HIT-BIT

■経営者・管理職が指示命令をしなくても、現場がみずから気づき考え話し合い改善し続ける「自律進化組織」を、最短最速でつくるための方法を詳しく解説しています。■いま医療福祉業界は激変の時代に突入しました。物価高騰、賃金高騰、エネルギーコスト高騰、医師の働き方改革による労働時間短縮問題、半導体不足による機器の供給不足、医薬品の供給不足のほか、他業界との人材争奪戦、路線バスの廃線などなど……、誰の担当でもない問題が次から次へと当たり前のように起きています。もはや、

「そうは言うけれど、なかなか本音が言えるようにはならない」「そうは言うけれど、いつ言いたいことが言えるようになるのか」「そうは言うけれど、綺麗事じゃないか」・・・そんな声が少なくありません。本当の心理的安全性とは？

■HIT-Bitを導入してくださっている鹿児島県の「デイサービスおたふく郡元」の統括管理責任者・園田麻代さん。動画は、昨年の日本医業経営コンサルタント協会東京大会で発表した際のVTR。HIT-Bitについては、１Dayセミナーを開催中です。詳細はこちらから。

■厚労省は、「従業員からの相談窓口を設ける」よう呼びかけています。スタッフが安心して働き続けられるよう良い環境をつくることが望まれています。では、どのようにすれば良いでしょうか？相談窓口に衛生管理者をおく相談窓口が産業医と連携する相談窓口が経営者や人事部と情報共有する相談窓口がしっかり活用されるように総合的に取り組む相談窓口がしっかり活用されないように総合的に取り組む＝＝＝＝＝■ハラスメント防止法では、「相談窓口を設置すること」が求められています。しかも、費用もか

■離職を防止するためには、経営陣はどうすれば良いでしょうか？スタッフからの要望を責任を持って聞くスタッフからの要望を責任を持って叶えるスタッフからの要望を叶え、叶えられないことは誠実に謝るスタッフからの要望を叶える責任を負わない。＝＝＝＝＝■防げるはずの離職が起きてしまうのは、なぜか？家業のため、家族のため、体調のため、どうしても仕事を続けられない、ということもありますが、「これまで通りではないとしても、どんな形であれば続けられるか？」という相談をした方が

■パワハラやメンタル疾患が減らず、離職を根絶できないと悩む職場が少なくありません。どうにかしたいと切実に思っていることでしょう。では、組織の首脳陣が、自分の価値観を実現する、思うような組織を実現するためには、どちらのタイプの組織運営が良いでしょうか？トップ・ダウン型の組織ボトム・アップ型の組織＝＝＝＝＝■思うような組織を創れるかどうか？のカギは、「良いことは良い、ダメなものはダメ」と言えるか？と言えるでしょう。とくに「ここぞ」という時にその明確な態度を表明で

■いまは、いずれの組織でも、この難局を乗り越え、スタッフを楽にして希望を持てるようにしたいでしょう。しかし、コロナ禍でスタッフが疲弊している中、新たな施策を導入しようとすれば、現場からはいつも以上の反発の声が上がることは必至でしょう。では、次のうちどのようにすれば、新しい施策を円滑に導入し、現場を楽にすることができるでしょうか？強権的に、新しい施策を導入するどうすれば導入に賛成するか、条件を現場に訊く新しい施策を導入するかどうかは現場に任せるまず、新しい施策の話はしない＝＝＝＝＝

■いま、テレワークが増えたり、カンファレンスが減ったりしたことで、多くの職場において、スタッフの孤独感・孤立感が増し、ストレス増大・メンタルトラブル・離職増加が起きていると言われています。そこで、昨今「雑談」が大切だと言われています。では、職場においては、どんな雑談が良いでしょうか？仕事のことを忘れられる雑談自然発生して始まった雑談自由に何でも言い合う雑談設計された雑談＝＝＝＝＝■雑談がなぜ良いのでしょうか？息抜きになるから？仕事を忘れられるからリフ

■「若手は難しい」「ベテランは変わりにくい」「中堅は難しい」と手を焼いているという話がよくあります。ほかに、中途採用・生え抜き、男性・女性、未婚・既婚・子持ちなどなど、さまざまな条件によって人は異なります。では、組織マネジメントをするには、基本的にどうすれば良いでしょうか？年齢別に対応を分ける勤務年数別に対応を分ける職務等級別に対応を分ける性格や性質別に対応を分ける多く分類を組み合わせて百人百様の対応をする対応を分類しない＝＝＝＝＝■組織づくりやスタッフ育成の話になると、

■世間で言われる「最強の組織」とは、状況に応じて、必要な進化を遂げて、どんな変化にも対処できる組織でしょう。そんな自律進化組織になるためには、何をすれば良いでしょうか？自発的に進化するように教育を施す自発的に進化するための研修を行なう自発的な進化を表彰する自発的な進化の数を部署毎に競わせる進化を強要しない＝＝＝＝＝■みなさんは、ご自身の組織を、「どんな組織にしたいか？」明確なイメージをお持ちでしょうか？日常の業務でも、「あんなにはっきりと伝えたのに、うまく伝わっ

■ビジネスや医療の現場で、「これ意味ある？」という会議が毎月行なわれている、ということが多々あります。このような「形骸化」が起きないようにするには、どうすれば良いでしょうか？議題を絞る事前に議題を共有しておいて全員が意見を持ち寄る課題共有、提案、討議、採決など、会議の着地点を決めておく議事録を残し、意味がある会議だったか検証する議題以上に、重要なことを確認する＝＝＝＝＝■毎月の会議が、いつの間にか義務化している、ということがよくあります。法律やISO、病院機能評価の要件

■組織を良くするために、会議で新しい提案をすると、ネガティブな意見が挙がって、通らない、ということがあります。これでは、大きな改革ほど、実現できません。では、どのようにすればよいでしょうか？文句を言わせないだけの資料を準備するできるだけ必要な手間や費用がかからない小さい案にするくじけずに何度も会議に挙げるネガティブな人には持ちかけない＝＝＝＝＝■役員会で「新たな取組をしよう」と提案しても、さして意味のない反対にあって進まない、ということが有るでしょう。それぞれ自分の

■ある病院では、人事評価制度を導入することにしたところ、現場や労働組合からの反発があり、退職する職員まで現れました。しかし、当・自律進化組織研究所が関わって進めたところ、２ヶ月後には、「ぜひ制度を導入してほしい」という声が大勢を占めるようになりました。そうなったポイントは次のうちのどれでしょうか？一人一人説得して回った制度についての説明会を何度も開いた労働組合と交渉して承認を取り付けた強制的に評価する制度をやめた＝＝＝＝＝■人事評価制度であれ、目標管理制度であれ、上

■自律進化組織の管理職と、指示命令体質の管理職とでは、現場で、思いがけない良い事例が生まれた時に、決定的な違いが現れます。たとえば、クライアントから「みなさんの対応が良い」と大変喜ばれた時、自律進化組織の管理職は、次のうちどのように行動するでしょうか？チームの部下たちと一緒に喜ぶチームの部下たちを高く評価する自分自身も対応が良いと言われるように行動するクライアントにヒアリングする＝＝＝＝＝■自律進化組織づくりのコミュニケーション・モデル『HIT-Bit®︎』を実施している

■スタッフのモチベーションが上がることを願わない経営者・管理職はないでしょう。では、スタッフがある業務をするに当たり、次のうち、どれが最もスタッフのモチベーションを上げることができるでしょうか？成果が出た時に報酬を与えるどれだけ成果が出たかを自分から報告させる業務の進め方、展開の仕方を自分で考えさせる業務のスタートの時期や仕方を自分で考えさせる業務以前に、課題の話をする＝＝＝＝＝■わたしたちには、トップ・ダウンが当り前の昭和の時代の感覚が染み付いています。そのため、仕

■これまで、院長・事務長・看護部長が、ほとんど組織づくりに着手してこれなかった病院で、「労働組合が、もっと自分たちで意見を出していこう、と話し合ってくれた」とのこと。院長・事務長・看護部長は、どうすれば良いでしょうか？労働組合のせっかくの活動を後方支援する労働組合のせっかくの活動をきちんと評価する労働組合がせっかく頑張っているので困ったらサポートする労働組合よりも良い施策を打ち出す＝＝＝＝＝■先日、こんなことがありました。ある病院の事務長、看護部長と「なんと

■組織づくりの要はリーダーのチームづくりにほかなりません。しかし、リーダーに状況を聞くと、さまざまな回答が返ってきます。さ以下のうちどれが、状況を正確に捉え、良いチーム創りができるリーダーの回答でしょうか？「だいたいみんなよくできているので、心配ありません」「できていないスタッフも多いですが、一方で、中にはできているスタッフもいるんです」「できているスタッフもできていないスタッフもいます」「中にはできているスタッフもいますが、一方で、できていないスタッフも多いんです」＝＝＝＝＝■例

■良かれと思ってせっかく、毎月の定例会議で提案しても、通らないということが多々あります。「会議にはかけてみるけど、どうなるか」という声もよく聞きます。「通らなくても仕方ない」で済む程度なら、提案しなくても良いのかも知れません。では、どうしても通したい提案がある時はどうすればよいでしょうか？プレゼンテーションの腕を磨く印象の良い服装・身だしなみにする「話し方が９割」というので、話し方を磨くその会議には力を注がない＝＝＝＝＝■たとえば、200gのモリを構えて、船の上か

■部下職員が思うように動かない時、どうすればよいでしょうか？部下職員たちにフォロワー・シップを教える上司たちにサーバント・リーダー・シップを教える部下職員たちにリーダー・シップを教える＝＝＝＝＝■部下職員を思うように動かしたいと願わない管理職はいないのではないでしょうか？そう願うあまりに生み出された素っ頓狂な概念の一つが「フォロワー・シップ」です。報告・連絡・相談をしよう決裁をもらうなら、相当の時間前もって上司の都合に配慮して相談しよう自分なりの答案を持つようにしよ

■「職員のモチベーションを高め、革新を起こせるのびのびとした組織にしたい」と考えることがあるでしょうか？その価値観を職員に示すには、人事評価が意思表示になります。では、その場合、どのように人事評価をすれば良いでしょうか？上司が主観で評価する上司の上司も加わって二次評価まで行なう自己評価も併せて行なう360度評価も併せて行なう完全な成果主義にする完全な成果主義や主観評価をしない＝＝＝＝＝■経営者、管理職が、組織づくりやチーム・ビルディングをする場合、職員がどれだけ前

■「心はわかりにくい」と言われます。しかし、人が集まって組織として前進する以上、そう言ってもいられません。では、組織運営において、スタッフの心を元気にするにはどうすれば良いでしょうか？スタッフの心はわからないもの、と諦めるどうしたら心が元気になるか？察するように努力するどうしたら心が元気になるのか？その都度、本人に聞く心の性質から考える＝＝＝＝＝■「心はわかりにくい」それは事実です。そこで、心を見るための一つのヒントを共有します。それは、「こころとからだは

■誰もが「コミュニケーションが足りない」と感じていて、上層部からも「コミュニケーションを密に」と呼びかけていても、なぜか、それでどんどんコミュニケーションが実践されるようにはなることは稀でしょう。その最大の原因はどこにあるのでしょうか？コミュニケーションの当事者である現場のスタッフ現場をマネジメントする管理職管理職をマネジメントする幹部職員トップhttps://pcs-c.com/blog/2020/12/3917/＝＝＝＝＝■多くの職場で、事故やクレームが発生したと

■「ヒヤリハットを挙げましょう」という病院は多いですが、いったい、どれくらい上がっていれば充分なのでしょうか？少なければ「そんなはずはない」と問題になり、あまりに多ければ「どうなっているのか？」と問題になるでしょう。では、リスク管理をするためには、どうすれば良いでしょうか？少ないからといって問題にしない多いからと言って問題にしないヒヤリハットを挙げさせるという仕組みをやめる＝＝＝＝＝■しばしば、「ヒヤリハットが上がってこない」という声を聞きます。あるいは、「毎

■単純接触効果という言葉があります。が、良い組織をつくる上では、単純接触機会を増やすだけでなく、さらに必要なことがあると考えられます。それは、以下のうちのどれでしょうか？1.接触機会を設けるタイミングを選ぶ2.接触機会を設ける場所を選ぶ3.毎回の接触機会の長さ4.評価5.承認＝＝＝＝＝■単純接触効果という言葉があります。「人は、単純に接触した回数が多いほど、相手を好きになる」という作用だそうですが、・・・あなたは信じますか？

■多様化・複雑化、変化加速化といった、激変の時代を生き抜くためには、トップ・ダウンでは限界があり、「全員参加の総力経営」を実現しなければならないということは、みなさんもご存知の通りでしょう。では、そんな活力ある組織は、どんな様子でしょうか？組織が立てた年間計画に従い、全員がノルマ達成に専念しているかどうか、経営者・管理職はきっちり検証している。各自立てさせられた目標を達成することに、全員が専念しているかどうか、経営者・管理職はきっちり検証している。経営者・管理職が、部下の言動にいつも驚

■自律進化組織になるということは、職員一人ひとりが、みずから気づき、考え、話し合い、行動することが文化になるということです。しかし、職員の中には、指示待ち体質になっていて、みずから考え行動することを拒む人がいます。では、そんな職員には、どのように働きかければ良いでしょうか？とにかく指示して、行動させる説得して、行動させる自分を俯瞰させる＝＝＝＝＝■自律進化組織とは、職員自身が、気づき、考え、行動する組織です。ところが、こんにちの日本社会にも多くの企業・病院などの組織に

■世の中には、さまざまな管理職向けのリーダーシップ研修があります。リーダーシップとは、部下のパフォーマンスを最大限に発揮させる能力と言っても良いでしょう。では、正しい管理職向けのリーダーシップ研修は、終了後、次のうちどのような変化が生まれているでしょうか？管理職の知識が増えた管理職が熱心に学ぶようになった管理職が部下に混じって一生懸命働くようになった部下がみずから気づき考え行動するようになった＝＝＝＝＝■組織づくりの最大の鍵は管理職づくりであることはご存知でしょう。

■全員が一枚岩になって、同じ方向に向かって力を発揮する組織を実現するためには、「トップがゴールを明確にすること」が重要だということは、みなさんもご存知でしょう。そこで、多くの企業・病院が理念を定めています。では、理念をどれくらい明確にすれば良いでしょうか？こんな組織になりたいというイメージどんな領域で社会に貢献するかどんな人や地域を対象に貢献するか何を大切にするかという考え方いつまでにどこまで、の定量的なゴール＝＝＝＝＝■理念については、「ゴールは明確であるほど良い

■管理職育成は、①組織の将来像へのコミットメントをとる(対組織・対上司)、②管理職自身のミッションへのコミットメントをとる(大切業務)こととなり、その上で③上司力すなわち部下とのコミュニケーションを学ぶ(対部下)こととなります。では、③において、以下のどの管理職育成を選べば良いでしょうか？コーチングなどの会話力の講義論理的思考の仕方の講義用件がきちんと伝わる表現力の講義アメとムチの使い方の講義部下とのコミュニケーション■これは上司力をそのまま英会話力に置き換えれば答え