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■最近、TBSで放映されている『ノーサイドゲーム』をご覧になっているでしょうか？大企業で働く主人公が、あるとき異動を命じられ、ラグビーチームのゼネラルマネージャーを務めることになります。ラグビー部が赤字事業であるために、廃止の危機に立たされるのですが、なんとか挽回しようと、主人公は、様々に手を打って展開を図ります。しかし、さまざまなアクシデントや反対派が現れ、なかなか進まない、という奮闘劇です。予算を獲るため、あるいは、状況を釈明するため、主人公は本社の役員会
■昨今は、医療現場にも目標管理制度が広がってきています。しかし、大抵の場合、職員の方々からの「目標を立てろと言われましても・・・」という戸惑いの声から始まっています。その原因は、「みんな、目標を立てることに慣れていないから」という浅いものではありません。そもそも、「目標を立てる必要を感じていない」ことが、最大の問題点なのです。もともと、ほとんどの現場職員は「変化しないことを前提に生きている」と言ってもよいでしょう。「担当業務をこなしていれば良いはずで
■「日本人は、ロボットになりたがる」と聞くと、反発したい気持ちになるかもしれません。人間もロボットも仕事をこなしますが、職場における人間の、ロボットとの違いは仕事を忠実にこなしつつも、さらに「本当は、こうしたい」「本当は、悔しい」「本当は、あのとき嬉しかった」「本当は、こんな会社にしてゆきたい」という価値観を持っているということです。人間もコンピューターも、情報を記憶し、加工して、新たな情報を導きだしますが、人間の、コンピューターとの違いは、情報の加工をしつつも
■職員のモチベーションをアップするためには、どうすれば良いのか？異業界・異業種の手法ですが、究極の真髄をご紹介しますので、みなさんご自身の組織において職員のモチベーション・アップをするとすれば、この事例を参考に何をすれば良いか、考えてみてください。■アメリカから進出してきたある生命保険会社では、営業マンに、最初にさせるのは、客先への同行訪問だそうです。しかも、保険金を届けにゆく訪問です。この時、営業マンは、自分自身の仕事の意義、誇りとやりがいを、
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■昨日、企業対象の組織改善のセミナーを覗いてきました。あるIT企業の教育研修担当者は、(IT企業にありがちな悩みで)「社員は専門技能者なので、どんどん辞めていってしまう。本当は何が不満で何を期待しているのかが、わからない。エンゲージメント(会社への愛着心)のポイントを知りたいが、コミュニケーションをとろうにも、みな出先に勤務しているのでなかなか会う機会がない」とのこと。わたしが「会社のインフラを使用自由にして、休日は、社員が会社に来て自分のビジネスやスキルアップでき
今日は仕事でちょっと嬉しいことがありました実は今年度、職場でいわゆる「1on1ミーティング」を導入してみました。1on1ミーティングは、ヤフーで人材開発のために実施されている事例がよく知られていて、私もこちらで勉強しながら実施しています。ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法1on1ミーティングは、簡単に言えば部下の経験学習を支援し、促すために行われる、上司と部下の１
━━━━━━━━━━━━━━━━━━JOY676《毎日更新中》『組織開発✖️コーチング＝Q⁉️』━━━━━━━━━━━━━━━━━━こんにちは。今日は、「審判の日」映画ターミネーターの中で、人類と機械の間で核戦争が起きた日。ちょっと前に、AIの研究者の佐藤聡さんの講義を聞いた際に、AIが人間の知能を超え、人間を支配し始める可能性のお話を聞いたのですが、今時点では、可能性は低いとの事でした。人間というのは、それだけ精密に出来ているんだそう。今日は、人間のか
こんにちは！今日もスマホからの投稿です。これで２回目です。アージリスの未成熟、成熟モデルってご存知ですか？組織に参加している人のモチベーション向上をモデル化した理論です。未成熟→成熟受動的行動→能動的行動依存的→自律的単純な行動→多様な行動浅い関心→深い関心短期的展望台→長期的展望従属的地位→優
■組織が活性化し、生産性が向上するためには、職場における「心理的安全性」が重要だと言われています。「心理的安全性」というと難しそうに聞こえますが、要するに、「安心して発言・行動できる環境」ということです。何を言っても、傷つかない、という前提がなければ、自分の価値観を出すことができず、もちろん行動に移すこともできないので、活性化することも、変化することもできないからです。■さて、そこで「職員同士が何でも話し合える職場にしたい」とは言われますが、現実にそん
■指示命令体質を選ぶのか？自律進化体質を選ぶのか？それは、180度異なる選択をすることに他なりません。では、これから「自律進化体質」を目指すにあたって、いったい、どんな切り替えが必要となるでしょうか？前号に引き続き、そのポイントを挙げました。▶︎まず、組織づくりといえば、指示命令体質のもとでは、「経営者・上層部から呼びかけるものの、それがどれだけ実現できたかについて、管理職の評価・報酬に反映することはありませんでした。そもそも、職員一人一人のヒューマン
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■昭和の時代に培われた「指示命令体質」が、いまも、社会にもわたしたちにも染み付いています。これからは、180度切り替えて、「自律進化体質」へと変わらなければ、病院も企業も、職員の健全を保ちつつ続けてゆけない時代となりました。そう聞いて、「180度？従来の指示命令体質も、それなりに成果があったのだからマイナー・チェンジで良いのではないか？」と思う人もいるかもしれません。マイナー・チェンジでは、これからの時代を健全に乗り切ってゆくことはできません。指示命令
■職場の問題は、ほぼすべてがコミュニケーションの問題だと言えるでしょう。防げるはずのミスが発生してしまうのも、職員同士の声がけや確認がなされていないから。職員の満足度が高くならないのも、職員同士が話を聞き合い、理解しあえていないから。業務の生産性が上がらないのも、職員が互いに気になることを話し、改善について話し合っていないから。患者さんからの評判が上がっているように感じられないのも、職員と患者さんとのコミュニケーションが充実していないから。そんなわけで、
初めましての方へ▶︎ABOUTUS▶︎PROFILE▶︎What'sthe“COACH”？午前中、九州でも東京でも活躍中の黒木有紀さんとお電話しておりました。今年はとにかく私の一年のテーマである「飛ぶ」を意識して動いておりますがここのところは停滞気味で、どんなに頑張ってもみんなも頑張ってるなと感じていても孤独はどうしても感じてしまうものでそんなときに「やっぱり実際に話す機会がないとね！」
致知出版社さん主催の竹村亜希子先生の易経講座。12月は忙しいので受講できない可能性高くて心配なのですが、8月から12月まで5回のコースが本日開始。お客様との面談時などにお話しさせていただいている易経の乾為天(けんいてん)・龍のお話をこれからもわかりやすく、たくさんの人にお伝えられるように精進していきたいです。会場の照明がちょっとかわいくて。
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■以前、わたしは、医療事務職員を養成する専門学校で教員を務めていたことがありました。高校を卒業して入ってくる学生の多くが、大学に行くほどの向学心や受験用学力もなく、どこか甘えていたり、諦めているところがありました。それでも、「人の役に立てるなら」という優しさがあり、とはいうものの、看護師を目指すほどの気骨はなく、「わたし、血がダメなんで」という理由から医療事務を選んだ、という、感心していいのか、失望するべきなのか、よくわからない学生もいたものです。そんな学
■よく上席者が、「この件について、もっと意識してほしい」「今回の事例について、よく考えてほしい」と呼びかけをしている場面を見ます。わたし自身も、よくやっていました。しかし、なんと意味がないことでしょうか。■もし、「危機感を持ってほしい」と思って、「このままでは80％の確率で、5年以内に潰れる」というデータを示したとしましょう。おなじ話を聞いて、「これは大変なことだ！いますぐなんとかしなければ」と感じる部下もいれば、「20%は大丈夫。しかもまだ5年もあ
■経営者や管理職であれば、職員に「お金じゃない」「理屈じゃない」と思うくらい、仕事にポリシーを持って欲しい、と思っていることでしょう。実際、「なぜ働くのか？」と問われて「お金のため」と答える人ほど気の毒な人はいません。なぜなら、お金のためだけに働いているということは、時間の切り売りであり、二度と帰ってこない人生の一部をお金に変えているということを意味しているからです。もし人生が４時間だったら、３時間45分かけてご飯を炊いたにも関わらず、炊けたご飯を15
■自律進化組織づくりの「HIT-Bit」を提案すると、時々、上層部の方から、「で、そのアウトカムは何ですか？」と訊かれることがあります。そもそも、「自律進化組織をつくろう」という話をしているので、「自律進化の組織体質になること」がアウトカムなのですが、そうした発想に慣れていない人は、どうしても、HIT-Bitによって、「合理化が進んで勤務時間がどれだけ短縮した」とか「離職率が何パーセント低下した」といった指標がなければアウトカムがないように感じるようです。
最近、社内で「勉強会」をよく実施しています。これまでは面談をしたり、ランチなどの食事を通じて社員との接点を持ち、会社のことを聞いたり雰囲気をつかんだりしていました。もうちょっと接点を増やしたいなと思っていたときに、ある社員から「勉強会をやってほしい」という依頼をもらって改めて気づきました。幹部や社員が強化したいと思っていたり、困っていることについてプログラムにまとめて勉強会をやれば社員の力にもなることができるし、私もたくさんの社員と話すきっかけになります。自分が持っている経験を体
■「組織づくりの要は管理職」とは、すでによく知られていることですが、医療現場では、管理職教育にまだ力を入れていないところも多々あります。研修会社や協会団体などの『管理職研修コース』なるものに行かせて、「管理職とは何かを教えてもらえば良い」と、軽々に考えているところも少なくありません。たとえば、「自分の子どもは二人姉弟なので、どこかの学校で、長女教育コースがあったら入れておけば良い」と考える親はいないでしょう。それは、「世間がどんなコースを設けていようと、う
こんにちは。人と組織の強みを活かす、ストレングスコーチの「まるさん」こと、丸本昭です。「星の王子様」の中にこんな一節があります。「大人は数字が好きだ。新しい友だちができたよと言っても、大人は大事なことは何も聞かない。……こういう数字を知っただけで、大人はその子のことをすっかり知ったつもりになる。」そして有名な言葉、「ものごとはね、心で見なくてはよく見えない。いちばんたいせつなことは、目に見えない」仕事では冷静に、客観
ここ数年、“対話”や“ダイアログ（dialogue）”の重要性について見かけること／耳にすることが多くなりました。（この記事中では、本来は完全に同義とはいえな“対話”と“ダイアログ”を同じ意味として書かせていただきます）私の居る界隈では、民間企業の組織の中での対話がより大きな価値（例えばイノベーションの創出等）を生み出すために必要だという文脈で語られることが多いように感じています。（私の個人的な感覚です）一方で、私が務める地方自治体／地方公務員の界隈
■コンサルティングのために病院に入り、職員の方々から状況をお伺いすると、「管理職が、部下の手柄を横取りする」という話をよく聞きます。そういう上司は、力がない、人としてどうか、などと言いたいことはありますが、言ってみても変わるものではありません。すべて水面下で行われているからです。そのため、優れた人ほどやめ、諦めて頑張らない人ほど残るので、結局、その上司も、横取りする手柄もなくなってしまうのですが、そういう人ほどアピールするのがうまく、またそういう
大阪府で実施している平成31年度人事担当者のための精神・発達障がい者雇用アドバンス研修事業の雇用コース（下期）を公開しました。梅田・淀屋橋からのアクセスもよく、大阪市中心部の中之島！とても気持ち良い会場の中之島図書館で開催します！https://www.ahc-net.co.jp/information/2019/20190718.html--------------------------------------------------------
■経営者・管理職は、部下職員の思いや考えを尊重することも重要ですが、振り回されすぎてもいけません。というのも、人間には誰にも、生産的なポジティブな気持ちと、消費的なネガティブな気持ちの両方があるため、すべてに耳を貸していては、前に進まないということが起きるからです。しかし、経営者・管理職は、「わたしは、ポジティブな意見だけを採用する。その方が、わたしや組織にとって都合が良いからだ」と言うのは得策ではないでしょう。価値観の押し付けになってしまうからです。
■地域から「この病院は別格だ！」と言われるような地域オンリーワンの病院になりたいではありませんか。また、医療従事者となったからには、患者さんから、「あなたで良かった」と言われたいものではないでしょうか。研修やコンサルティングで、このような話をすると、反対する人は、ほとんどいません。だとすれば、人間が誰もが生来持っている「自分本位」の視点を切り替えて、つねに「相手本位」の視点を持つようにする必要があります。つねに「相手がなにを望んでいるか？」という視点から
