ブログ記事1,069件
「成果」という言葉の意味を辞書(角川類語国語辞典)で調べたら次のように書いてあった。結果ある物事が原因となって生じた状態。成果できあがった(よい)結果。まとまった結果。ということは、成果は結果に含まれる。「結果の中で良い結果、または、まとまった結果のことを成果という」ということである。例えば、営業の仕事で考えた場合、「売上が上がった」は成果である。「売上を上げるために営業活動(訪問)をしっかり行った」は成果ではなくて、行動や努力である。それでは、「売上は上がらなかっ
業績向上のための人事部門の役割とは何でしょうか。このブログでも成果向上型人事制度をご紹介しておりますが、人事制度だけでなく人事全体の役割としてみると次のように考えます。1.優秀な人を採用する。(そのための仕掛けや広報活動を展開する)2.優秀な人を育てる。(そのための仕掛けを作り推進する)3.優秀な人を活用する。(適材適所の仕組みを作り推進する)4.努力が報われるようにする。(合理的な賃金制度・評価制度を適正に運用する)5.努力の方向がわかるようにする。(会社方針のブレークダウンの
よい人事制度の条件を整理してみた。1人事制度は、単純明快でわかりやすいのがよい。2人材育成に結びつき、社員が成長するような仕組みがよい。3会社の業績向上に結びつく人事制度がよい。4会社の繁栄が個人の繁栄に結びつくような人事制度がよい。5社員が納得し、活き活きして仕事に打ち込める人事制度がよい。6導入後の運用がしやすい人事制度がよい。7本当に活躍した社員が報われる人事制度がよい。8今後の努力により将来像・夢が描ける人事制度がよい。9安心して会
この記事ね【独自】三井物産「30歳で部長級」もある…新人事制度、昇進期間は半分に(読売新聞オンライン)-Yahoo!ニュース三井物産は、4月から人事制度を見直し、若手でも実績に応じて管理職に登用する仕組みを導入した。成果を出せば、最速で30歳代前半で部長クラスに起用する。総合商社も若手の退職が課題になっており、働きがいnews.yahoo.co.jp金融だとか、メーカーだとかが、こぞって、新卒一年目に、1000万みたいな制度を乱立させているけど、さすが!総合商
おはようございます、学習塾キャリアパスですYahoo!ニュースで以下の記事が。三井物産「30歳で部長級」も-Yahoo!ニュース若手の離職率低減が目的みたいです。人口減、高齢化で定年が延長されていますが、私の勤めていたIT企業も平均年齢は40代でした。若手にとっては、いつまでも若手、給与が低いじゃモチベーションは下がりますね。一方で安定した環境で漫然と働いているだけでは、もうダメ、ってことではないでしょうか?
2021年4月3日付けの読売新聞オンラインが、「三井物産「30歳で部長級」も…新人事制度、昇進期間は半分に」という見出しの記事を報じていました。記事によれば、(※筆者が編集)◆三井物産は、2021年4月から人事制度(キャリアチャレンジ制度)創設した◆実績に応じて管理職に登用する人事制度で、最速で30歳代前半で部長クラスに起用する◆総合商社は、若手の退職が課題になっており、働きがいのある職場をつくることが狙い◆対象者は、入社4年目以上の若手社員◆管理職が担当するプロジェクト
三井物産は、4月から人事制度を見直し、若手でも実績に応じて管理職に登用する仕組みを導入した。成果を出せば、最速で30歳代前半で部長クラスに起用する。総合商社も若手の退職が課題になっており、働きがいのある職場をつくる。新たに導入した「キャリアチャレンジ制度」は、入社4年目以上の若手社員が対象。通常は管理職が担当するプロジェクトを任され、2年間で成果を出せば、正式に管理職に登用する。大卒の場合、制度を使えば、最速で8年目以降に部長クラスの権限や待遇を受け、10年目には昇進できる。これまでの入社
本日もまもなく開店!のれんがわりの伝言の、今日のキーフレーズは、【それは上っ面だけかも知れない】です。(4月1日)<当日追記>ほんじつも、平常通りの活動状況です。よろしくお願いいたします。↓メモの医学生さん、吃音が原体験にあり、ITを用いて科学的根拠に基づく中でのカウンセリングをと思われたそうです。遠隔地でも可能など、活用が期待されます。昨日のメモ;【可能性が復活しそう】より。・「サイバー事故調」新設(いわゆる事故調査委員会になぞらえ)・1会場で複数種ワクチン
今日から新しい年度ですねわたしくらいのBBA…ではなく中堅になると新しい年度といってもあんまり新鮮味ないのですが、今年度から人事制度が変わり、新しい等級みたいのが導入されたので少し変化ありました。その結果、毎月の基本給が10000円上がりましたw微妙〜な金額だけど地味に嬉しいですw今回新人事制度の説明を受けるにあたり人事規定を軽く見直してみたのですが、やっぱり評価によって給料も結構変わってくるなぁ〜と当たり前なんですけど改めて思いました。私は今そんなに仕事やる気なくて、20代の頃仕事ガ
いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。生きがいラボは、本日から12期目を迎えることができました。リーマンショックの後に会社を起こして、東日本大震災や今回のコロナショックなど、大きな社会の変化がありましたが、このようにお仕事を続けていけることは、お世話になっている皆さまのお陰だと思っています。心から感謝申し上げます。私が生きがいラボを立ち上げた動機は、「人に点数をつけない人事制度」を広めたいという思いでした。その当時は、いま米国で導入されている「ノーレイ
成果主義について、色々批判的な意見が増えてきている。確かに、色々問題点も多いが、うまく機能している企業も無いわけではない。そこで、成果主義が機能している企業の特徴を列挙してみた。これに当てはまる会社は、成果主義を導入したほうがよいであろう。しかし、当てはまらない企業は、早く成果主義から脱却した方がよさそうだ。1.企業は人なり「教育は自己責任」という考え方が浸透しており、社員教育やOJTなどはほとんど行わない。能力のある人間を外部から調達するという考えが主流である。能力を高めるの
限りあるご褒美を、うまく分ける方法に職能資格制度がある。役職と等級を分離することで、名誉(等級)、権限(役職)、給与と賞与(お金)を別々に配分することができるようになった。また、人事考課の反映に関しては、努力は昇給に、能力は昇格に、成績は賞与に大きく反映するという考えもある。最近は、有能な人には「仕事の機会」を与え、高い成果の人には「高いお金」を、努力した人には「褒め言葉」を与えるということも言われる。3つに分けて配分すれば、それぞれが納得し丸くおさまということなのだろう。
よく成果主義とか能力主義とか言われますが、どう違うのですか?色々な場面で、色々な使い方をされますが、私は次のように考えています。1.広義の能力主義年齢や勤続等で賃金を決める年功制に対して、「能力や成績、取り組み姿勢などを評価し、賃金等処遇に反映させようとする考え方」を、一般に能力主義という。新聞などでは、職能給、職務給、年俸制など、年功賃金以外のものを総じて、能力主義としているところが多い。2.能力主義と成果主義能力主義と成果主義」と分けて考えた場合は、次のようになる。
自己評価をしっかり行うことが納得性の高い人事考課につながりますが、その自己評価の効用と弊害を確認しましょう。1.自己評価の効用①冷静に自分の仕事を振り返る機会ができる。②上司が気付かない自分の働きぶりを伝えることができる。③評価基準を自分で意識できる。④自分がやってきたことの整理や棚卸ができる。⑤達成感を味わうことができれば、自信になる。自分の反省事項が明確になる。2.自己評価で注意したい弊害①自己評価の点数に考課者の評価が引っ張
人事制度の見直しを行う場合、最初に経営者や従業員に対して、要望や現行制度の問題点について、ヒアリングを行うが、経営者の要望と、従業員の要望は表面上ほとんど同じである。「公正な評価」「公正な処遇」「適切な教育」「人材の育成と教育体制の強化」などなど・・・・経営者と従業員の考えが同じであれば、問題なさそうであるが、実は、そうはうまく行かない。例えば、「公正な処遇」の「公正」の尺度がちがうのである。何を持って公正というか?これのすりあわせが大事である。年齢・勤続が同じだから同じ処遇
人事制度が全くないので、新たに作りたいとい相談をよく受ける。本当にそうであろうか。実際には毎月給与を払っているわけであるし、妥当な人に役職を任命しているはずである。「人事制度がない」ということはありえない。現在も運用している立派な人事制度があるはずである。まして、何十年も立派に成長し存続している会社であれば、それに見合った立派な制度があるはずである。「人事制度が全くない」というのは、人事制度そのものがないということではなく、ただ、紙に書いていないだけである。明文化されていない
4月から労働に関わる法律が変わるのに伴い、それを大義名分に人事制度改悪が行われてませんか?定年延長・再雇用制度拡充等々を理由に、高齢者だけはなく若年層社員にも大きく影響する改悪が行われていると実感させられます(p′︵‵。)基本的に企業は、人件費等々を含めてコストカットを行うのは当然ではありますが、益々格差社会の拡大が進む一因ではないでしょうか??新自由主義下、環境・コロナ禍・高齢化・平等等々を大義名分にいろいろと理由を付けて、一部の都合に合わせて改悪されていると感じております。老若男女
●顧客満足は社員満足から生まれる!よく「顧客満足」が大事であるといわれるが、その顧客に満足を与える側の社員が会社や仕事に不満を持っていては、顧客に満足を与えることはできない。顧客満足を実現するためには、まず社員が会社や仕事に満足していることが不可欠である。社員が会社や仕事に満足感を持ってイキイキと仕事をすることが、顧客満足につながり、業績向上に結びつくのである。⇒社員満足を目指す人事制度1⇒社員満足を目指す人事制度25.人事制度よる社員満足度向上策(社員満足の仕組
●顧客満足は社員満足から生まれる!よく「顧客満足」が大事であるといわれるが、その顧客に満足を与える側の社員が会社や仕事に不満を持っていては、顧客に満足を与えることはできない。顧客満足を実現するためには、まず社員が会社や仕事に満足していることが不可欠である。社員が会社や仕事に満足感を持ってイキイキと仕事をすることが、顧客満足につながり、業績向上に結びつくのである。⇒社員満足を目指す人事制度13.まず不満の原因を排除する(正直者がバカを見ないようにする。)①賃
この時季は個人事業主にとって確定申告の季節ですが今年は年始早々マイナンバーカードを入手して先日無事に確定申告を完了しましたマイナンバーカードについて必要に迫られない限り個人的には必要としていませんでしたが今年からマイナンバーカードを入手して何と電子申告しないと青色申告特別控除が受けられないのでやむを得ず
エラーのない公正な人事考課を行うためには、まず、仕組みを整備することが必要である。せっかく人事考課を行うのであるから、結果としてよい影響を与えるようでないと意味がない。不信感を抱かせたり、やる気を低下させたりするような人事考課ならしない方がよい。中途半端が一番悪影響を及ぼすことになる。人事考課を行うならしっかり行うことが大切である。人事考課をしっかり行うための要件は次の通りである。①人事考課の仕組みをしっかり作る②評価基準と評価ルールを明確にする③その評価基準と評
コーデュケーションの石川さんとのYoutubeの撮影は、2週間に1回のペースを行われていて、1回の撮影で2~3本を撮ります。石川さんとはおおむね同じ方向を目指していると感じているのですが、それでも細かいところで考え方の違いがあったり、私の考えが及ばないことまで考えておられたり、新たな気づきをいただいています。今回の動画で対話した、テクノロジーの進歩が働き方に与える影響については、自分なりの結論を数年前に出していて、それ以降はその結論を暗黙の前提にしていたのですが、改めて対話のテーマに
ある企業の人事考課研修で、「人事考課の納得性を高めるためにどうすればよいか?」というテーマでグループワークを行ったら、「自己評価と同じにする」という意見が出た。一瞬「えっ」と思ったが、よく聞いてみると「自己評価が上司の評価と同じになるように日頃から指導する。」ということであった。他の企業では「自己評価に引っ張られて困る」とか、「自己評価が甘すぎて、面接で説明するのに苦労する」などの意見が出るが、なんとすばらしい意見だ。この企業では、定期的に人事考課の研修を始めて5年目(私が講師を務
こんばんは!さくらです。今日は、午前中に「人事制度説明会」。あるクリニックさんにおいて、昨年からリーダーの皆さんと作り上げてきた人事制度のプレ説明会でした。午後からは、別の企業さんに訪問し、新卒1年目の(この4月に2年目となる)社員の方と1年を振り返るミーティング。内容が盛りだくさんの一日でした。社労士をしていると、難しいなぁと感じることがあります。それは一言でいうと「フラットでありながら、いかに踏み込むか」という点(…て意味不明ですね)。私たちはあくまでも「外部」です。色々な
評価される側としての質問です。仕事量の大小はどうやって考課に反映されますか?職能要件書の条件は全く同じという条件下のもとで仕事量に格段のちがいがある場合。二者の考課のポイントのちがいはどこになりますか。ご質問のお答えします。A君、B君の例で説明させていただきます。1.A君仕事量適正、B君仕事量が通常の倍。等級相当の難易度で、どちらも完了の場合。A君成績考課標準B、能力考課も標準BB君成績考課標準B+1=A、能力考課または責任性が標準を上回るAB君は、適正量
コーデュケーションさんのYoutubeチャンネルで、代表の石川さんと「組織の未来」について対話をしています。人事についての情報は個人的な情報も含まれますので、取り扱いに神経を使う領域です。この対話をした時には、オリンピック組織委員長の人事について二転三転していた時期でしたので、それをきっかけににして人事領域の情報共有について対話しました。【組織の未来探究チャンネル】#08オリンピック委員会の問題から考える人事領域の透明性を高めるために重要なこと・五輪組織
●顧客満足は社員満足から生まれる!よく「顧客満足」が大事であるといわれるが、その顧客に満足を与える側の社員が会社や仕事に不満を持っていては、顧客に満足を与えることはできない。顧客満足を実現するためには、まず社員が会社や仕事に満足していることが不可欠である。社員が会社や仕事に満足感を持ってイキイキと仕事をすることが、顧客満足につながり、業績向上に結びつくのである。1.目指す状態→社員が会社や仕事に満足している状態。①社員が自社の商品やサービスを心のそこから「いいも
生活保障の観点から年齢給を取り入れている企業がありますが、これだけ価値観が多様化しいろいろなライフスタイルの人がいる中で、年齢が生計費に連動するのかという疑問があります。さらに、「年齢が高いことが、自動的に賃金が高い」ということは、逆に年齢が高い人が「リストラの対象」になりやすいことになったり、採用しにくいことになったりしまいます。昨今の「高年齢者いじめ」の人事政策はすべて「高年齢者=高賃金」が原因になっています。年齢と賃金を切り離すことで、仕事をする能力や成果に焦点を当てた人