組織風土

ミシガン大学のK.S.キャメロン＆R.H.クインは、組織の文化を理解するために競合価値観モデルを提案しました。このモデルは組織文化を4つのタイプに分類し、それぞれに特徴的な特性と価値観が存在します。階層文化（HierarchyCulture）階層文化は、組織内の階層的な構造と規律を重視するタイプです。組織は堅固なルールと規制によって統制され、管理者が強い指導力を持ちます。安定性と効率性を重視し、組織全体が統一された目標に向かって進むことを重視します。市場文化（MarketCul

雪組公演「ベルサイユのばら～フェルゼン編」のポスターが公開されました。すでにネット界隈でも話題ですが、どぎつい、どピンクの世界観にビックリwww！！！朝美絢のオスカルは何となくわかるものの、彩風咲奈のフェルゼン、夢白あやのマリー・アントワネットは言われないと分からない感じwww。コレ、誰の趣味なのか…。まぁ旧来の内容はかなり敬遠されているところもあるので、新しいところを狙ったんだろうけど…。このポスターで、中身は昭和から大して変わってなかったら笑えますね。そして今日は音楽学校の入学式。特に

組織文化は、組織心理学者のE.H.シャインによって、以下のような3層構造に分けて紹介されました。レベル１：人工的に創造されたもの（artifact）組織の表面に現れる物理的な要素や観察される振る舞いを指します。例として、組織のロゴ、スローガン、社内のルールや制度、物理的なオフィスレイアウトなどが含まれます。これらのアーティファクトは組織文化の内側にある価値観や信念を反映しています。レベル２：信条と価値観（espousedbeliefandvalues）組織のメンバーが共有す

https://youtu.be/D6pTjE1nnXA?si=nVE62ii05A4O4jjM「ろくでもない組織風土の会社だった」東芝の歴史から紐解くダメダメな組織風土を井川氏と尊徳氏が面白く語る！ご視聴いただきありがとうございます。チャンネル登録・高評価・コメントを宜しくお願い致します。井川意高さんの切り抜きをフルテロップで投稿していきます！井川意高が熔ける日本を斬るhttps://www.youtube.com/@ikawa-tokeru政経電論TVhttps://www.youtube

組織文化と組織風土は関連する概念ですが、微妙な違いがあります。組織文化は組織内の共有された価値観や信念などを指し、組織のメンバーが自覚的に共有している要素を表します。一方、組織風土は、組織の持つ特有の雰囲気や習慣、ルーティンなど、暗黙的で意識しないレベルの要素を指します。つまり、組織風土は組織のメンバーが無意識に受け入れている組織の「空気感」とも言えるものです。組織風土はしばしば組織文化の現れ方として観察されることがありますが、組織風土自体は形式的な定義が難しく、直接的に変更する

組織文化とは、組織内のメンバーや従業員が共有する価値観、信念、行動のパターンを指します。つまり、組織文化は組織の特有の個性や社会的なアイデンティティを形成し、組織の目標や行動に影響を与える根本的な要素となります。組織文化は組織の歴史、リーダーシップスタイル、メンバーの背景、価値観などによって形成されます。組織文化は、組織の中で共有される共通の「ルール」とも言えます。これらのルールによって、メンバーは自己の行動を適切に把握し、他のメンバーと協調して共通の目標を達成しやすくなります。

「良好な人間関係が成長の源泉」４月１日多くの会社では１年のスタートですね。組織改変や昇進昇格・転勤など人事異動もありますし数多くの新人が入社してくる時期でもあります。今期が皆様にとって良い１年になりますよう祈念致します。１年の始まりに当たっても「気持ちいい仲間と一緒に働きたい！」これは、我々のモチベーションを高めてくれる大きな要素でしょう。もちろん個人差はありますが一緒に働く仲間同士の人間関係・組

時おり様々な媒体から寄稿のご依頼があります。テーマも様々で、これまでに以下のようなテーマで書いて来ました。・問題解決力アップのコツ・会議・ミーティングを成功させるファシリテーション実践学・デジタル世代の育て方・形骸化した社内制度はどうやったら変えられるのか直近では、東レ経営研究所様の機関紙に「世界の景色を変える創造的なミーティング」をテーマに書かせて頂きました。経営センサー1・2月号2024年No.259||東レ経営研究所(tbr.co.

昨日は都立高校の校内研修に呼ばれた。どの都立高校もそれぞれの学校ごとに独自の組織風土を持っている。よく言えば特色であるが、そこの教員集団の伝統や文化が偏って発展するとガラパゴス化が起こってしまう。少子化や私学の無償化で学校教育の転換点を迎えている今、定員割れやガラパゴス化した公立高校は統廃合の対象にもなりかねない。高校のガラパゴス化の根源が「適格者主義」である。「適格者主義」とは、「高校教育を受けるに足る適格者のみが高校に進学を許される」という考え方である。それは高校生が急増した1963

大きく変えることは「大変」です莫大なお金を使ってとか多くの人を巻き込んでとかたくさんのパワーを必要とする大きく変えるには、やはり、時間と労力かかりますサラリーマン時代「改革推進部」という部署だったので色々なプロジェクトに関わり、改革・変革・革新という言葉を多用していました全従業員がすんなり目的を理解し、目標が共有され、達成しようというマインドで活動することは稀で関わる社員を鼓舞することもあれば日々意見を戦わせる事とも反発を和らげる工夫も必要

昨年11月から半年間（毎月1回）の講座を受講しています。研修講師としての質を高めるための講座です。受講者は、研修講師もしくはコンサルティングを生業としている方々。私にとってはなかなか刺激的な講座でして、非常に勉強させてもらえています。今まで自分があまり深く考えていなかったことを考えさせられることが多々あります。それと受講者間でのやり取りもまた刺激的。研修講師として百戦錬磨の方々ばかりですから。その人たちがお互いにフィードバックしながら、研修の質

経営における理論や思考を通じて実践に役立てる情報を発信します。変革への挑戦を応援するコンサルタント荒井竜哉です。京都300年企業の積極性ある組織風土先日、300年の歴史のあるお香の会社、松栄堂さまに伺ってきました。『300年企業で、従業員が自発的に再提案できる組織風土とは』経営における理論や思考を通じて実践に役立てる情報を発信します。変革への挑戦を応援するコンサルタント荒井竜哉です。昨日の日経

経営における理論や思考を通じて実践に役立てる情報を発信します。変革への挑戦を応援するコンサルタント荒井竜哉です。昨日の日経平均昨日の日経平均の終値は3万5751円、前日比485円安と下落しました米国ではテスラやインテルの業績悪化が報じられハイテク株が下落していました。年始からの日経平均の高騰から利益確定売りが多くなっていましたがそれでも下げ幅を小さくとどめていたのは好調なハイテク株

ご訪問いただきありがとうございます。色々なことをすぐに忘れてしまうワスレルと申します。人生にはこんな日があったんだぞ！という記録を残している、なんでもない日々のブログですが、覗いていただけると嬉しいです自己紹介人生寄り道多すぎて遅めに息子を授かったため、息子を溺愛しているミドフォー。バリバリ働く仕事人間。仕事も育児も手を抜かない💪けど家事だけは手を抜きまくりのワーママ。をしていましたが、、、2023年10月〜適応障害になり現在休職中。20年以上勤続していた会社に復職するのか？社会

昨日は１月度の経営会議を行っていました。昨年末より経営会議での主導を他の人にやって貰っているのですが、案外いい感じで会議が進んでいるように感じています。会社の規模も大きくなり、これからも更に規模の拡大を図っていくと思いますが、その為には幹部社員が責任を持って自分の役割を全うしてくれる組織風土を作っていきたいと思っています。権限の委譲も含め、組織として動いていける体制にしなければダメだと感じています。まぁどこまで自分自身が我慢ができるのか？？？って事に尽きると思います

今週に入り「寒くなってきましたが、体調崩したりしていませんか？」と、尋ねることが続いている東京みなさんは心とからだの調子はいかがですか？…………………………………………………日曜日の夕方から体調が崩れその夜はトイレへ行ったり来たりの一晩月曜日の朝、休みを取りたい！ところですが、仕事上、予約患者さんで満員状態わたしが休むと、受付スタッフには予約患者さんにお詫びと変更の連絡というイレギュラーな仕事が必要となるため、容易には休むことはできません。久しぶりに

ベンチャー企業・スタートアップ企業の成長阻害要因として「権限委譲が出来ない」と言う問題があります。これは、上場準備期など成長している組織を機能させようとして、「権限委譲をしよう」と言う改善案が出てきます。しかし、管理職が「権限委譲をしたがらない」もしくは「権限委譲が上手く行かない」と言う現象が起きます。頭では、「今後の事を考えて、権限委譲をした方が良い」と理解していても、現実に権限委譲をしようとすると反発してしまうのです。「急成長している中で、部下が育っていない」と言うケースもあれば、「

ご来訪下さり誠にありがとうございます。娘が愛してやまない〇〇歌劇団、、友人が〇組に在籍しており、娘は彼女の精神・体調面等を非常に心配してます。当分、〇〇観劇するのを控えると言ってます。※僕の独り言トップは社員の労働環境を改善する責任がある！法令遵守（コンプライアンス）を無視するようなトップ（役員等）を「トップガン＝トップ癌」と呼ぶ！（トップ癌＝僕の造語です、ご容赦下さい）トップが交代しても同じ環境で育った役員連中は、組織風土を変えれるとは思えない、まず

一番のストレスだった稟申の準備大きい組織だとねまず自分で書かない人のために下書きして根拠のパワポ作って進達部署に根回ししてって本当に疲れるこれしかもうちの予算ゼロなのにこういう仕事してても何もうまないの分かってるから余計にやる気しないのを懸命に奮い立たせてやりましたよっとついでに下調べちょっとすればわかるものをやらずに勝手に決めてからあとはよろしくってやって案の定課題指摘されてリスケとか出たとこ勝負の組織風土を自虐するふりして詫びにもいってきましたよっとしかも

前回は、『６０近いけど・・・５０の手習い～初ＳＮＳ😅～』について、お話ししました。今日は、『器が大きいということ～自由にものが言える雰囲気を大事にできる存在～』について、お話しします。早速、始めたばかりのツイッター、フェイスブックにも次の記事をちょっと書きました。2023年11月1日に開催された第70回社会保障審議会年金事業管理部会における黒田委員の次の発言にグッときたからです！黒田委員は、セブン銀行の社外取締役もされているそうです。発言

前回では、現在公開され、国内外で高い評価を得ている「ゴジラ‐1.0」にちなみ「目指せアンギラス型組織～VUCAの時代を生き抜くために（前編）」と題し、組織論に関するお話をお伝えしました。今回は、その後編です。ざっくり前号の内容をお伝えします。ゴジラと最初に戦ったアンギラス・・・特長は、動きが俊敏であること。なぜ、俊敏な動きができるのか？「体の様々な部位に主となる脳とは違う別の脳が存在していて、その脳が自律的にその部位を制御するから」

昨日ですが、クラウドファンディングによる、見学へ行って参りましたよ上京する予定があったので、前乗りする日に当てていましたが…飛行機がまさかの１時間遅れになってしまい、集合時間に間に合わずかなり上空まであがらないと、揺れがスゴかった。これは参加できないのでは…と思ったけど、連絡したら『お待ちしています』と言うことでしたので、遅れながらも足早にスタジオへ急ぎました。坂を一生懸命登るので、着いた時にはちょっと息はあがるし、汗かくし収録中だったので、途中参加でも部屋に入ることが出来なかったので

宝塚「組織風土改善のため」全劇団員に聞き取り内部での調査はどこまで有効？（関西テレビ）-Yahoo!ニュース俳優が死亡したことについての調査が疑問視されている宝塚歌劇団が、「組織風土改善のため」、全劇団員の聞き取りを行っていることが分かりました。今年9月、所属する25歳の俳優の女性が死亡した宝塚歌劇団news.yahoo.co.jp

現在公開されているゴジラ映画の最新作、「ゴジラ‐1.0」。ゴジラ70周年記念の作品となっています。ゴジラが映画として初めて公開されたのが1954年。1954年の初代ゴジラは芹沢博士が開発したオキシジェン・デストロイヤーにより東京湾で白骨化されてしまいました。が、2代目ゴジラ以降、この70年間、ゴジラは色々な怪獣とも戦ってきました。最初に戦った相手が、「ゴジラの逆襲」に登場したアンギラス。アンギラスは、恐竜のアンキロサウルスが水爆実験で怪獣化した

日大アメフト薬物問題で第三者委員会が〝隠蔽体質〟を断罪「不都合な情報を都合よく解釈」10/31(火会見を行った第三者委員会の綿引万里子委員長日大は31日にアメリカンフットボール部の薬物事件に関する第三者委員会による調査報告書を公表し、同委員会の綿引万里子委員長（弁護士）らが都内で会見を開いた。報告書では今回の事件を巡り、競技部を管轄する澤田康広副学長らによる一連の不適切な対応をはじめ、酒井健夫学長や林真理子理事長ら

三菱電機が打破狙う｢縦割り内向き｣の組織風土｢事業本部｣を横断運用し経営資源を最適に配分三菱電機が打破狙う｢縦割り内向き｣の組織風土「製作所・工場あって、会社なし」。現場の多くの従業員が強く意識し、帰属意識を持っているのは、製作所や工場であり、会社そのものに対する帰属意識は希薄――。三菱電機が起こした品質検査不正で外部調査委員会…toyokeizai.net検査不正後の三菱電機､工場で感じた｢残念な点｣鉄道部品大手｢再発防止策｣は万全なはずだが検査不正後の三菱電機､工場で感じた｢残念な

今週は連続して研修をしていました。同じテーマの研修を、異なる2つの会社で実施しました。1つ目の会社では研修中の質問が少なかったのですが、初日の夜に懇親会があり、その際に参加者との間で研修内容に関する質疑応答がありました。2つ目の会社では研修開始からほどなく質問が続き、かつてないほど参加者とやり取りをしました。以前にも書いた通り、講義中の質問は大歓迎なのですが、今回は同じ研修が連続していたので顧客企業の風土の違いを実感しました。講義中の質問|仕事に役立つスキル(

企業体質、組織風土と言うのは、簡単には変わりません。それは長年掛かって、出来上がったものなので、変えようとしても時間も労力も掛かるからです。ジャニーズ事務所問題の記者会見などを見ていても、それが分かりやすいです。マスコミをコントロールしながら、成長してきた起業だけに、謝罪や今後の対策の記者会見でも同じようにコントロールをしようとしてしまっているのです。すでに、その手法は通用しないのに、企業体質が変わっていないので、表面を取り繕っても、ボロが出てしまいやすいのです。し

何度も同じ失敗を繰り返す人や組織があります。失敗した時、人は（組織も）「反省する」と口にします。しかし、同じ失敗を繰り返すようであれば「反省」が空念仏であると誰しも思うでしょう。私も含めて失敗をしない人はいないでしょう。問題は「同じ失敗を繰り返す」ことです。反省は「謝る」事とは違います。一般には「繰り返さない」事を意味します。では、繰り返さないためにはどうすべきか。失敗した出来事の謝罪や保証は、対処の一つですが繰り返さないための行動ではありません。

今回のブログは受講生からの質問を一度お休みして、直近のトピックを紹介します。さる9月30日～10月1日、日本創造学会の研究大会がありました。私はまだ学会員ではありませんが、発想法の講義もしているので興味ある発表を聞きに行きました。「科学的問いに繋がる論理に基づく質問の分類手法〜科学的な創造性の源となる疑問の持ち方〜」について池田先生が、質問に焦点を当てて良い質問こそが科学を深化させることやその方法論について発表をされていました。この「質問」は経営課題を事実ベースで解