労働契約

こんにちは。兵庫県川西市でイケダ社労士オフィスの代表をしております社会保険労務士の池田洋平です。2ヶ所以上の会社で働いている従業員が労災事故にあった場合は、全就業先の賃金を合算した額を基礎として給付日額が決定されます。このように複数の事業場で勤務する人を「複数事業労働者」といいます。複数事業労働者に該当する人は以下となります。・業務や通勤が原因でけがや病気などになったり死亡した時点で、事業主が同一でない複数の事業場と労働契約関係にある労働者・業務や通勤が原因でけがや病気などになったり死

台湾ではストライキ（罷工）は合法的な権利とされていますが、法的な要件を満たす必要があります。「労使紛争処理法」第5条によると、ストライキとは労働者が一時的に労務提供を拒否する行為を指します。（1）合法的なストライキの条件合法的なストライキには以下の条件が必要です：労使双方が調停を行い、調停が不成立であることストライキは労働組合によって発起され、会員の過半数の同意を得ること労働契約、団体協約、労働基準法などの法令に違反しないこと（2）ストライキの職業制限「労使紛争処理法」の規定により

今回は「労災で休業中の社員が定年をむかえたら・・・」を解説します。先日、次のご相談がありました。「当社には、労災で休業中の社員がいますが、もうすぐ定年年齢となります。労働基準法では、業務災害で休んでいる人は解雇制限が適用され、その者の解雇を禁止しているということですが、この場合、定年退職となり社員も定年退職として扱えないのですか？」定年退職となる社員が労災(業務災害）で休んでいる場合の取扱いについてのご相談です。まずは、定年について整理してみましょう。定年制とは、就

まだ、「○○○事件」といった呼び名が付いていないので、タイトルは事件番号そのままに致しましたが、どんな内容かと言いますと「労働契約で職種限定の合意があったのにもかかわらず、労働者の同意なく使用者が一方的に配置転換を行ったのは違法ではないか？」という訴訟の最高裁判決が４月２６日に出されたものです。一審の京都地裁、二審の大阪高裁とも配置転換は解雇を避けるためのものであり合法との判決を出しており、これを不服とした原告が上告したものです。最高裁判決は「大阪高裁へ差し戻し」理由を

退社・入社Q&AQ入社時に「身元保証書」と「身元保証人の印鑑証明」を求められました。なぜでしょうか？A万一あなたが会社に重大な損害を与えるようなことがあった際に備えるためです。「身元保証書」は、あなたが会社に重大な損害を与えて自分では賠償できないという場合に、あなたに代わって賠償する人を取り決めておく書類です。「身元保証人の印鑑証明書」は、保証人が架空の人物ではないことを証明するためのものです。こういった書類の提出を求めない会社もありますが、入社時に必要とする会社も多

被告Ｙ１社およびＹ２社との間で専属芸術家契約を締結し，約４年９か月にわたってモデル等の役務提供をしてきたものの，その間の報酬がいっさい支払われていなかった原告Ｘについて，労基法および最賃法上の労働者と認められた例賃金等請求事件【事件番号】東京地方裁判所判決／平成２３年（ワ）第２２３０８号【判決日付】平成２５年３月８日【判示事項】１被告Ｙ１社およびＹ２社との間で専属芸術家契約を締結し，約４年９か月にわたってモデル等の役務提供をしてきたものの，その間の報酬がいっさい支払われていな

＜10部門Amazon１位！新刊☆『人事労務・採用担当者が知っておくべき「働き方ルール」の教科書』発売！＞こんにちは。サイラスコンサルティングメンバーの河野です。本日は、新刊のお知らせです！このたび、萩原京二（はぎわら・きょうじ）さんの電子書籍『人事労務・採用担当者が知っておくべき「働き方ルール」の教科書』が、Kindle出版より発売されました！！弊社は、出版プロデュース・編集・制作を担当させていただきました。本書

びっくりしたなぁ~。私の様に20数年前に定年を過ぎた者でも、時間は命だから無駄のない様にしたいと思っています。シュッシュポッポで田舎から出てきたけど、新幹線そしてリニア新幹線の時代になってくる。

毒親の話ではなくなっていますが、派遣元とトラブっているので、記しておきます。昭和みたいな、灰皿だらけの喫煙所と事務所が繋がっているタバコ臭い派遣先は終了し、同じ派遣元から紹介のあった新しい派遣先での仕事開始日が間近となっていたが、「就労条件明示書」が届いていなかった。担当者に連絡すると「まだ送っていません。メールで送付してもいいですか？」とのことでメールを待っていたが、翌日になっても届かない。この人は以前からポンコツ（契約内容相違、勤務開始日が変更になっても連絡なし、郵送すると

労働条件通知書の記載内容が増えました。そこで、その根本となる労働契約法の信義誠実の原則を取り上げます。一般的な契約だとお互いが守らないといけないということは誰もが分かっていると思います。車や家などのローンを組んだら、払い続けるのは当たり前というようなしかし、勘違いをしている経営者や従業員が多くいます。従業員は時間を売っています。経営者は時間を買っています。よって、従業員の時間を買った経営者は「その時間に何を（業務）をやらせるかを決めて、やら

これにより社会保険料が変わるというのですが、①の射程範囲がわかりません。あらかじめの出社日を指示する場合には、②なのでしょうか。①テレワーク予定日に緊急的に会社に呼び出されて慌てて出社した場合に限る。②それとも、①よりは広く1日のなかでテレワークしていて、一部出社作業する場合に限る。原則は在宅勤務で、出社指示がある場合の出社は規程や契約の整備状況だけで①②が変わるようなあいまいな運用になってしまうような気がします。①はシフト表やメール連絡記録が保存されてないと証明

今、ネットでは、新年度の直前に、採用内定者から辞退のメールが来たという投稿が話題になり。企業にとっては、まるで、結婚式直前のドタキャンという話で。とりま、こんな大事なことを、メールで済ましてええんかと。顔に泥をかけられた気分がしたと。ま、企業の人事担当の人は、頭の痛い話でしょうね。んで、内定承諾書を書いて、その後、辞退とかもあるらしく、企業側も、時には、強硬な態度なことも。ゆーて、民法では、労働契約の解除は、申し入れから2週間で成立する訳で。つか、今の若者は、将来に強い不安を抱え

2024年2月27日—こんにちは。NPO法人POSSEのボランティアスタッフです。2月8日、厚生労働省が「家事使用人の雇用ガイドライン」を策定したことを公表しました。https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_37762.html去年9月に独立行政法人労働政策研究・研修機構が行った「家事使用人の実態把握のためのアンケート調査」では、業務内容や就業時間などが不明確であるため契約をめぐるトラブルが発生する、また、就業中のケガに対する補償が十分では

《コラム》試用期間に関する誤解◆「試用期間」は正しく運用されている？社員入社後の「試用期間」を就業規則等に定めている会社も多いことでしょう。この「試用期間」について正しく運用されていますでしょうか。ここでもう一度労働法令における「試用期間」の考え方について確認をし、無用な労務トラブルを起こさないようにしましょう。◆試用期間の法的な位置づけそもそも会社が試用期間を設ける理由は、設けた一定期間で、その者の能力や適性を評価し、期間満了時に「本採用に適している」という判定をし

今回は「本人の同意があれば、転籍させても問題ありませんか？」を解説します。先日、ある方から「事業の一部を別法人にしたいのですが、労働契約で気を付けることは何ですか？」というご相談をお受けしました。この場合は別法人化することで、会社分割を行うこととなるので、合併や事業譲渡とは異なります。会社分割で適用されるのは「労働契約承継法」という法律です。労働契約承継法は、会社分割制度の導入に伴い、分割をした会社の権利義務が分割によって承継する会社又は新規に設立する会社に包括的に承継さ

⭕️労働者が労働し、それに対して使用者が賃金を支払い契約①労働基準法の基本的性格この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする②労働契約の期間・期間の定め無し一般的に正社員。・期間の定めあり契約社員やパート、アルバイト。1️⃣契約期間の上限一回の契約期間の長さは３年が限度。契約の更新は認められているため3年を超えて継続して働いている労働者も少なくはない。2️⃣契約期間の特例続きはあ

今回は「契約社員の処遇を見直さないといけません」を解説します。前の話ですが、平成２５年４月１日に労働契約法が改正されたのはご存知ですか？早速ですが、改正内容をみてみましょう。労働契約法１８条（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が５年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めの

今回は「ライバル会社への転職を防ぎたいのですが・・・」を解説します。会社の秘密が流出しないように社員にライバル会社への転職を防いだり独立して競業を行わせないように義務を負わせることを「競業避止義務」と言います。社員として働いている間、会社は労働契約に基づいて、会社の利益に反することに制限をかけることができますが、社員が退職したら、いろいろな制限をかけることは厳しくなります。なぜなら、憲法で「職業選択の自由」が保障されていて、ライバル会社への転職、独立して競業を行うことを原則

労働契約更新見送りになったので3月末までになります。就活は夫が早速協力してくれてて感謝✨

特定雇用（あるいは特定労働契約）は、雇用契約の一種で、契約の内容が具体的な仕事やプロジェクトに明確に関連している雇用形態を指します。特定雇用では、雇用者は被雇用者に対して特定の業務やプロジェクトに従事することを求め、そのための契約が締結されます。文中の例では、果樹栽培契約が特定雇用の一例として挙げられています。この契約では、所有者と栽培者（被用者）との間で果樹の栽培に必要な作業を行う義務があり、収穫された果実は一定の比率で両者の間で分配されることが約束されています。このような契約では、被用者が

《コラム》ご存じですか？労基法の改正◆改正の概要令和5年3月30日に労働基準法施行規則及びそれらに関する関係告示が改正され、その施行は令和6年4月1日となっています。今回はその中でも実務上特に重要と思われる「労働条件明示事項の追加」を中心に解説したいと思います。また、労働条件明示事項の追加に関しても、すべての労働者を対象とするもの、有期契約の労働者を対象とするもの、さらに、更新時に無期転換申込権が発生するかどうかで明示の内容が変わるものがあります。◆労働条件明示事項の追

三節ボーナスには基準がありますか？どのように計算するのですか？もし雇用主と労働者が労働契約において三節礼金（三節獎金）について明確に定めていない場合、それは労働基準法における定期的な給与には含まれず、特定の計算式や固定金額も存在しません。このような状況では、三節礼金は雇用主が自発的に提供する追加の福利と見なされ、その支給と金額の決定は雇用主の裁量に委ねられます。したがって、固定の計算方法はありません。ただし、労働契約で三節礼金が給与の一部と明確に定められている場合は、その支給が雇用主の義務と

《コラム》雇用契約書と労働条件通知書どう違うの？◆労働契約の締結労働契約とは、「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて労働者と合意すること」です。労働契約はお互いが合意すれば口約束でも成立しますが、労基法で労働契約を締結する際には労働条件を書面の交付により明示することとなっています。2019年より従業員が希望した場合は書面以外にFAX、電子メール、SNSでも認められています。また、労働条件通知書は一方的に交付されるもので雇用契約書

今回は「契約社員の労働契約を終了するには・・・」を解説します。契約社員やパート社員などは労働契約で１年や６ヵ月でなどの期間が区切られているケースが多いです。その際に「更新をするのか？」「しないのか？」でもめることがあります。労働契約書では更新について明記しなければなりませんが、古い契約書などではざっくりとしていて、記述が無いものもよく見かけます。この部分は必須項目なので、必ず記載して下さい。そして、契約社員やパート社員などで更新を繰り返している場合、契約が満了で辞め

2024年4月より、無期転換の申込ができる有期契約労働者に対して、無期転換の申込ができること等を労働条件通知書で明示することが求められます。以下では、無期転換ルールと定年再雇用者の取扱いについて改めて確認します。1.無期転換ルール無期転換ルールとは、同一の会社との間で、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えた場合、従業員からの申込により、次の契約から無期労働契約に転換できるというものです。下図のように労働契約期間が1年の場合、5回目の更新後に無期転換申込権が発生し、無期転換の申込

両立支援コーディネーターがなぜ労務管理の知識が必要か？についてまとめます。なぜ労務管理の知識が必要か？最低限の労働関係法令や事業所における就業継続可否の基本的な考え方、就業制限、就業上の措置・配慮の対応について理解しておくことで、労働者を企業につなげる際に支援の幅が変わるからです。産業保健の知識が必要か？についてはコチラ⇓⇓⇓をチェックしてください。『両立支援コーディネーターがなぜ産業保健の知識が必要か？』本日は、両立支援コーディネーターががなぜ産業保健の知識が必要

宝塚歌劇団と安全配慮義務（労働契約でも業務委託契約でも安全配慮義務は免れない）宝塚の俳優死亡事件につき「業務委託契約だったが、実質的に労働契約だったので劇団に安全配慮義務がある」とのコメントを見かけますが、誤解を生まないか懸念します。安全配慮義務は事実上の指揮命令関係があれば幅広く適用される信義則上の義務です。たとえ業務委託契約でも劇団は安全配慮義務を課されます。歌劇団が業務委託契約だと言...www.youtube.com宝塚の俳優死亡事件につき「業務委託契約だったが、実質的に労働契

こんにちは、労働法の専門家です。今回は、2023年と2024年の労働法改正について、会社側と従業員側の視点から解説します。1.会社側の視点1.1労働条件明示のルール改正12024年4月から、労働条件明示のルールが改正されます1。全ての労働者に対する労働条件明示事項が追加され、モデル労働条件通知書・モデル就業規則も改正されます1。これにより、労働契約の透明性が向上し、労働者とのトラブルを未然に防ぐことが期待されます。1.2時間外労働の上限規制2一部の業務については、時間外労働の上限

まず、入社で、自己紹介、その他紹介なし、机なし、具体的な指図なし、一応、アバウトな指図仕事から取り掛かっていたが、なんと、明日から3日間研修というところで、帰路、駅で、会社から、あのね、結局、研修行かなくて良くて、さらに、明後日の金曜日、解雇するから、用意して、朝、10時でいいから、来てくれるかって、スマホTELって、馬鹿にしてる、労働契約にしても、失礼すぎる。兎に角、今日は、疲れっぱなし。突然の解雇、調べてみると、色々、書いてある。さあ、どうなるか。かなり、人切りは、なれているだろうな。さあ、

労働契約の締結の際や有期労働契約の更新のタイミングごとに、すべての労働者に対し労働条件を明示する必要があります。明示事項である「就業場所」と「業務の内容」は、現在は雇入れ直後のものを明示すれば足りるとされていますが、2024年4月1日以降は、これらに加えて「就業場所・業務の変更の範囲」の明示が必要です。1.記載方法今回追加となる「就業場所・業務の変更の範囲」とは、雇入れ後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の範囲のことを指します。そのため、将来の可能性も含