賃金制度

2017/8/16の改訂自分が詰まらないことをしているが、他人がもっとつまらないことをしていれば、自分の愚かさに気づいてやめようとすることがある。一般には「人のふり見て我がふり直せ」という諺が当てはまる場合がある。我が国には諸国に例を見ないボーナスという賃金制度がある。建前では利益分配だが、実質は賃金の部分的遅配といったほうが適切だ。労働基準法には全額通貨での規定があるので、遅配や現物支給等は許されないことになっている。従って実態がどうであれ、賞与は利益分配になっている。利益という概念の

おはようございます。今日は、経営者と従業員の両方にとって重要なトピック、従業員への公平な給与と報酬体系の確立について書いてます。これは中小企業にとっても大切な要素です。従業員が感じている不安は、給与や報酬の不確実性ではないでしょうか。不明瞭な給与設定や報酬体系によって、従業員は自身の評価や貢献度に対する不安をもっているのではないでしょうか。中小企業経営者にとって、従業員への公平な給与設定と報酬体系の確立は組織の長期的な成功につながります。公平性を保つために、以

企業を、社風を良くするという観点から切り込み、社員が誇りに思える会社作りをサポートする馬場です。ブログスタート1554日目です。他所は他所│馬場清人の社風改善ブログ(baba-sr.jp)他所は他所企業を、社風を良くするという観点から切り込み、社員が誇りに思える会社作りをサポートする馬場です。ブログスタート1554日目ですアメブロからWordPressに移行しました。568日目までのブログはこちらからhttps:/baba-sr.jp本

人事に携わっていると「うちの賃金制度って、時代に合わないんじゃないかなー」と思うことはありませんか？私は会社員の頃、何度もありました。なんの会社の意思も込められておらず、少しずつ上っていくだけで優秀な人も、そうでない人も同じ給与だったりします。賃金の上げ幅もそうですが、その分配方法や、昇級にあわせた賃金など、制度を作ったときはベストだったのでしょうが、いつの間にか陳腐化しているのです。そうですね、制度のマイナーチェンジをしなければ5年。少しマイナーチェンジをして、長くて１

この時期に、気になる話ですね。その内容は、「船木の音沙汰」から

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賃金制度に関する勉強会。基礎の総論の後、賃金表を作成です。既存の賃金表をカスタマイズした経験はありましたが、一から作るとなるとそれぞれの要素を正しく理解していないと無理。例えば、年齢給勤続給職能給職責給成果給これらの違いを理解するだけでも大変ですが、基礎中の基礎。先日知り合った社労士さんも去年この勉強会に参加していたとの事。大阪会の社労士で賃金制度をやってる先生方の多くは、この勉強会での知識がベースなのかもしれませんね。

こんばんは遅い更新、かつどちらかといえば黒いネタで申し訳ありません例の学校がまたまたおかしなことを言い出しまして。私の賃金は完全実働制で実施したコマ数だけお支払いをいただく、という形なのですがこれが労働契約法改正後有給休暇がない職員ということで引っかかるらしく、一応辻褄を合わせるため（だと思うのですが）昨年の４月からは年間の推定実施コマ数を最初に計算してそれを12等分して１ヶ月の基本給として支払う、という形になりましたしかし、去年はそれが初めてのせいかうまくいか

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2021年12月6日・7日の両日、日経の＜経済教室＞欄に「賃金長期停滞の背景」というテーマで、以下の学者・研究者の２つの小論が掲載された。１．深尾京司・日本貿易振興機構アジア経済研究所長牧野達治・一橋大学経済研究所研究員による「製造業・公的部門の低迷響く」２．神林龍・一橋大学教授による「低生産性企業の存続一因か」近年は、エビデンス必須が喧伝され、何かにつけ、データ分析が求められ、そこからのアプローチによる論述でなければ研究者として不適格とされるのかどうか。しかし、データ分析

従来の給与制度の仕組みでは、会社と社員さんの双方の納得が生まれないと考えています。しかし、従来型の給与制度を捨てられないのは、給与制度に対する幻想があるからだと感じており、そのことについて当社サイトのブログに考えを書きました。給与制度に対する幻想|生きがいラボ給与制度について、課題を感じている会社はたくさんあると思います。いくら給与制度を工夫しても不満はなくならないのですが、多くの会社では「正しい給与額」を算出してくれる給与制度を求めて試行錯誤をしています。その背景にある欲求につ

（記載した箇所に、ふわっとした箇所があったため、文言訂正、補足しました。（緑色箇所））ここ1年、楠田丘氏の職能資格制度の基礎の勉強をしながら、ずっと悩んでいたことがあります。「〇〇主義や〇〇給」と、「〇〇型などの人事雇用制度」の関係性が、頭の中でぐちゃぐちゃになっていてよく分かりませんでした。まだ１００％すっきりとしたわけではないけれど、関係性が少しずつみえてきました。ご参考までに、現時点で、私が理解できた範囲で、その関係性を伝えたいと思います。（参考図書のリンクもつけ

企業を、社風を良くするという観点から切り込み、社員が誇りに思える会社作りをサポートする馬場です。ブログスタート789日目です。船が前に進むために│馬場清人の社風改善ブログ(baba-sr.jp)船が前に進むために企業を、社風を良くするという観点から切り込み、社員が誇りに思える会社作りをサポートする馬場です。ブログスタート789日目です。アメブロからWordpressに移行しました。568日目までのブログはこちらからhttps:/baba-

企業を、社風を良くするという観点から切り込み、社員が誇りに思える会社作りをサポートする馬場です。ブログスタート776日目です。合わせるも限度│馬場清人の社風改善ブログ(baba-sr.jp)合わせるも限度企業を、社風を良くするという観点から切り込み、社員が誇りに思える会社作りをサポートする馬場です。ブログスタート776日目です。アメブロからWordpressに移行しました。568日目までのブログはこちらからhttps:/baba-sr.jp

（六本木ヒルズから撮影した東京タワーとビル群。本文とは関係ないですが…）さて、すべての会社には賃金を支払うための賃金制度があり、一般的には基本給、そして役職手当、家族手当、通勤手当など各種の手当で構成されています。基本給は給与のベースであり、毎年の給与改定で給与が上がっていく仕組みです。基本給において年齢や勤続年数を重視するものが年功序列型の賃金制度と言われ、仕事の成果で給与を決めるものは成果型の賃金制度と言われます。もちろん、どちらに重みをもたせるかには企業によってさまざまな

人事制度とは一体何なのでしょうか？単純に規則や規程といった観点から見ると「社員の仕事ぶりを評価し賃金などの処遇に反映させる制度」です。言ってみれば、社員の仕事ぶりに応じて、その見返りとして賃金を支給するための制度です（もちろん賃金だけではありませんが）。しかし、本質は違います。あくまでも「人材育成・組織活性化・業績向上」が人事制度の本質です。人材育成だけでも、組織（職場）の活性化だけでも、業績向上だけでもありません。また、よく「人事制度＝人材育成」と言いますが、人材育成のその先、すな

「三遊間のゴロを取る人材を育てたい」・・・これはある会社の社長の言葉です。野球の三遊間とはサードとショートの間のことで、ここに飛んできた打球はサードかショートのどちらかが処理しなければなりません。しかし、どちらが処理するべきかは明確ではありません。譲り合いの精神は日本人の美徳？なのかもしれませんが、だからと言って「自分の守備範囲ではない。取りに行くのはやめよう」では失点にもつながりかねません。場合によってはそのゲームに負けてしまうかもしれません。これは三遊間だけでなく右

社労士が集まる勉強会に定期的に参加して、ちょうど1年になります。（途中コロナ禍で何回かお休みになりました。）毎月の勉強会と、その後の親睦会を通じて、様々な物の考え方があることを学んでいます。普段、仕事を中心とした人間関係だけだと、そのフィールドしか学べません。その世界が常識で、それが生活のすべてになってしまいます。もちろん、生活をしていくためには、仕事での関係も大切なことです。とはいえ、勉強会のように、違う世界でしかも、年配の優秀な人たち（意識が高い人たち）が集まる中に飛び込

生活保障の観点から年齢給を取り入れている企業がありますが、これだけ価値観が多様化しいろいろなライフスタイルの人がいる中で、年齢が生計費に連動するのかという疑問があります。さらに、「年齢が高いことが、自動的に賃金が高い」ということは、逆に年齢が高い人が「リストラの対象」になりやすいことになったり、採用しにくいことになったりしまいます。昨今の「高年齢者いじめ」の人事政策はすべて「高年齢者＝高賃金」が原因になっています。年齢と賃金を切り離すことで、仕事をする能力や成果に焦点を当てた人

まず、金額と賃金決定要素が１対１で対応することが大事です。年齢とか勤続とか能力とかを総合的に判断して金額が決まるという方式は、どうすればどうなるかが明確ではなく、好ましくありません。「金額と賃金決定要素は１対１」これが基本です。昔は、多くの企業では「基本給＝年齢給＋勤続給＋職能給」という形で運用していました。これはこれでいいのですが、すべて増えるもの同士の合算で金額が決まるというのは、今後の経営環境を考えると、ちょっとムリがあるように思えます。ここは少し、検討して決める必要がありま

社員の賃金を決める上で考慮しなければならないいくつかの原則があります。ひとつは「同一価値労働同一賃金の原則」であり、これはさらに３つの要素が考えられます。・内的公正個々の社員の賃金は、それぞれの従事する仕事の価値に応じて支払わなければならない。・個人間公正同じ仕事をしていれば同じ賃金を支払わなければならない。・外的公正世間相場の賃金を支払わなければならない。もう一つは「生活保障の原則」です。これは、誰もがある一定水準以上の生活を保障されなければならないとい

賃金制度を作るために決めるべきことは次の５つです。①賃金体系はどうなっているのか基本給や手当等含めて全体の体系をどうするか②賃金を決める要素は何か年齢なのか、勤続なのか、能力なのか・・・③評価結果はどのように反映されるのか積み上げ式にするのか、洗い替え式にするか④賞与の配分方法はどうするか賞与総原資の決め方、個人への配分の仕方は⑤会社の業績をどのように反映するか賞与へ反映させるか、昇給に反映させるかまず、基本給を含めた賃金体系全体を設計し、その上で基本

今年中に人事評価制度を作成しないとならないのですが、自社で作成するとして、シンプルで皆が納得するような制度を作るには、何と何をしたらいいでしょうか。評価制度と賃金制度との関連付けも、どのように考えたらいいのでしょうか。資料を見ても、総論は書いてあるのですが、具体的にどうしたらいいのかがわかりません。ご教示いただければ幸いです。人事評価制度を作成されるということでが、簡単に考えるといいと思います。１．賃金制度の整備まず、賃金制度の整備、あるいは、当社の考えの明確化が必要でしょう。何に

「物事をよく知っている人ほど、知らないということを自覚している」と言われています。(いわゆるソクラテスの「無知の知」です。）私が高校生の頃、数学教師の担任が、大学受験進学クラスにも関わらず、クラスメートがあまりにも、勉強せずに、日々のほほんと過ごしていることを叱り、「勉強している人ほど、より一層知らないということを自覚して、焦って必死に勉強するんだ。」と言い、「まったく、少しも、ちっとも、さっぱり、皆さんは勉強してくれないんだから・・」と、数学の宿題を忘れるたびに嘆いていました。

SNS今や当たり前の時代学校では、直ぐに返事がないからとイジメに繋がるのが問題になってますよね対策として、使用時間を決めるという対策をしてる親子さんがいますよねそれを、社会の場にも適応して欲しいですねライフワークバランス、今や浸透されてきた言葉しかし、現実はSNSのおかげで、直ぐに情報が送られてくるメリットも有りますが、夜に、業務連絡や業務指示が来る場合もとある企業は、時間外にメールを送らせられないように設定されているみたいライフワークバランス…考えて欲しいなぁ

最近、新聞を読んでていて、よくわからないことがあります。疑問点は、「なぜ日経や経団連は成果主義にこだわるのか。」ということです。一言でいうと、「一度、導入に大失敗した成果主義を、２０年の歳月後、なぜ再度、推奨しようとしているのか、意味が解らない」ということです。（定期的に勉強会に参加しているので、賃金制度専門の先生に伺ってこようと思っています。）最近、コロナショックをきっかけとして、「在宅ワークが中心となり、これまでのように、長期雇用、年功序列的な人事・賃金制度（職務遂行能力