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突然ですが今更申し上げるまでもなく、業種・業態を問わず、あらゆる企業が生き残りを懸ける熾烈な競争は、まさに企業戦争と言っても過言ではありません。その為に組織力を高め組織開発し活性化していく為の様々な計画や方策を模索し実施されていることでしょう。これら計画の推進の原動力は幹部と名の付く一人一人の社員の人間力に他なりません。さて、昨今、いたずらに知識のみを求めいわゆる頭でっかちになってしまう研修・教育が推し進められている傾向があることは否めません。頭で得られた知識などは身体に刻み込まれた体験の前で
vol.92札幌市中央区大通にあるカウンセリングオフィスプログレスの向裕加(むかいゆか)です。今日はこちらのセミナーの最終日でした。同友会の仲間でファシリテーターとして活躍している本宮さんと伊東さんとタッグを組んで開催した全6回のセミナー。(左から伊東さん、本宮さん、私)この企画の立案者である本宮さんからこのセミナーの話を持ちかけられた雪どけの季節の頃は組織開発や人
今日はビデオ係やってます。アングルとか、なかなか難しいんですよね。*******さて。人は自分のレンズを通して世界を見ています。何を見るかを自分で選んでいます。だけどそのことに、本人はほとんど気づけない、という事実。でもこのことを覚えているだけで、ずいぶん見える景色が変わってくる、という不思議。*******あなたのレンズに今日もワクワクすることがたくさん飛び込んで来ますように!
■「全ての職員が高い意識を持って欲しい」「何事にも当事者意識を持って臨んでほしい」と願わない経営者・上層部はないでしょう。そんな中で、よく聞くのが「TQC活動」です。毎年決まった時期に、各部署からそれまでに行なった改善について発表してもらう、というイベントです。もちろん、部署によっては、素晴らしいものもあります。一方、「これが一年がかりの成果?」と寂しく感じるものもあります。しかし、当然ながら、それを「これが一年がかりの成果?」などと思っていても
片桐あいさんのご本が届きました😃誇張一切なし!でこの本一冊あるだけで組織の人間関係問題すべて解決してしまうのではないでしょうか!素晴らしくて感動✨✨✨✨Amazonでも好評価ばかりなのも頷けます💝そんな人間関係問題解決コンサルタント片桐あいさんに11月10日【東京プリンセスアカデミー】にご登壇頂きます💝一般向けのセミナーがまず、ない片桐あいさんのセミナーは、大変貴重ですね嫌な上司がそばにいて、なにを考えているかわからない部下をもつなど人間関係にストレスのある方もない方
昔は「三度の飯よりマーケが好き」と言っていたけど、いまの主戦場は「事業開発」です。ずいぶん変わったなあと思います。「事業開発」と「マーケティング」は、共通項が少なからずありますが、そうは言ってもやはり別物です。アウトプットが全然違う。事業開発は面白いです。ほんとに面白い\(^o^)/どうやって事業を創るか。その手順の開発が、私の研究の中心です。ただし、机の上で考えたところで空論になること必至。だから、実際の企業案件に乗るわけですが、これがもう楽しくてしょーがない。プロジ
前編に続いて、後編です。前編では、社会に対話という言葉は溢れている。でも、私の周りに対話という実体が乏しい。と感じることがありませんか?という問いかけからスタートして、そこに以下の3つのギャップがあるのではないか、という整理をしました。理解のギャップ(そもそも対話(Dialogue)って何?)知覚のギャップ(対話が存在したら観測できる?)期待のギャップ(対話を最終兵器だと思ってる?)そのうち、
おはようございます。ponio20です。o(*^▽^*)o~♪山川紘矢のブログをリブログします。実存的変容人類が目覚め「ティールの時代」が来る単行本–2019/10/21天外伺朗(著)新しい本です。天外し朗さんはもとソニーで活躍されていた方です。『実存的変容』という興味深い本をだしました。2018年に組織開発という領域で、ティールという新たな組織の概念をうちだした本の翻訳本が日本で出版され、興味を持つ方々が急速に増えたそうです。
救急組織開発ほりいの活動日誌台風19号で被災された皆様にお見舞い申し上げます。1日も早く現状に復帰され、誰もが「あした、また、がんばろう」と思える日常を取り戻すべく、我々も精進し続けます。さて、ラグビー日本代表の南アフリカ戦は激闘でした。4年前と同じように勝利とはいかなかったものの、最後の最後までONETEAMで戦う姿勢や、試合後に家族と思いを共有するシーンには感動しました。■月曜21時過ぎに香港→羽田帰国。■火曜新宿のオフィスにて企画作成、案件相談。■水曜横浜
最近、対話という言葉が巷に溢れています。でも、こんなにもキーワードとして日々スマホやPCの画面上を大量に流れ続けているのに、現実としての“対話”を目にしたり、体験したりする機会って、あまりないと思いませんか?社会に対話という言葉は溢れている。でも、私の周りに対話という実体が乏しい。まして、企業や役所といった組織の中に、しっかり公式に対話がインストールされている状態なんて、まったく
2016年に受講した「グループ・プロセスから学ぶファシリテーション~ラボラトリー方式の体験学習によるグループワーク~」において、津村先生(南山大学名誉教授、一般社団法人日本体験学習研究所)から学んだことその1【ファシリテーターのありよう10の原則】エドガー・シャインのプロセスコンサルテーションより1.常に力になろうとせよ2.常に目の前の現実との接触を保て3.あなたの無知にアクセスせよ4.あなたのすることはどれも介入である5.問題を抱え、解決法を握っているのはクライアン
■職員のエンゲージメントを高めるための代表的な手法としてあるコンサルタントが挙げているのがMBO360度評価OKR1on1でした。■このところ話題になっているのが、Google社もやっているという1on1ミーティングです。というより、Google社がやっているから話題になっているということでしょうか。■やはり、職員とのコミュニケーションをとろうとすれば、基本は1対1であることは間違いありません。大勢で飲んだり食べたりして、本音の本音を語り合
■職員のエンゲージメントを高めるための代表的な手法としてあるコンサルタントが挙げているのがMBO360度評価OKR1on1でした。■最近は、OKRも話題になっているようです。OKRは、しばしば目標管理制度のカバーできない部分をカバーする手法として語られているように見受けられます。すなわち、目標管理制度は、期初に目標設定をして、期末に達成状況を検証するものですが、OKRは、期中に、必要だと考えられることが出てくれば、新たに目標を追加設定することも
■職員のエンゲージメントを高めるための代表的な手法としてあるコンサルタントが挙げているのがMBO360度評価OKR1on1でした。■360度評価を取り入れている組織もたくさんあるようです。医療業界では少ないようなので、何よりです。ここでは、念のため、その効果のほどについてバッサリと述べておきたいと思います。■360度評価とは、上司からだけでなく、同僚や部下からも人事評価をする、という方法です。一見、多くの目で、さまざまな立場から評価するので
■昨今、よく聞くのが「エンゲージメント」という言葉です。以前は、ロイヤルティとか忠誠心とか愛社精神と言われていた職員の職場に対する帰属意識のことですが、最近は、「エンゲージメント」という、よくわからない言葉に変わっているようです。強いて言えば、「愛着」「思い入れ」などと訳されるようです。ようするに、職員の、「ここで働き続けたい」という動機をなんとか取り付けたい、ということでしょう。たしかに、医療現場は専門職集団なので常に新天地を求めて退職する選
2019年本日読了した本その19学習する組織――システム思考で未来を創造するhttps://www.amazon.co.jp/dp/4862761011/ref=cm_sw_em_r_mt_dp_U_TGYODbRMERYRM組織開発のバイブル、と位置付けられる本です「まだ読んでなかったの?」と突っ込まれそう汗はい、ようやく読みました苦笑でも、組織開発にいろいろと携わった今読んだからこそ、わかる部分が多くて…再読を、そして今度は熟読しますさらに、今後、間違いなく何度も読み
こんにちは、松原です。久しぶりに放送いたします、「うめちゃんねる」10月16日(水)17:30~は、コーチング仲間であり「最高のリーダーほど教えない」の著者鮎川洵裕子さんに登場いただきます。前半では鮎川さんに「最高のリーダーほど教えない」から部下や同僚が自ら気付いて成長していくための大切なエッセンスについて聞かせてもらいます。後半では、最近鮎川さんが大切にしている「ドローダウン」---今回の台風が巨大化する原因ともなった「温暖化」を逆転するため、私たちが日常で出来る取
■いま、大阪のある病院の組織づくりに関わらせていただいています。そのCOOの方と密に話し合っている中、「ついに、医療機関の首脳部の方がこう考える時が来たか!」という言葉がありました。それは、「これからの医療機関は、変わってゆくのが当り前にならなければならない」です。このブログをご覧になっているみなさんは、すでに「医療機関・福祉施設といえども、変わってゆかなければならない」と、日頃からお考えでしょう。さらに、このCOOの言葉は、ご自身だけでなく、医療
■昨今の働き方改革は、なんと言っても医療現場を、職員が安定して働き続けてくれる健全な職場にしなければ、ということから始まっています。では課題の根底に何があるのか?それぞれの医療現場で、やっていることはそう変わりません。なのに、離職率が高いところもあれば、低いところもあります。離職が少ない病院が、たいそうなIOTシステムを組んでいるわけでも、バブル期のIT企業のような福利厚生施設を設けているわけでも、給料がとんでもなく高いわけでもありません。つまり、
■テコンドー協会の問題は、会長とシンパが権力を持ち、選手の意見が通らない状況になっていたように見受けられます。その運営が、公正なのかどうかはわかりませんが、選手のほとんどが、選手にとって重要な強化合宿をボイコットするにいたっていることからすると、会長とシンパが、選手側と対話をできていないということは間違いないでしょう。対話ができていないのに、結論だけを押し付けられることほど理不尽なことはありません。選手が納得できないような理不尽が生まれるのは、なぜでしょうか?■
■病院の経営者・上層部の方々から、しばしば「職員が、業務以外に関心を持ってくれない」「決められたことしかしない」「廊下に落ちているゴミを拾おうともしない」といった声をお聞きします。「より良くしよう」とみずから成長する組織を実現できたらどんなに良いか、と、考えない経営者・上層部はいないでしょう。では、「みずから成長する組織をつくる」には、どうすれば良いでしょうか?■一般には、「どう教育するか?」と考えることでしょう。しかし、病院が主催する研修を思い浮かべ
今更申し上げるまでもなく、業種・業態を問わず、あらゆる企業が生き残りを懸ける熾烈な競争は、まさに企業戦争と言っても過言ではありません。その為に組織力を高め組織開発し活性化していく為の様々な計画や方策を模索し実施されていることでしょう。これら計画の推進の原動力は幹部と名の付く一人一人の社員の人間力に他なりません。さて、昨今、いたずらに知識のみを求めいわゆる頭でっかちになってしまう研修・教育が推し進められている傾向があることは否めません。頭で得られた知識などは身体に刻み込まれた体験の前では忽ち説
新年度が始まることもあり、各事業部やチームごとに目標設定を進めてくれています。目標設定を実際に行うのは当事者である事業部のリーダーやメンバーですが、サポートするのは人事の役割。ここ数ヶ月、目標設定に関するフレームワークやワークショップを人事でとりまとめて各部署で実施しています。良い目標かどうかをチェックするIMPACTモデルとともに紹介しているのが、P&Pというフレームワークです。先日はタップル誕生を運営するマッチングエージェントのみんなと、目標設定のワークショップを行いました。目標設定
■首領「われわれってさー、考えてみると、同じ失敗を繰り返していて、組織としての成長がないよね、成長が」死神博士「同感です。怪人たちのやる気を引き出さなければいけないと思います。先日、ティール組織っていう…」首領「あ、無理無理。うちはダメだと思うよ。全員が頑張っていればティール組織もいいけど。うちは、そこまでいってないでしょ?なんで全員がやる気を出さないのかなー」死神博士「首領、それは評価制度がないからではないでしょうか。評価されていなければ、頑張ってい
救急組織開発ほりいの活動日誌夏に戻ったかのような暑い気候でした。ラグビー日本代表の善戦と熱気に包まれて、まだ夏が続いている心地がします。■月曜娘の誕生日に伴い実家の両親と休暇。■火曜打ち合わせ2件。1件目は大手食品のOJT研修打ち合わせ。研修での課題は「OJTを方法論ではなく、”部下に向き合う”マインドをセットする」というもの。2件目は名古屋の小売りチェーンの統括者と電話会議。地域限定のマネジャーが離職防止に苦慮しているというもの。一刻も早い現状把握と自己認知が求められる。その
ポジティブ心理学セミナー。自分の強みを活かして、ありのままの自分で楽しく幸せに生きる。~自分らしい生き方&働き方へ~CLASSY.[2018年10月号]で紹介していただきました。いつもありがとうございます。京都、大阪、滋賀など関西を中心に活動しているライフ&キャリアコンサルティングLACIQUEのキャリアコンサルタント黒野正和(KURO)です。ポジティブ心理学公式ファシリテーターとしてポジティブ心理学セミナーを開催したり、「1on1ミーティング(社員面談)
■先日、再編を検討することが望ましい自治体病院・公的病院のリストが、厚労省から発表されました。https://www.tokyo-np.co.jp/article/national/list/201909/CK2019092702000167.html医療機関の経営は、従来のやり方では限界があり、どんどん変わらなければなりません。しかし、歴史があるところ、大きな組織ほど、変わることができない傾向があります。歴史があるということは、過去の成功体験があるということなので、
■先日、研修のご相談を受けて、病院の上層部の方々と打ち合わせをする機会がありました。典型的な悩みが聞かれました。「研修の効果が持続しない」「スタッフのモチベーションが上がらない」「自分から学ぼうという姿勢がない」「仕事以外をしようとしない」「新しいことを一切受け付けない」「自分の視点しかなく、病院のためという視点がない」「協力しようとしない」などなど。山ほど出ているように見えますが、みなさんもご存知の通り、その根っこは一つで、そ
■病院の組織づくりが成功している病院には、2つの共通点があることが見えてきました。第一には、昨日お伝えした通り、何と言っても「トップの信念が明確であること」です。夫婦や親子であっても、伝えたはずのことが伝わっていない、ということが珍しくありません。したがって、何かを伝えるならば、少なくとも、その主旨を明確にしていなければなりません。まして、多くの職員を巻き込み、組織を一枚岩にして総力を発揮してもらうためには、強い信念が明確に示されることが必要であるこ
■みなさんは、不思議に思ったことはないでしょうか?なぜ、組織づくりの知識をたくさん知っていて、さまざまな研修を行なっているにも関わらず、思うような素晴らしい組織を実現できていない病院があるのか?なぜ、本に書いてあることや、コンサルタント会社の教えている通りに、調査をしたり職員を教育しているのに、なかなか成果につながることがないのか?そんな一方で、なぜ、施策に着手したばかりなのにも関わらず、すぐに現場に、新しい変化が起き、組織が活性化して、生産性も上がる病院が存