ブログ記事1,069件
家族手当とは、社員の生計費を補完するために支給される賃金であり、通常、扶養家族の人数によって金額を決めています。これは、家族を抱えて生活費のかかる社員が安心して仕事に打ち込めるようにという意味があります。支給基準で多いのは、税法上の控除対象配偶者と18歳(22歳)までの子供です。家族手当の充実には賛否両論がありますが、少なくても、年齢給で生活保障を考えるよりは、家族手当により家族数で生活保障を考えた方が、現実的であると思います。家族手当で生活保障を考えれば、必要な人に必
給与制度もプロフェッショナルの株式会社チームグリーンです実は、「とても理解できるけれど、やっちゃダメ」なことがあるんです。それは「過去の頑張りに高い給与を払うこと」です。過去、すごく実績も上げて頑張ってくれた。その功績で職位も上がったけれど、今となっては特段の目立つ働きもなく、なんとなく部長でいるだけ・・・そんな状況って、意外に多くないですか?この状態って、「過去の一時期の頑張りに対して、ずっと高額な報酬を払い続けている」ということなんです。もち
まず、金額と賃金決定要素が1対1で対応することが大事です。年齢とか勤続とか能力とかを総合的に判断して金額が決まるという方式は、どうすればどうなるかが明確ではなく、好ましくありません。「金額と賃金決定要素は1対1」これが基本です。昔は、多くの企業では「基本給=年齢給+勤続給+職能給」という形で運用していました。これはこれでいいのですが、すべて増えるもの同士の合算で金額が決まるというのは、今後の経営環境を考えると、ちょっとムリがあるように思えます。ここは少し、検討して決める必要がありま
職能給は職務遂行能力により金額が決まるということであり、能力開発に基づいた人事制度には合致しますが、基本的に能力は経験により上昇するということを考えれば、職能給も上がり続けることになってしまいます。また、同じ仕事をしている限り能力は低下しないということ、また、仕事が変わった場合、新しい仕事での能力がないにもかかわらず、高賃金を支払うということにより、整合性を欠く恐れがあります。そして、一番の問題は同じ仕事をしても、担当する人によってコストが違ってくるということです。これは企業
諸手当の設計を考える場合必要なことは、「一度付けたらはずせないような手当は作らない」ということであり、「手当の支給根拠を明確にして、該当すれば支給する、該当しなければ支給しない」ということです。手当の設定については、自社の実情によりますので、必要に応じて設定してください。支給根拠が明確であり、支給条件を外れた場合は支給しないということを徹底すれば、特に問題はありません。下記の手当については、この機会に廃止することを検討しましょう。精皆勤手当精皆勤手当とは、出勤促進
社員の賃金を決める上で考慮しなければならないいくつかの原則があります。ひとつは「同一価値労働同一賃金の原則」であり、これはさらに3つの要素が考えられます。・内的公正個々の社員の賃金は、それぞれの従事する仕事の価値に応じて支払わなければならない。・個人間公正同じ仕事をしていれば同じ賃金を支払わなければならない。・外的公正世間相場の賃金を支払わなければならない。もう一つは「生活保障の原則」です。これは、誰もがある一定水準以上の生活を保障されなければならないとい
YKKグループ、21年度から定年制を廃止YKKグループは3日、YKKやYKKAPなど国内事業会社で65歳を上限とする定年制を2021年度から廃止すると発表した。一定の年齢に基づいて自動的に一律退職する制度を変えることで、年齢に関わりなく社員の能力を最大限に生かし適材適所で役割を担えるようにする。定年制を廃止した企業は中小企業が多くを占め、中堅以上の企業ではまだ珍しい。4月から新しい人事制度を始める…www.nikkei.comYKKグループは3日、YKKやYKKAPなど国内事業会社で6
基本給は、支払う賃金の基本となるもので、基本給をどのようにして決めるかが、賃金制度の骨格を決めることになります。賃金は労働の対価であるという原則から、「仕事の要素」を反映しなければ意味がありません。しかし「仕事の要素」といっても、職務遂行能力、職務内容、職種、職位の高さのどれを選択するかで賃金項目は異なってきます。また、「仕事の業績」を反映することが公正な賃金につながるのはいうまでもありません。そこで基本給体系のなかに「仕事の業績」を反映する賃金を含めることが考えられます。
月例賃金の中身を検討します。基本給として支給する金額と諸手当として支給する金額があると思います。まず、その項目を明確にします。さらに、基本給の中身として、賃金決定要素を選定する必要があります。昔、「基本給は本人の年齢、勤続、能力などを勘案して総合的に決める」という制度がありましたが、この「総合的」という考え方が好ましくありません。年齢なら年齢でいくら、勤続なら勤続でいくら、というように、1対1で金額が決まるようにすることが必要です。諸手当の設計を考える場合必要なことは、「一度付
3Dプリンター製の自動小銃が米社会に及ぼす脅威EASYTOMAKE3D-PRINTEDGUNS3Dプリンター製の自動小銃が米社会に及ぼす脅威<誰でも手軽に完成できる「FGC9」の作り方がネットで拡散中、銃デザイナーが語る...www.newsweekjapan.jp米国の銃販売、昨年は過去最高を記録社会・政治不安で急増米国の銃販売、昨年は過去最高を記録社会・政治不安で急増米国で2020年の銃販売数が過去最高を記録し、銃を購入する際の身元調査の件数も過去最大の伸びを示し
このブログのご感想・ご意見はsantou@sntkei.comまで・・・ある方から、こんな話を聞いたことがあります。それは・・・・・「人生は、同じ品質と同じ数量の材料で作られた料理のようなもの。同じ材料を使っているのに一つ一つの料理はどれも同じではなく、味もまた極めてバラエティに富んでいる。それらをどう料理するかの問題で、とてつもなく深みのある味を奏でる人もいれば、とても
組織を運営するときには、組織に存在する「情報」をどう扱うかということは、とても大切なポイントだと思います。今までの組織の多くは、「情報を持つ人」と「情報を持たない人」の間に生まれるある種の支配関係によって、組織を運営してきました。しかしこれからは、そのような組織運営は立ち行かなくなると思います。組織の情報公開について、コーデュケーション代表の石川さんとYoutubeで対話しました。≪組織の未来探究チャンネル≫組織の未来を探究する!#07情報公開がなければ本当の仲
おじいちゃん/おばあちゃん/親世代からしたら大企業は、「良い会社だ」「安心だ」とか言われていたが、私は転職をした。なぜ、転職をしたのか!?!?スキルアップ!!と言えば、聞こえは良いが、正直な話不満が沢山あった笑給料/仕事内容/会社の施策/etc転職した人、転職を考えている人の大体がそうだと思うが、現状から何かを変えたい、これがやりたいと言うイメージがあって、皆行動しているのだと思う。ここらか、簡単にではありますが、今までの経歴を書いていきます。1991年生まれる2009年
こんにちは。株式会社チームグリーン前田智宏です。さて今回のお話は、社員の取捨選択についてです。結論から言いましょうね。考える社員は大切にしましょう。足踏みをしたい無害な社員はそっとしておきましょう。仕事ができないのにアピールしたい社員と口がうまいだけの社員は、要らない人として扱いましょう。これだけです。でも実際には、いろんなフィルターを通して人材を見るので、判断が鈍ります。過去、頑張っていた大手企業から転職してきた○○さんの紹介で入社したよ
今日は、午後から、私が、以前、出向していた商業施設のディベロッパー会社へ組織活性化コンサルティングの提案に行ってきました。今年度、力を入れて提案しているコンテンツです。1.DX(デジタルトランスフォーメーション)2.SDGs3.健康経営4.従業員満足度(ES)調査5.人事制度強化6.各種教育活動などです。この会社は、今、高齢社員が多く、仕事や責任については、ゆるく進めているので、残念ながらあまり響くことはありませんでした・・・その後、この施設の中で営業されている飲食店さんに行って
【組織の未来探究チャンネル】コーデュケーションさんのYoutubeチャンネルで、代表の石川さんと「組織の未来」について対話させていただいています。石川さんのお話から学ばせていただくことが多くて、私にとってよい気づきの場にもなっています。今回は、組織のベースにある人間観の大切さとか、そんなことを対話しました。★組織の未来探究チャンネル組織の未来を探究する!#06組織のベースの人間観の重要性と関係づくりの時間を確保するコツ・デンマークにあるヒュッゲという概念とは?・
コーデュケーションさんのYoutubeチャンネルで、代表の石川さんと組織の未来について探求しています。第4回は、「売上に直結しない話し合い時間を職場でどう確保するか?」について対話しました。このコロナ禍によって、社員さんの精神面のケアを課題とされている企業がたくさんあると思いますが、何かのヒントになればうれしいです。【組織の未来探究チャンネル】#05売上に直結しない話し合い時間を職場でどう確保するか?1:30~売上に直結しない話し合いの時間はそもそも無駄な時間なのか?8
このブログをお読みいただいている方は、サラリーマンでしょうか?自営業でしょうか?それとも、会社の社長さんでしょうか。普通、サラリーマンの拘束時間は、8時間程度ですよね。その、8時間を仕事に全身全霊で没頭している人はいるのでしょうか?私のサラリーマン時代を考えても、あり得ないと思います。仕事をしているフリをしていると言えば大袈裟ですが、一日の内、本当に仕事に没頭している時間は、拘束時間の半分以下が良い所だと思います。でも、そんなことは『公然の秘密』。誰にも言ってはいけません
はい、評価制度構築屋の前田です。懐かしいキャッチコピー、分かる人は50歳近いかもしれませんね。このキャッチコピー、古い時代のトヨタ・クラウンのCMのフレーズなんですが、当時は無条件で「そうだ!俺も頑張って働こう。」と思えた時代なんです。がむしゃらに働いて、あるいはコツコツ働いて50歳になる頃には、クラウンに乗れる日が来るのだと信じられた時代。でも、時代は変わりました。バブルもはじけたし。がむしゃら、orコツコツ。大切なことですが、それだけではクラウンに乗る
人事評価基準書(人事評価シート)作成の重要なポイントの一つとして、・「どのような発想・視点で評価項目を設定するか」といったテーマがあります。基本中の基本としての発想・視点は、・「自社の経営課題や人材課題と表裏一体となった評価項目を設定する」ということですが、今回は少し違った発想・視点で評価項目を考えてみたいと思います。まず、人事評価基準書(人事評価シート)を策定する場合、通常の作成パターンとして、・部門別(又は職種別)に作成する場合・階層
※本記事は、キャリアコンサルティング技能検定及び国家資格キャリアコンサルタント試験向けの内容です。キャリアコンサルタント試験前に検索キーワードで上位に常にあるのが「雇用ポートフォリオ」です。キャリア形成と企業の経営スタイル・人事制度は大きな関わりがあります。日本的経営には3つの特徴がありました。終身雇用制度年功序列賃金企業別労働組合しかし、時代の流れと共に、この特徴は崩れてきています。経営だけでなく、人事制度も企業環境や経営戦略の変化とともに変わってきました。人
川崎重工業は2021年度から年功制の人事評価を全廃するとの事。全従業員1万7千人を対象に役割や成果に応じて賃金やポストを決める。事務職や工場勤務者も対象とし評価次第では若手の給与がベテランを上回る場合も出てくる。グローバル競争が厳しくなるなか勤続年数による技能の積み上げを重んじてきた製造業にも実力本位の人事制度が広がりそうです。新制度を導入する背景には競争環境の変化があるます。収益を支えてきた航空機部品の需要が新型コロナウイルスで低迷し脱炭素の流れで火力などの発電設
主に従業員の生産性、モチベーション向上を目途に独自の目標管理制度を検討しています。目標に対する評価を賃金に反映させたいと考えていますが、まずは従業員の生産性とモラールアップを最優先と考えています。目標管理は各企業によって色々なやり方がありますが、私のかかわっている「うまくいっている企業」の例を参考に説明します。●今回の相談目標管理の評価結果を賃金に連動したいということですから、評価連動型目標管理を導入するということになります。その場合のポイントは、各人の通常業務の内容(どのよう
主に従業員の生産性、モチベーション向上を目途に独自の目標管理制度を検討しています。目標に対する評価を賃金に反映させたいと考えていますが、まずは従業員の生産性とモラールアップを最優先と考えています。どのように進めるといいでしょうか?目標管理は各企業によって色々なやり方がありますが、うまくいっている企業はあまりありません。私のかかわっている数少ないうまくいっている企業の例を参考に説明します。●一般論ご承知かと思いますが、目標管理には運用上、大きく分けて2つの考え方があります。ひとつは「
目標管理には運用上、大きく分けて2つの考え方がある。ひとつは「チャレンジ加点主義の目標管理」であり、もう一つは「評価連動型目標管理」である。「チャレンジ加点主義の目標管理」は通常業務をしっかり行うということを前提に、それにプラスして、「改善目標や重点目標」を設定するという考え方で、本人の自主性が重んじられる。本人自らがチャレンジして、成果と能力の向上を図ろうというものである。これに対して、「評価連動型目標管理」は通常業務そのものを、目標として明確にし、その達成度合いに応じて「通
今日はアイザックグループの経営者幹部研修をいつものシェアオフィスTOGITOGIで開催しました。今回はグループ共通の社員等級制度、考課制度の導入について。グループ全従業員が業務レベルに合わせた等級を付けることで研修内容も等級に合わせやすくなり成果が高まる事や考課表も統一する事で各社が悩んでいる昇級の公平性も確保出来ると考えています。各社が片手間に取り組んでいた「人事業務」をアイザックグループで共有化してまもなく一年となります。福利厚生、成長支援、レクレーションに始まりいよいよ人事制度の統一化
今年中に人事評価制度を作成しないとならないのですが、自社で作成するとして、シンプルで皆が納得するような制度を作るには、何と何をしたらいいでしょうか。評価制度と賃金制度との関連付けも、どのように考えたらいいのでしょうか。資料を見ても、総論は書いてあるのですが、具体的にどうしたらいいのかがわかりません。ご教示いただければ幸いです。人事評価制度を作成されるということでが、簡単に考えるといいと思います。1.賃金制度の整備まず、賃金制度の整備、あるいは、当社の考えの明確化が必要でしょう。何に
※本テーマへのご感想やお問い合わせは、jinji@sntkei.comまでご連絡下さい。お待ちします・・・“人事管理”とは一体どのようなものなのでしょうか。一言で言うと人事管理とは、人(社員)に関する様々な事柄を会社の成長発展に向けて管理することです。それでは、“管理”とは一体何なのでしょうか。健康管理、安全管理、資産管理、業績管理、品質管理・・・などなど、管理といった言葉
人事制度がうまく運用できない(特に、人事考課や目標管理)という話をよく聞く。私も、新しい制度を導入するよりは、今ある制度をしっかり運用した方がよいと思うし、今ある制度が運用できないで、新しい制度が運用できるわけがないとも思う。しかし、それは「今ある制度が会社にとっても、社員にとってもよい制度である」ということが前提である。会社にとっても、社員にとってもよくなる制度であれば、しっかり運用するための努力は必要であるが、自分のクビを絞めるような制度であれば、誰もしっかり運用しようとはしない。
先日、社内の状態が分かるアンケートを行って貰い、その結果に対する説明はZOOMで終わっていたのですが、人事面でのコンサルタントに対する営業をしたいと言う事でお会いしていました。元々、コンサルタントに対しては懐疑的な思いもあり、特に人事面でのコンサルとなると、当社の想いや大切にしている考え方などを十分に理解されていない方に何ができるのか?って思ってしまいます。多分、理念教育、人材育成に関しては、例え時間がかかったとしても自社でやるべき事でしょうし、コンサルタントの方にお願いするとしても