が増えれば増えるほど、いろんなタイプの方が入ってこられます。

OKR（ObjectivesandKeyResults）とMBO（ManagementbyObjectives）は、ともに目標設定と業績評価の手法ですが、いくつかの重要な違いがあります。OKR:短期的な焦点:OKRは、通常、四半期ごとや半期ごとに設定される短期的な目標に焦点を当てています。透明性:OKRは、組織全体で共有され、すべての従業員が互いの目標と進捗状況を確認できることを重視しています。柔軟性:OKRは、状況の変化に対応して目標を柔軟に修正できることを重視していま

「目標管理制度」、民間企業ではお馴染み。どうせなら「あの人たち」にも3/15・水。今日も暖かい春の陽気。すっぽり収納フード付き着る毛布ミドル丈(NWSPミドルフード003スター)ニトリ【玄関先迄納品】【1年保証】〔合計金額11000円以上送料無料対象商品〕楽天市場2,990円そろそろコレもオフが近い？さてニュースでは例の「海外に潜伏し登庁しない国会議員」。いよいよ「除名」＝「失職」が決まった。そりゃ当然。なんの仕事もしていないんだ、納税者の怒

MBO（目標管理制度）とは目標設定から達成まで上手く進める6つのポイントhttps://research.lightworks.co.jp/mbo-setting-goals企業の人材育成成長を促す目標設定と指導の仕方を分かりやすく解説https://research.lightworks.co.jp/human-resource-development-goal#2-3

こんばんは猛烈に寒いですね蓄熱暖房機の設定を最高値まで上げました。昨日はそれで23時まで足りたので今日も大丈夫かなさて。自社の目標管理面談が近づいてきました。(※以下愚痴になりますので、それでも良い方のみお付き合いください)面談の結果が給料やボーナスに反映されることは無いのに毎年行われる不思議…以前勤めていた会社では評価の通りにボーナスが決まっていたのであって不思議はなかったのですが今の会社のこの制度は行っている意味がわかりません。でもやらないと面倒なこ

ヒーズ株式会社の岩井徹朗です。私の最初の転職先は銀行の設立準備会社。独立系でインターネット専業銀行を新しく作るという魅力に惹かれて22年ほど前に入社しました。会社の最初の目標は、銀行免許を取得して無事開業するということだったのですが、もう一つ、「できるだけ早期に株式公開する」という目標がありました。当時は、まだ「設立後、最短1年で株式公開に成功！」というようなニュースが新聞紙上を賑わせていた時代。「○○社の社員はストックオプションで3億円ぐらい儲かったらしい」というような噂が飛び交い、

こんにちは😃ある経営者の方に従業員に望む行動を起こさせるにはどうしたらいいのか？と聞かれました私は調子に乗って💦すぐさま（とっさに）目標管理制度と人事評価制度のことを話しましたがイマイチの反応いやー、失敗です忘れてましたまずは質問ですその方は『ある何か困ったこと』が発生しているんですだから話題に出すまずはそこを質問する必要があります『そうですね、色々ありますけど具体的にはどういう場合ですか？

こんにちは😃皆さんの会社で目標管理制度ってあるかと思います。半期や一年の目標を期初にたてて、期末に目標が達成できたか上司が評価をする。というものです。それが、賞与や昇格に影響する。そうなると、たてた目標を達成しようと努力します。しかし、逆に言うと、たてた目標以外は努力しようとしなくなります。目標は当然ながら、6ヵ月または1年の短期のものになります。ここが心配なところで、企業として、長期の利益よりも短期の利益に重きを置いてよいのかということです。企業の目的は何か？それは「ゴーイン

1.目標管理制度とは？・組織メンバーが上司と話し合いをする・年間の業務の達成目標を設定する・目標の達成度に応じて評価を行う2.目標管理制度のメリットとデメリット①メリット・社員の自主性が期待できる※自ら目標を設定するため・公平性、透明性、納得性の高い評価が可能となる※可能にするには上司とのコミュニケーションが必要。②デメリット・目標自体の設定水準を調整するのが難しい・個人目標が優先され、全体目標が疎かになる→全体目標に目を向けるように上司が部下に行動を促すことかなぁ…・短

こんにちは😃管理職の方の大切な仕事人事評価人事評価の目的・意義と聞かれて普通考えるのが人事管理業務です任用、給与や賞与の決定のため職員・従業員を能力や実績を査定する役割あの職員はよくやるので来年はあのポストになるよう推薦しよう頑張ったからボーナスを割増で支給しようしかしもう一つ大事な役割が人材育成とパフォーマンスの向上「わかっているけど難しいよ」「どうしたら社員が自発的に動くのか良い人事評

今日は、午後から、毎週、定例の食料品スーパーの経営改善指導に行ってきました。今週は、女性店長教育も含めると3日も稼働しています･･･今日は、1店舗目は、特に年末に鮮魚の売上を大幅にアップするために、年末の品揃えと売場計画をチーフとまとめました。これで、12月の売上の大幅改善を目指します。そして、来店客さんに想起購買を促すゴンドラエンドのコーナーでのメニュー提案売場をひとつ追加でつくりました。2店舗目は、店長が惣菜強化に力を入れて成果を出しているので、私たちは、店舗スタッフの方にゴンドラエン

こんにちは😃先日個人面談でフィードバックを実施した方が良いと投稿しました改めて追加です具体的に何が良いのかですが上司としては普段言えないことを正面切って言える褒めやすい注意しやすい気づきがある部下からはやった、頑張ったと言える（普段言えない）認めて（褒めて）もらえるなぜできないのかと心の中を打ち明けられる未来、今後を語ることによって新たな小目標が生まれるしかし全てが魔法のようにいくわけ

こんにちは😃目標管理制度を運用する上で重要なのがフィードバック進行管理ですねよくできていいれば褒めるできていないところは指導する目標設定理論（心理学者：エドウィン・ロック氏）よりさて、では実際どうしたらいいのかですが定期面談を活用するとよいです定期面談という改まった形式を取ることでシェイピングやフィードバックで「叱られた」という印象を緩和できますそして一方的な評価にならないよう質問をしていき相手に喋らせるのが重要なぜ、どう

こんにちは😃9月に投稿しました部下のモチベーション向上のための目標管理制度具体的な目標設定方法は❶目標がある程度困難であること❷目標が明確であること（数値とか）❸フィードバックがあること❹本人が目標に納得していること実際に動き出すと確実に成果が出てくることがわかります効果はとっても顕著以下は現場での肌感覚留意すべき点です【期待できる成果】＊全員が決めた目標に向かって動き出すので成果を挙げるのが早い

こんにちは😃部下のモチベーションを上げるために目標設定の力を活用する先週で目標設定は終わりましたやっとスタート台に立ったところです😓中々上手くいかずに諦めようと思いましたが自分の理解と説明が不十分だっただけ（セミナーで知り合った社労士さんありがとう）さらに気づいたことは一人一人の目標を作り込んでいくと課の目標（すべきこと）と各々の役割分担がはっきりしてきます部下と対話をする中でそれぞれの考えや意見良くも悪くも「こ

リーダーは5段階の「人材」を把握しようキャリア的視点507こんにちは(^^)キャリアコンサルタントのひだです。今日のテーマは「人材」です。これは私が社員研修の中でよく話す事ですが、「人材は5段階に分けることができます」というものです。これは講師によって4段階だったりしますので数には余り気にしないでください。「人材」から最高の「人財」になれるよう、頑張っていきましょう。さぁそれでは、日常に潜むキャリアの種を感じていきましょう。読了時間は３～5分です。リーダーは

こんにちは😃さて目標設定を理解してもらった後は「ある程度達成が困難な目標」を設定してもらわないといけませんここのところがある意味キモ何をするか理解すると「やらないといけない」という義務感も同時に生じますそこを面談や声掛けでサポートしていく前向きな提案は快く同意し悩んでいたら必ずできるよ、と応援する私の場合はナイスタイミングで職場の人事評価制度も変更され私の取り組みと似たような形になり後押しされた形でしたラッキーで

こんにちは😊前回の続きです部下に個人目標の設定を理解させる方法がわかりませんセミナー資料を読み返しましたがどこが問題なのか皆目、見当がつきませんどうしたものかと悩んでいたところたまたま経営心理士のオンラインミィーティングがありましたテーマも部下のモチベーション向上講義内容のシェアの中で自分の悩みを他の方にお話したところ社労士のＡ先生から鋭いご指摘（A先生）どうなれば良いか（成長したか）を明確に部下に示してない

こんにちは😃目標設定についての続きですでは具体的にどうするかですね通常、職場の目標設定といえば年2回程度職員個人個人が作成・提出すると思います「業務の効率化のために○○を○○する」みたいな感じですねそして業務目標が人事評価と連動していますしかし制度導入から長く経過すると本来の目的から離れていき＊お決まりの目標を書く＊最初から結論を書けるように困難度を低く設定するようになりますほとんど形骸化してしまうのが常私も

こんにちは😃さて皆さんは、仕事に関する目標設定をなさっておられますか？例えば今年の売上対前年50％アップ！新規見込客毎月５名獲得！ブログでは沢山の目標に関する投稿をみますあなたが売上目標を達成できない理由半年間で月商300万円、目標達成！当たり前の事かもしれませんが目標設定は仕事（事業）の成否に大きく関わるようですではなぜ目標を作ることが良いのでしょうか?目標設定とはゴールを決めることゴールを決めれ

今日は会社がオフの日とりあえず一度気持ちの整理をしておこう。昨日、染みついたローカルルールの悲劇？について書いたがもう一つ考えられる悲劇のもとが「目標管理制度」日本の多くの企業が評価制度に採用しているアレ。目標に対し達成度合いが数値化され評価の基準となる。若いうちは学ぶべきことも山のようにあるし、ちょっとした改善も評価される。しかしこれまた、中堅以降の社員にとっては天井ナシの無限地獄制度。毎年無理やり「目標」をひねり出すことになる。そんな環境に長年身を置けば新しい職場でも「改

うちの会社はちょっと他と変わっており、８月で期が代わる。で、期末も近づいたため、今日は上司・デザさんと目標管理制度に基づく成果面談を実施。今期私は４機種の開発を担当し、１機種が電気的問題で開発中止となった以外は全て無事に量産に移行できた。少なくともメカ＝私の担当分野でスケジュール遅延の要素はない。また自主研究として3D-CADデータを取り込んで温度解析をするシミュレーターソフトがあるが、私の担当で十分な成果を出すことができた。この点は上司も一定の評価を下してくれた。当然、改善すべき点

キャリア的視点443-MBO：目標管理制度-今日のテーマは「目標」です。人は何をするにあたっても目標というものを持ちます。それは細かすぎて本人が意識できない物もありますが、目標があることによって前に進む指針とすることができるのですね。いまあなたには目標はありますか？

今日も1日お疲れ様でしたなんとか無事に今日も終えましたね。私の今日のスケジュールは夜勤明けの午後出勤で会議が3つ立て続けにあったので、だいぶ頭の中が高速回転な1日でした頑張ったー私の頭(笑)さて、この時期になると年間計画を上げていくのに頭を悩ませますね目的、目標に合わせた行動計画を年間の予定に落とし込む訳ですが…私はいつも【目的】と【目標】がごっちゃになってしまいます。なので、ちょっと纏めてみます。【目的】は、最終地点。ゴールはどこか。抽象的でもOKな場合もあります

今日は、組織活性化に向けたコンサルティングのミーティングに行ってきました。1.営業力強化LINEプロモーションの状況、インターネット販売についての状況確認と強化対策の検討2.今後の組織体制整備異動･配置転換の状況確認と今後の対策検討3．標管理制度の精度向上に向けて社長をはじめ、管理職の方々まとめた目標を共有、全社員に向けての発表内容のまとめを進めてきました。途中、営業強化については、自分たちで検討会を進めるということも出てきて、本格的に自分たちの責任で進めるという機運も出てきまし

目標管理について昨年研修を終え、目標管理について詳しく理解できていない状況ですが、最近管理職にに昇進し、目標管理を実践しなければなりません。部下の面接を実践する上で得られることはどのようなことですかまた、目標管理を理解しないで実施するとどのようなことが困ると想定されるのですか？ご相談のお答えします。１．部下の面接を実践する上で得られることはどのようなことですか？面接は目標を設定したり、評価結果をフィードバックしたりすることも大事ですが、一番大事なのは、部下の話を聞くことです。そ

話すのも難しいけれど、書くのもまた難しい。ブログを書く時も注意しているのであるが、ブログは練習の場ということで、許してもらおう。～気をつけていること～①大切な内容は一つに絞る。優先順位を決める。②ムダな言葉を排除する。周辺情報にはできるだけ触れない。③可能な限り「短文化」する。必要不可欠な情報に絞り込む。④重要なことは重要であるように伝える。⑤事実と意見は混同しないように区別する。面白い話題や面白い書き方ができれば長文にしたいのであるが、

「売上金額」等数値目標を半期もしくは年間で設定した場合、その設定数値に対しての評価は、毎日もしくは一ヶ月ごとのでは評価が難しいと思いますがどの様な評価を行っていけばよいのでしょうか。現行、営業のみ月次売上高及び粗利額の目標値を設定しており営業会議で目標達成率の管理は行っております。その数値を使って毎月レビューを行っていく方法でも良いのでしょうか。そうですね。意識としては、毎日あるいは毎月評価して成果に結び付けていくという考えを持ってもらって、実際に評価シートに記入するのは、半

多くの企業で導入された目標管理制度（MBOとも）ですが、これに疑問を持つ企業も増加しています。会社の風土や文化、制度の目的にもよるので画一的なことは言えませんが、基本的に廃止しても大丈夫です。＜目標管理制度＞目標管理制度は、長期的に会社の経営目標を達成しまたそれを目指す過程で社員自身が成長するという説のもとに1960年代から米国を中心に広がりました。そして日本でもバブルの崩壊に合わせ、一律の昇進・昇給に耐えられない企業の対応策として、またポスト不足を解消するための制度として利用さ