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「社内都合で最終面接が設定できない?」最終面接を設定するために優秀なキャンディデートを1週間以上、待たせている会社があります。人材紹介会社であるにも関わらずそれも●●人と言うもの凄い人数の採用を計画しているにも関わらず社内の都合で最終面接がなかなか設定されず優秀な応募者を待たせています。「どっちを向いて仕事をしているんでしょうね?」という感じです。経営原則は「社内事情より顧客優先」です。クライア
(参照元:https://estacionsuzuki.com/others/201205.php)今回は「面倒なことを部下に丸投げする人物」というテーマで話をします。自分の後輩の入社などで部下を持つようになると、人格が見える場面があります。「部下の扱い方が本人の性格を語っている」と感じる場面がありますので紹介します。閉じた組織内での権力構造本人の性格が一番わかりやすい事例が社内での振る舞い方です。社内は閉ざされた組織で、暗黙の上下関係が存在しています。特に新入社員は完全に教わる
「大企業病」と言われる体質の会社があります。ひとことで言えば、「保守的で非効率的な企業体質」がある会社です。《大企業病の特徴》特徴として、例えば、・組織規模が大きくなり、経営者と従業員の意思疎通が不十分になる・そして組織内部に官僚主義、セクショナリズム、責任転嫁、縦割り組織等が発生する・過去の成功体験から、新しいことや事業分野にチャレンジしない・変化を嫌い、怖がり、現状ルールに固執する・従業員は、不要な仕事を作り出す・社内の覇権争い、出世競争に注力し、顧客目線で仕事をし
「○○さん、大企業病ですよ。まだ仕事を選べるフェーズでもないのに。一万円稼ぐことをナメてる。」起業家同士の、こんなやり取りを見ていた。チームビルディングが思ったほどうまくいかずどうしようと思った人。その悩みに対して、放たれた言葉だ。なるほどなぁ。会社も、年数経つと立ち上げ当初の苦労を忘れがち。スタートアップ時は、「兎に角仕事取ってこい!」の気概は誰しもあったはず。ベンチャーの創業なんて、結果出るまで無給の会社寝泊まりなんて当た
ついにPanasonicが重い腰を上げたか、、、パナソニック「割増退職金4000万円」の壮絶リストラ、年齢別加算金リスト判明【スクープ完全版】人員整理をタブー視してきたパナソニックが、バブル入社組を標的にした本気のリストラに着手する。早期退職プログラムの一つである「割増退職金」の上限は4000万円と大盤振る舞いだ。それほどまでに、成果の乏しいロートル社員の滞留が戦力人材の活躍を阻む状況を、社内では看過できないと問題視されていた。本稿では、50歳を標的にした年齢別加算金リストを公開するなど早期退
タイタニックの安全不備とか放送している。。結局はお金優先だったのよね。みんな若い子何を想うか..ていうか分かるのか?昔の映画..音楽家の覚悟、より逃げよう。私ならそう言う。明日後編放送かあ。若い人だとテレビ視聴率はアテにならないね。でもこの悲劇から学びたいカナ。^^そうそう年下受けからして少し年下が盲腸かあ〜脱力感とは言わないよ。色々と板挟みで彼は辛いのかも。傷官だから本能は私の立場に共感しがち。しかも三歳差。奥様は私より年上さんだしね。。彼
「月の残業時間は45時間までだ!!」「早く帰れよー」大企業って、表向きは「残業するな!!」って言ってきます。「一見良心的な企業だなぁ」って思うじゃないですか!?ところがですね、実体は全然違います。ドロドロです。デフォルトで45時間の残業じゃ足りない業務量渡してくるんですよ!!「これ、ジョーダンですか?」って聞いた日には、上司から雷落ちるやつですね(笑)で、結局残業枠の45時間オーバーする分は、休憩時間扱いで申請するわけですわ😭働き方改革って一体な
忘れられない事故です。大きな戒めとして今年も気を引き締めたい。
今回は「他人が見て思うダメな営業活動」というテーマで話をします(引用元)。営業職の出身でもない私がこんなテーマを取り上げるのも変な話かもしれませんが、あえて取り上げたいと思います。別記事(相手の負荷を減らす工夫とその営業効果)で紹介している通り、対外的な顧客に販売することだけが営業ではありません。社内での自分の売り込みも一種の営業活動になりますし、昇格や昇進、人事異動も一種の営業的な要素を含んでいます。同僚や部下からの評判もある種の営業行為の結果だと考えています。そもそも営業活動とは
2月17日のブログで次のように記した。「われわれはメンバーシップ型の雇用制度に守られてきたから、(企業人としての)成長が止まったからとて、不採算事業部門に在籍していなければ、会社からすぐに放り出されることはなかった。ある意味、ぬくぬくと無為に過ごすこともできなくはなかったのである。だが、今後はそうはいかないだろう。」「ピーターの法則」という恐ろしい経験則がある。ローレンス・J・ピーターとレイモンド・ハルが著した隠れた名著に記されている。人は仕事ができると上司に認められれば、会社なり役
松下幸之助、パナソニックの惨状に津賀一宏社長を叱る!54それでは、津賀社長の言動は、『全社で危機感を共有する』ためにどのような効果があったのでしょうか?津賀社長は、「当社は普通の会社ではない」、あるいは、「主力のデジタル家電では負け組である」と一応全社に対して警告を発しています。しかしながら、“言葉”だけに終わり、“行為”が伴っていないのです。人間というものは、自分の身の安全が直接脅かされるような“脅威”が目に見えない限り、“言葉”だけでは変わりません。逆に言えば、大会社となった
松下幸之助、パナソニックの惨状に津賀一宏社長を叱る!53次に、津賀社長の『リーダーシップの欠如』の要因としては、全社に『正しい危機感』を抱かせ、それを活用して全社改革を実行することができなかったことです。「危機感なきところ、成長なし」と松下幸之助は断言します。実際、ソニーや日立と比較したときのパナソニック凋落・停滞の原因の一つとして『全社的に危機感の乏しいこと』という“大企業病”の症状が、指摘されていました。津賀社長は、この経営危機を克服するために、パナソニックが目指すべき新たな方向を“
やっと森喜朗会長が辞任される発表が出ましたね。どうして世間が見えていないのだろうかと不思議でしたが、この頃よく聞くようになった「上級国民」とは、このような天上の人達のことで、完全に世間常識とはかけ離れている人達なのでしょう。私も会社でこのあたりに近い感覚をもった人に会ったことがあって、人を見下げたような物言いに不信に思ったものです。しかし、今回問題に思ったのは、これだけの失態をやらかしてしまった森会長を、内部から誰も止められなかったし、政治も何もしようとしなかったことです。
松下幸之助、パナソニックの惨状に津賀一宏社長を叱る!50津賀社長が現場の実態を把握していなかったことの例として、津賀社長自身がこの8年間最も力を入れて発信してきた『お客様価値を徹底追求すること』という方針の全社への浸透度(実践度合い)ということを採り上げてみたいと思います。これは、松下幸之助が『お客様大事の心に徹する』という言葉で強調した“経営理念”の一つの津賀社長なりの表現ということになります。先に述べた通り、津賀社長が繰り返し強調した『お客様価値を徹底追求すること』が、文字通
松下幸之助、パナソニックの惨状に津賀一宏社長を叱る!28なお、“大戦略”を示すことができなかったという点に関しては、基本的には経営者たる津賀社長自身の問題ですが、本社改革により生まれた戦略本部がこの点で津賀社長を適切にサポートすることができなかったということも指摘しておかなければなりません。戦略本部は、津賀社長が本社改革として7000名の本社スタッフを150名に絞って作った組織で、津賀社長自身、「一番大きいのは、絞り込んだ戦略本社の人員が「ヒト」「モノ」「カネ」を総合的に管理できるように
今回は、大企業で働いていると感じるあるあるについて書いて行きたいと思います大手企業への就職を検討している方や、現在大手企業で働かれている方にもぜひ読んでいただきたい内容です〜大企業あるある〜1.希望する部署に配属されない組織が大きいと、部署数が多くさまざまな所で人員が必要になるため自分の希望する部署に配属される確率は比較的低いですまた、特に専門性の高い部署は、一度配属されるとそこから逃れられないケース多数です
町工場からスタートして大企業に成長した企業は多い。だが、大企業病に侵される企業もある。毛細血管の隅々まで血液が回らなくなり、体が少しずつ蝕まれ、壊死する。かろうじて生き残ってもかつての面影すらなくなってしまう。=============================================【本文】■小回りと機動性を維持すれば大企業病にならない!■創業当初から日本電産はすばらしいモーターを開発したが、引き合いを頂いた顧客企業から工場を
日本全国のマニアックなミナサマ、おばんでございました。先生、みぃちゃん、みんなのさや姉様、ボクらのおんちゃん(みーおんね)ときて、、、大事な大事なあのメンがまだ登場していませんでした!そうです!忘れてならないゆいはんでございます!!にゃんはん(?)もカワイイしこの衣装、最高に好み!wゆいはんと言えば、、、2代目総監督としてグループを引っ張ってきました。そもそも「総監督」とはたかみなちゃんのために作られたポジションであっていつもメンの面倒を見てグループを自然と仕切る立場にな
石田勝紀のオフィシャルブログ〜ChangefromEducationBehappyandexcitingeveryday!〜本日2本目のブログ昨日出た、プレジデントオンラインの記事の話です東洋経済オンラインは146本書いているけど、プレジデントオンラインはまだ4本目。主に教育の時事ネタで始めたのだけど、昨日は、珍しく「ビジネスマンへのメッセージ」という感じです。もちろん、今の子どもたちが就職するときには、まさにここに書
👉タイトル、著者、出版社・仕事ごっこ・沢渡あまね・技術評論社👉こんな人におすすめ・大企業病を患ってる会社で働いてる人・働き方改革を本気で進めていきたい人・ダイバーシティのあり方を模索してる人👉学んだこと・残念ビジネスマナー10選とその滅し方・これからの時代の組織のあり方・飲み会がモチベーション低下要因に⁉︎👉考えたこと、気づき・どれだけの「仕事ごっこ」してきたことか・無駄をやめて真に必要な業務に集中したい・コロナ前から気付いてる人はやってる👉実践すること、実践し始
三菱は岩崎弥太郎による創設から150年大企業病に冒され活力がなくなっている初代弥太郎のような野生味溢れる時代の寵児はグループ企業の社員の中から出てこない時代の変化から取り残されている先例踏襲型のスマートな秀才社員ばかりが出世するシステムの中から岩崎弥太郎やスティーブ・ジョブズのような破天荒な天才は出てくるわけがない
中小企業がどのように貢献してるのかを理解していくべきなんじゃないのかな?大企業病の欠点が露呈しているんだから、悪く言われて当たり前でしかないよね。ここまで最低だとね。本当に、日本経済を潤わせているのが中小企業であるのを改めて実感していくべきなんだって。大企業にいるからって大きな顔をできるなんて考えの方が甘いんだって。いつ、自分がそこの社員でいられなくなるのかって考えたりしないで威張っているだけでは、人としての成長がないと認識されても仕方ないよね。
【福岡/働き方キャリア相談】転職して初めて気づく「大企業病」5つの症状ー最終版5.「自己信頼」のゆらぎ最後のギャップは自己信頼のゆらぎです。大企業を初めて一歩出たときには、やや過剰気味に自信を持っていた方が、転職の失敗を経験した後に、逆ブレして必要以上の自信喪失に陥ることがあります。同質の価値観を持つ集団の中で、自分の市場価値の座標や仕事の進め方についての常識が安定していた時間が長かったほど、想定外のことだらけの体験が続くと混乱を招き、方位磁石に狂いが生じる可能性が高いよう
【働き方キャリア相談】転職して初めて気づく「大企業病」5つの症状-44.「相場情報」の乖離(かいり)転職市場において、企業規模の違いによる条件のギャップは、かなり大きく存在しています。ある大手ハウスメーカーで建築資材の購買部門の次長をしておられた50歳の方とお会いしたとき、「早期退職制度を利用して転職を考えているが、年収が2割から3割くらいはダウンしても仕方がないと思っています。現在の年収は約1500万円です」というお話がありました。ご本人からすると、確かにかなり思い切って譲歩
【福岡/働き方キャリア相談】転職して初めて気づく「大企業病」5つの症状-33.「戦略レイヤー」のギャップ事業運営上のタームで「戦略」という戦争用語由来の言葉が頻繁に使われていますが、まさにここにもギャップがあります。大企業における戦略は、マクロかつ長期的な計画に基づくものが多く、まさに超大国の参謀本部が使用する「戦略」に似ています。逆に、中小企業やベンチャー企業が用いる戦略は、ニッチなセグメントや特定領域に一点突破で使われるケースが多く、小国の軍隊やゲリラ部隊が使う場合に似てくるの