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今日は、出世の階段を踏み外さないために皆様へお伝えしたいお話です。当時私は日本のメーカー勤務で、日本国内の企業を担当していました。営業成績も国内営業として表彰をもらえたりした事もあり、それなりには評価されていました。(と、思ってました)社長が交代するその日までは…新社長が就任するその日までは、国内部門、海外部門でそれほど大きな差を感じた事はなかったので、語学力を気にしたことなどありませんでした。社長が変われば方針も変わる。まぁ、今考えるとこんな事は当たり前なんだと思います。その制度
決まったこんにちは。中小企業で人事部長やっているキャリアコンサルタントの川島です。今日は、前回投稿した会議の続編です。前回、心理的安全性が少しだけ高まって良い方向に進んでいると伝えました。そして、次の会議でどうなったかというと全然嚙み合わねーってなりました。僕の準備不足により、集まったメンバーが全く違う形式で資料を提出してきました。そして、心理的安全性は担保されなくなりました。社長から詰められ、誰も発言しなくなり僕もテンパってしまい、次回に持ち越
うちの会社は今月が年度初めです。昇給昇格も今月です一昨年度はテレワークは4か月だったので普通に人事評価をしましたが昨年度は全部テレワークだったので従来の評価ができません一般社員は7割が行動評価で勤怠がいいとか積極的に行動するとか会社に行けば見えるレベルで評価をするのですがテレワークではアウトプットでしか評価ができませんつまり100%実績評価となります。しかし今の人事制度はそのようになっていません。人事制度は就業規則にも直結していますので
今日は人事制度のお話を書いてみます。私は企業における人事制度設計はプロでは無いのですが、昨今バズワードとなっている「ジョブ型雇用」については、個人のキャリア形成上、とても重要なファクターですので、少しずつ勉強しています。著名な柴田彰氏の書籍や、最近はネットの記事やセミナーで頻繁に話題となっていますので、インプットの機会は多いです。人事のみなさんも、既に研究済の方も多いかと存じます。実態はどうなのでしょう?パーソル総研さんが20年末~21年初頭に調査されています。
会社経営をしていて毎月決まった日にお給料を支払っていると思いますが、一体社員の「何に」対しての給料かを明確に言えますか?「何に」って、、、働いてくれている対価としての給料ではだとは思いますが…もっと言えば会社に費やしてくれている時間に対する報酬?いやいや、だったら何もしなくてもいるだけで良いとなってしまいますよね?だったら成果に対する報酬?でも、成果の出ていない人には給料を支払う必要がないって事になりますね。一体会社は社員の「何に」給料を支払っているんで
本日も相変わらず猛暑の1日となりましたこちら世羅町ですさて世羅町から約30分程度南へ車を走らせますと尾道市へたどり着きます世羅町の会社における労務関係の行政管轄は尾道市になりますそして顧問先の会社が尾道市へご
はい、株式会社チームグリーンの前田です。たまーにですけど、大企業様から「うちは、従業員数が1000人超えた大企業なんですけど、『中小企業専門』って書いてあるんですが、人事制度の構築を頼めませんか?」とお問い合わせをいただくことがあります。ありがたい!んですけど、なかなか難しい場合も多くて…。あ、もちろん一応は内容をお聞きしますよ。当社も、お受けできることならば受けます。でも、でも・・・直接、トップとお話する機会が少なく、それでも内容を理解いただくための資
社員が多くなったから人材評価して点数をつけ人材活用するシステムを確立する必要があると言うがそれは無機質な考え方だ。会社が存在できその社長の経営者評価の高低はすべて社員の人たちによって創られている。有機質な会社は人たちの自ら成長し会社の発展に寄与する働きをする。そして社長の経営者評価を高くすることになる。
現在のウチの会社の最大の関心事の一つに人事制度、評価制度があります。会社の規模も大きくなってきて、従業員数も増えてきている中で如何に働きやすい環境を整備できるのか???これは今後も会社が成長していく為には最重要課題だと捉えています。従業員が安心して働ける労働環境働き甲斐のある役割分担頑張れば認められる制度作り風通しの良い組織風土最近色んなコンサルの方とお会いして話を聞かせて貰っていますが、中々どこのコンサル会社にするか決めあぐねています。取
同じ業界でしか通じない言葉を使ったり、横文字を多用する人も大勢います。特に仕事の現場には特定の人にはわかっても、他の人にはわからない言葉がたくさんあります。かつて私が在籍していた、外資系コンサルティング会社でも一般の人には聞きなれない横文字が飛びかっていました。次の例を見てみてください。意味が通じるでしょうか。---ここから---上司:新年度から組織替えを行います。レイヤーはどのようになっていますか?部下:営業部のクライテリアが不足しています。パフォーマンス・インプルーブが必
今日は苫小牧に来ています。札幌から特急に乗ると1時間もかからず到着!札幌市内の移動とさほど変わらないので、とても便利な世の中だなぁ、とつくづく。今日も企業向けのコンサルティングセミナーです藤塚先生のセミナーはいつも勉強になります。今日のテーマは生産性の高い職場環境づくりを実現しよう!です。生産性の向上って何を指標にしたらよいのか迷いますよね。感覚ではもちろんダメだし、売上だけ上がれば良いかといえばそれも違いますし。っていうくらい、答えは多岐に渡るので、目的、目標をしっかり立てて取
本日、HRプロにて私の記事がUPされました。「70歳就業法」により浮かび上がる、60歳以降を中心とした“シニア社員の報酬制度設計”の課題とは(第1回)タイトルが長い・・・まあ、色々な調整の結果、こうなりました今回から月に1回ペースで計3回登場します。第2回までは提出済みで、改正高年法に合わせた報酬制度設計について書いています。第1回は課題がテーマで多少バクッとした内容第2回は失敗事例を取り上げ、現実対応の話をしていく予定です。第3回では報酬制度
こんにちは。中小企業で人事部長やっているキャリアコンサルタントの川島です。今日は人事制度会議について投稿します。僕の働く会社では、いくつかの決まった定例会議があります。〇2週間に1回の会議〇1カ月に1回の会議〇各プロジェクト会議などです。僕は人事の責任者という立場で、人事制度の構築と運用の役割があるので、その場合に召集を掛けます。今回は人事制度の在り方について召集を掛けました。人事制度って何の為にあるの?という本来の目的に焦点を当てました。これま
今日は昼にオンライントレード。pw不明をやっと解決。オペレーターに電話対応頂き、何とかdone.仕事はBGPNeighborにはまり、何度も確認。同僚の助けも得て、やっと糸口が見つかりそう。早く解決して次に進めなくては。毎日気が焦るが、本当に牛歩の前進。前進しているだけ良いか、と自分に言い聞かせる。明日は出勤。この件相談だ。夕刻、新人事制度の説明。あと3年、いや2年半で定年の自分にどんな影響があろうか。確実に給料も退職金も減りそう。先が暗そうで、しかもすぐに訪れる
こんにちは。さて前回の続きです。創業90年を超える企業に対し、抜本的な改革を提案した企画書は果たして通るのか!?結果は、、、見事、満場一致で賛成を得ることができました。パチパチパチしかしコレ、実はあまり喜ばしいことではないんです。なぜなら、あまりにもすんなり通り過ぎたからです。私は提案の時点で多くの質問を受け、それに応える形で戦略の意図をしっかりと伝えるつもりでしたが、質問がほとんど無かったため、中途半端な理解のままスタートを切ることになってしまいました。
「ハードワーク」のイメージがあるリクルートが、2021年4月1日に新人事制度を導入し、話題になっています。休日数を増やすことで、年間の平均休日は「週3日程度」になるといいます。今回の記事では、リクルートの新人事制度の狙いについて詳しく解説していきます。■リクルートはどのような企業なのか?日本の上場企業の時価総額ランキングではリクルートが上位にランクインしています。2021年4月2日時点での時価総額
私は某地方の信用金庫理事長。職員は約1000人。私は引退し、息子を次期理事長に指名するつもりだ。しかし、専務理事、常務理事他、有能な役員が多く、息子の指名に反発が予想される。そこで、私は部下による上司の評価制度を導入し、息子のライバルとなる役員たちを失脚することにした。上司の評価だと恣意的と批判されるが、部下たちの評価であれば、民主的である。部下の3分の1以上がダメ上司と評価すれば、更迭する人事制度を創設したと発表した。私は息子のライバルとなる役員たちの不支持の票集
●評価の方法は絶対評価にする。処遇上の評価区分は相対区分にしない。「評価の方法は絶対評価にする。処遇上の評価区分は相対区分にしない。」ためには、人事考課と処遇との連動について、工夫することが必要です。処遇のための原資はある程度決まっています。それを従業員に配分するわけですから、「取り合い」の仕組みになるのは致し方ないことです。それを、どのように表現するかが大事です。大企業で取り合う相手が多くある一定の水準の高い金額を保証された上で、それ以上の分を「取り合う」のであれば、「
一斉に同じことをするのが日本企業ジョブ型雇用の特徴ジョブ型雇用は、特定の職務を遂行できる人を採用する雇用です。そのため、重視されるのは年齢や社歴、学歴、意欲というより、顕在化された「スキル」です。仕事に人を合わせていく「仕事基準」の採用と言えます。今さら聞けないジョブ型雇用。注目の背景やメリット、メンバーシップ型雇用との違い-エンゲージ採用ガイドen-gage.net1300社が導入した日本型ジョブディスクリプションAmazon(アマゾン)1,760〜5,651円ジョブ型人事制
●昇給のルール、賞与配分のルールを明確にして、公表する。「昇給のルール、賞与配分のルールを明確にして、公表する」ためには、公表に耐えうる制度にする必要があります。すなわち、企業経営の観点から合理性があるということと、働く人(従業員)の観点から納得性がある制度になっているということです。企業の論理があまり強すぎると、従業員はやる気を失い定着しないでしょうし、従業員の論理が強すぎると、企業経営が行き詰ることになります。どちらにとっても都合の良い制度をつくり上げることが大事です
どうもおやじです。人を人が評価するって難しい・・・。マイクロソフトゴールは、3つ要素チームワークを通じた成果の実現成長を加速し、より良い結果を出すためのフィードバックの仕組みを実装インパクトに応じて報酬を分配ジャングルファイターだけが結果を出したかのようにその人だけが評価されるシステムが多いなかチームとして評価されることは良いですね。先進的な取り組みで注目されるマイクロソフトの人事戦略とは【会える人事イベントレポート】|HRrevi
論文。。。いよいよ、幹部候補。。。朝から、いろいろ頭の中のイメージを膨らませて🙄4月から統一人事制度導入。会社は社員をふるいにかけている。休みの日は、息子との時間☀️時間があれば、論文😤少しでも、シグナスと向き合って。これからが、人生かけた勝負🙌娘が、私立中学受験で毎日猛勉強💦親父も頑張らなくては🙏パノラマ台は、自分にとってアナザースカイと呼べる場所🙌また、訪れる日を夢見て。。。では🙌
人事制度は何よりも運用が大事であり、その運用の中心となるのが人事考課である。人事考課を公正に行い、納得性を高めることが、人事制度の機能的運用に結びつく。そして、その納得性を高めるために行われるのが「考課者訓練」である。「考課者訓練」とは、評価する人たちを対象に、人事考課のルールや評価基準などを事例研究を交えて勉強してもらう教育研修であり、人事考課の適正な運用には不可欠なものである。これはこれで効果はあるが、実はもっと効果的な教育研修がある。それは「被考課者研修」である。「被考
人事理念(会社としての人材に対する根本的な考え方)や今後の人事に関する方向性を示した人事方針を明確にする必要があります。○人事方針の必要性・経営ビジョンを達成するためには、人材のレベルアップが必要です。・会社としての人材に対する根本的な考え方を明確にすることが大事です。○人事方針の作成手順1.現状の人材レベルの確認・現在の社員の「弱み・課題・問題点」と「強み・良いところ」を書き出します。・社長と幹部社員で出し合うとよいでしょう。2.求める人材像の具体化・
○人事考課の仕方1.絶対評価人事考課は、社員同士比較する相対評価ではなく、基準と比較する絶対評価により行います。2.評価段階人事考課は考課要素ごとに、基準と照らし合わせる絶対評価で行い、その評価段階は5段階とします。各評価段階の定義は次の通りです。3.評価の基準考課項目の意味や評価の着眼点は、評価する方もされる方もすぐに確認できるように、考課シートに記載します。また、業績考課の基準となる業務目標は、期の初めに上司と部下が話し合って、考課シートに記述するようにし
東京は今月8日に初めて真夏日となり、日中は半袖でも汗をかくくらいの陽気が続いています。紫陽花のきれいな季節になりましたね。さて、今回はちょっと真面目に仕事の話です。私は社会保険労務士事務所を開業するまで、長年企業で人事の仕事をしていました。社会保険労務士の仕事の一つは、企業の様々な制度を設計することですが、私自身が企業にいた経験から、企業の制度は、出来合いの既製服のようなものではなく、オーダーメイドのようにぴったりとその企業に合ったものが1番だと思っています。その
○人事考課の活用1.日ごろの指導・育成まず、毎日、毎月評価して、指導育成に活用することが一番重要です。結果を見て「良い、悪い」というのではなく、結果が出るまでのプロセスをよく見て、指導していくことが大事です。考課シートをもとに・やるべきことをやっているかどうか・やるべきことを実施するための知識・技能が身についているかどうか・勤務態度はどうかを、チェックし指導することが、能力開発に結びつくことになります。2.フィードバックによる指導本人評価、1次考
○考課者と被考課者の区分人事考課はより公正を期すため、1人の被考課者に対して1次考課者、2次考課者の2人が評価するようにします。1次考課者は直属上司、2次考課者はその上の上司とします。目標面談や評価育成面談は1次考課者が行うこととします。なお、該当職位者が空席の場合は、上位職位者が代行します。また、被考課者の人数が多い場合は、評価補助者を任命します。○自己評価の実施人事考課の時期には、被考課者が自らも自己評価を行うようにします。目的は担当業務の振り返りや反省をするようにする