労働契約

埼玉県労働セミナー(動画配信）｜久喜市ホームページ久喜市ホームページwww.city.kuki.lg.jp新着情報に掲載しているのはいいです。でも、商工業者の方向けに動画配信するのなら、勤労者向けに労働契約などを説明した動画配信の周知もあわせてするべきです。この記事のカテゴリーは「事業者の方へ」カテゴリーの中の記事だから、普通は勤労者は読まないです。悪意をもった見方をすると、事業者には「法的なカスハラ対策を伝授」するけど、勤労者には何も教えたくないのかというように思われま

●就業規則：・常時10人以上の労働者がいる事業場では、作成・届出が義務（労基法89条）。・内容は労働条件の最低基準を下回れず、労働者への周知が必須。・不利益変更には厳格な要件（合理性判断）が求められる。◆1.就業規則とは何か（法的性質）・労働契約の内容となる「定型的労働条件」を定めた規範。・法的性質は「労働契約の内容となる規範的効力」を持つ（労契法7条・12条）・個別契約より就業規則が労働者に有利なら就業規則が優先。・逆に、就業規則が労働者に不利なら個別契約が優先（労

昨日、勤務先の障害者施設で、大喧嘩し、積もり積もっていたので、退職。前々から、辞める辞める詐欺みたいに、辞めると言っても、承諾してくれず、とうとう10ヶ月働きました。施設は2年前に開設、施設長は5人目正社員は数え切れない程、変わってます。もう、限界でした。労働契約は週14時間となっていましたが、最近は入れるだけ入っている感じでした。それでも社会保険はかけてもらえませんでした。今月末まで勤務し、来月は、有給7日消化して、15日退職。この提出日は違います。悪しからず。

労働契約はいつ成立するのかという核心スキマバイトサービスとして急成長してきたタイミーが、労働基準法違反を理由に訴えられている。今回の争点はシンプルだが非常に重要だ。「労働契約はいつ成立するのか？」という点に集約される。タイミー側は「QRコードを読み込んだ時点」で契約成立としていた。しかし裁判では、それより前、つまり“仕事が確定した段階”で契約が成立していると判断されるケースが続いている。結果として、タイミーの運用は無効とされる方向に傾いている。ワーカー側の主張は妥当なのか率直に

―“マッチング成立”は本当に契約ではないのか―短時間・単発労働を仲介する「スポットワーク」が急速に拡大している。その中で、勤務直前のキャンセルを巡り、利用者側が「違法な解雇だ」として提訴する事態が起きた。報道によれば、原告側は「マッチング成立時点で労働契約は成立していた」と主張している。これは単なる“単発バイトのトラブル”ではない。「アプリで仕事を取る時代」において、労働契約とはいつ成立するのか。企業はどこまで自由にキャンセルできるのか。そして、生活の一部を単発労働に依存する人々が増える社

こんにちは。町田市の社会保険労務士大澤明彦です。初めてご訪問いただいた方は、私のプロフィールは、こちらからご確認ください。―スポットワークでも休業手当が問題となる実務へ―2026年4月、スポットワークアプリ「タイミー」をめぐり、直前キャンセルによる未払い賃金等を求める集団訴訟が東京地裁に提起されるとの報道がありました。原告は1都4県の労働者9名。キャンセル件数は135件、請求額は慰謝料も含めて、およそ312万円（未払い賃金・交通費は約102万円、慰謝料は1

隙間時間に働ける「スポットワーク」。時間を有効に使えることなどから便利であり、最近利用者が急増しています。一方、就業直前の雇用者のキャンセルなどで労働者が裁判を起こすケースなどのトラブルも増えています。厚労省ではスポットワークの留意点についてリーフレットを作成していますので、働く前に確認し、トラブルを予防しましょう。目次１労働契約締結時における注意点事前に労働条件を確認しましょう誰と労働契約を結んでいるのかを確認しましょう労働契約の成立時期や内容を確

採用内定を辞退することに法的責任はあるのか(拿到offer不去有責任嗎)？採用通知（オファー）を受け取った後に考えが変わることは、転職活動において珍しいことではありません。しかし、そうした行為にどのような法的リスクが伴うかをご存知でしょうか？実のところ、法的責任の有無は、あなたが採用プロセスのどの段階にいるかによって大きく異なります。単に採用通知を受け取っただけで、まだ明確に承諾していないのであれば、基本的には問題ありません。しかし、すでに契約書にサインして承諾した後に直前で反悔した場合は、

●130万円の壁とは厚生年金保険や健康保険などの社会保険では、会社員（夫）の配偶者（妻）等が「年収130万円」未満であれば、被扶養者（第３号被保険者）として、社会保険料の負担なく、夫の社会保険に加入できます。●問題点パートの妻は、年収見込130万円未満になるように、就業を調整していた。●解決策被扶養者の認定の収入要件130万円について、認定対象者の過去の収入、現時点の収入、または将来の収入の見込みなどを総合的に考慮し、今後1年間の収入の見込みにより判定されていましたが、2026

こんにちは！広報担当レクシードスタッフです✨今日、4月20日は「郵政記念日」だそうですよ😊昔は飛脚だったのが、今はポストに入れるだけで届くって凄いですよねっ💖さて、今日は会社経営者の皆様へ、大切なお知らせがあります📢今月の4月1日から、被扶養者の認定基準が変わっているのを、ご存知でしょうか？「労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取扱いについて」という通知が出されているんです📜これまでは過去の収入や現時点の収入、将来の収入見

こんにちは。東村山市の社労士「アクア人事労務サポート」の大鐘です。アクアのホームページhttps://www.aqua-supo.com◆被扶養者としての届出に係る者（以下「認定対象者」という。）の年間収入については、現在、認定対象者の過去の収入、現時点の収入又は将来の収入の見込みなどから、今後1年間の収入の見込みにより判定しているところですが、令和8年4月1日からは、労働契約で定められた賃金から見込まれる年間収入により判定することとされます。この件について、厚生労働省から、「労働契約

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━絶対合格2026年３／２みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━皆さん、こんにちは。みんなの社労士合格塾です。労働基準法の解説です。テーマ：違約金又は損害賠償額を予定する保証契約【過去問１問1答ワンポイント解説労働基準法】問題H28-2C使用者は、労働者の身元保証人に対して、当該労働者の労働契約の不履行について違約

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━絶対合格2026年２／28みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━皆さん、こんにちは。みんなの社労士合格塾です。労働基準法の解説です。テーマ：労働契約の契約期間（高度の専門的知識等を有する場合）【過去問１問1答ワンポイント解説労働基準法】問題H28-2A使用者は、労働者が高度の専門的知識等を有していても、当該労働者

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━絶対合格2026年２／27みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━皆さん、こんにちは。みんなの社労士合格塾です。労働基準法の解説です。テーマ：恩恵的な見舞金は、「賃金」に該当するかどうか。【過去問１問1答ワンポイント解説労働基準法】問題H28-１E労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確にされ

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━絶対合格2026年２／24みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━皆さん、こんにちは。みんなの社労士合格塾です。労働基準法の解説です。テーマ：労働条件の決定（法２条）【過去問１問1答ワンポイント解説労働基準法】問題H28-１B労働基準法第2条第1項により、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定す

旦那さんが勤めている会社は人の出入れが異常なほど激しいのですが今年に入って、すでに11人も新しい従業員が増えたそうです。待って！ドイツにいる従業員って80人ぐらいじゃなかったっけ旦那さん曰く従業員に対してかなり厳しい会社らしく、使えない従業員はドンドン解雇されるそうです。新しく採用した人が使えるなら、元からいる使えない従業員に用はなし→その人はクビ。“ドイツは被雇用者に優しい国”のはずだよねそんなの関係ない！と言わんばかりに、「ドイツのル

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━絶対合格2026年２／17みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━皆さん、こんにちは。みんなの社労士合格塾です。労働基準法の解説です。テーマ：休業手当（26条）【過去問１問1答ワンポイント解説労働基準法】問題H29-６E労働基準法第26条に定める休業手当は、同条に係る休業期間中において、労働協約、就業規則又は

違法な派遣と偽装請負は、気づかないうちに発生する――業務委託が「派遣扱い」になる瞬間前回は、労働契約と業務委託の違いが、許認可の人的要件に直結する話をしました。今回は労働者派遣法との関係を見ていきます。違法派遣とは何か労働者派遣とは、「派遣元が雇用している労働者を、派遣先の指揮命令下で働かせる」仕組みです。この派遣を行うには、派遣業の許可が必要です。問題になるのは、許可のない事業者が、実質的に派遣をしているケースです。偽装請負とは？偽装請負とは、契約は業務委託（請

労働契約と業務委託契約の違いを誤解すると、許認可は取れない――「委託しているつもり」が一番危ない許認可が必要な事業を行う際、必ず問題になるのが人的要件です。たとえば、管理責任者、専任技術者、常勤要件など、「この人がいること」が前提となっている許認可は少なくありません。ここでよくあるのが、「この人は業務委託だけど実質うちで働いているから大丈夫」という判断です。無意識にも起きてしまうので、この認識は非常に危険です。労働契約と業務委託契約の決定的な違い労働契約（雇用契約

今年78歳かな、高齢パートさんがいます。お子さんもいなくジムにも通われていてお年よりはすごく若く見えるしお元気です。60代のパートさんよりも仕事ができるし頼りになる方。私が乳癌の手術前後、ちょっと不安定な時期があって環境が良くなかったのかその時は排水におしぼりを詰まらせたり奇行？のようなこともあったけど今回仕事復帰してからはお互いいい感じで仕事できてると思ってます。今日管理者から相談されたこと。次の契約更新で4回目になるから？会社側から辞めてと言えなくなるから年齢のこ

https://news.yahoo.co.jp/articles/4e84ee8952c46f8a70e2cc2dba3bd59cddf4b96e単発アルバイト、店に支払い命令神奈川簡裁、直前キャンセルで共同通信短時間・単発アルバイトの「スポットワーク」で飲食店側から、勤務直前に一方的にキャンセルされたのは不当だとし、神奈川県在住の男子大学生が未払い賃金などの支払いを求めた訴訟の判決で、神奈川簡裁（小泉孝博裁判官）は1月30日、マッチング時点で労働契約が成立すると認め、290

台湾における従業員の解雇条件(開除員工的條件)企業は、経営困難や従業員のパフォーマンス不足に直面した際、解雇を検討することがあります。しかし、解雇は雇用主が自由に行えるものではなく、法律で定められた条件を満たさなければなりません。（一）労働基準法第11条：予告を必要とする解雇（普通解雇）雇用主が労働契約を終了させるには、以下のいずれかの事由に該当し、かつ**事前の予告（預告）**を行う必要があります。廃業または譲渡されるとき。損失（赤字）または業務縮小により、人員削減の必要があるとき

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━絶対合格2026年１／29みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━皆さん、こんにちは。みんなの社労士合格塾です。社会保険労務士試験の本試験（労働基準法）の解説です。テーマ：法14条労働契約の期間【過去問１問1答ワンポイント解説労働基準法】問題H29-3A満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約について、労

今朝は、仕事の夢でうなされ起きました夢の中では、仕事もミスをしていました(;´д｀)仕事を始めて3日程はOJTとして、店長が仕事を教えてくれてたのですが、その後、店長はインフルエンザにかかられてしまいました1週間程休まれいるので、その間は代わりに転々と社員さんが私に仕事を指導した訳ですが……😓あまり、丁寧でもなく、伝え方が適当で、正直あまり意味が理解出来ていませんそれも気になり、夢にでも出てきたんじゃないかと、思います(+_+)後、週5はやはりキツイ…😓労働契約がそうなってるので、

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━絶対合格2026年１／19みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━皆さん、こんにちは。みんなの社労士合格塾です。社会保険労務士試験の本試験（労働基準法）の解説です。テーマ：法的優先順位と効力範囲【過去問１問1答ワンポイント解説労働基準法】問題H30-７E労働基準法第92条第1項は、就業規則は、法令又は当該事業場に

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━絶対合格2026年１／１６みんなの社労士合格塾https://www.sr-rouki.com/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━皆さん、こんにちは。みんなの社労士合格塾です。社会保険労務士試験の本試験（労働基準法）の解説です。テーマ：就業規則の労働契約に対するいわゆる最低基準効【過去問１問1答ワンポイント解説労働基準法】問題H27-7B労働基準法第89条が使用者に就業規則への

突然の雇用環境の変化は、誰にとっても大きな不安を伴うものです。このような場合に、非自発的離職に関する補償制度を正しく理解しておくことは、自身の正当な権利を守るうえで非常に重要です。非自発的離職とは、労働者が自己の意思によらず、雇用主または会社の経営上の事情により雇用契約を終了させられることを指します。このような場合、一定の要件を満たす労働者は、生活の安定を図るための経済的補償として解雇手当（資遣費）を受け取る権利があります。解雇手当制度の目的は、労働者が突如として収入源を失った際に、当面の生

内定（採用内定）を受けると、法律上は「始期付解約権留保付労働契約」が成立したとみなされます。少し難しい言葉ですが、簡単に言うと「入社予定日から働くという契約がすでに成立しているが、特定の事情があれば会社側が契約を解除できる権利を持っている状態」を指します。内定の効力について、重要なポイントを整理しました。1.内定が出た時点で「契約」は成立している企業から内定通知書が届き、求職者が承諾書を提出した時点で、労働契約は成立します。そのため、企業側が「やっぱり気が変わった」という理由で一方的に

今回は「職種限定合意と異なる配転命令は有効でしょうか？」を解説いたします。まず、職種限定の合意があると認められるのはどのような場合かをみていきましょう。「職種限定の合意」とは、労働契約において、会社と従業員との間で、従業員を一定の職種に限定して配置する旨の合意をいいます。職種限定の合意がある場合、該当する従業員の合意がない限り、この者を他の職種へ配転することはできません。では、どのような場合に職種限定の合意があると認められるのかについてみてみましょう。まず

こんにちは。町田市の社会保険労務士大澤明彦です。初めてご訪問いただいた方は、私のプロフィールは、こちらからご確認ください。厚生労働省は、「無期転換ルール及び多様な正社員等の労働契約関係の明確化に関する考え方と裁判例」というリーフレットを作成し、公表しております。労働契約法の基本的な考え方から、企業が直面しやすい実務上の論点、そして参考となる裁判例まで、非常にコンパクトに整理された資料です。社労士として日々相談を受ける中でも、「まずここを押さえておくと理解が早い