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○人事考課の活用1.日ごろの指導・育成まず、毎日、毎月評価して、指導育成に活用することが一番重要です。結果を見て「良い、悪い」というのではなく、結果が出るまでのプロセスをよく見て、指導していくことが大事です。考課シートをもとに・やるべきことをやっているかどうか・やるべきことを実施するための知識・技能が身についているかどうか・勤務態度はどうかを、チェックし指導することが、能力開発に結びつくことになります。2.フィードバックによる指導本人評価、1次考
○考課者と被考課者の区分人事考課はより公正を期すため、1人の被考課者に対して1次考課者、2次考課者の2人が評価するようにします。1次考課者は直属上司、2次考課者はその上の上司とします。目標面談や評価育成面談は1次考課者が行うこととします。なお、該当職位者が空席の場合は、上位職位者が代行します。また、被考課者の人数が多い場合は、評価補助者を任命します。○自己評価の実施人事考課の時期には、被考課者が自らも自己評価を行うようにします。目的は担当業務の振り返りや反省をするようにする
小規模の製造販売業です。現状では、人事考課制度や賃金の昇給規定がない状態で、社員から不満が多く、これらを整備するためのプロジェクトが発足したところです。そこで相談なのですが、・昇給の為の人事評価と思われる制度では社長がNG・昇給に無関係な人事評価を制定しても社員の不満は減らない・制度自体を一部メンバーの独断で決めると不満が出るが、全員の意見を聞いているとまとまらない。等の課題を解決しつつ、費用がそこまでかからない方法はないでしょうか。1.「昇給の為の人事評価と思われる
○知識・技能の考課要素ここでいう知識・技能とは「期待行動をしっかり実行するための知識・技能」であり、学力のことではありません。また、知識・技能があるだけで、仕事に生かしていない場合は評価の対象にはなりません。あくまでも期待行動をしっかり行うための知識・技能であり、実際に活用されているものに着目して評価します。評価の項目について、知識と技能を別々に評価するのは難しいため、知識・技能で一項目として設定します。お急ぎの方は、成果向上型人事制度の作り方マニュアル【改訂版】をご利
○期待行動の考課要素部門や部署、階層や役職によって役割の性質が異なるため、「役割を全うするために、あるいは高い成果を上げるために、やるべきことをしっかりやって欲しい」という期待行動の項目も、部門や部署、階層や役職によって異なってきます。したがって、どの程度の大きさで区分するかによって内容は異なってきますが、最初からあまり細かく細分化すると収拾がつかなくなり、その後の管理運用が煩雑になってしまうため、役割や期待行動の特性が似かよった「部門や部署」「階層や役職」をグループ化し、そのグ
6月4日、木曜日。くもり、夕方から雨。朝、部長に呼び出された、「8月いっぱいで○○がやめるらしいぞ。次も決まってるらしい…」すごく期待してた主任さんだけに、ショックで。もともと彼は転職組なんだけど、入社後もずっと自分の市場価値を調べてたようで、うちでの仕事はやりきった感もあり、次へとのこと。自分の市場価値っていくらなんだろ…興味はあるよね…人事制度も変わって、ますますこういう人が増えてくんだろうな…9月からどうなるんだろうか…
○業績考課の考課要素業績考課は、「自分の役割をしっかり全うして欲しい、あるいはある一定水準の成果を出して欲しい」という期待を明確にし、その達成度を評価するものです。したがって、その役割や一定水準の成果を明確にしたものが基準となります。実際には、目標管理を用いて個別に細かく設定したり、役割として大括りで設定したり、与えられた仕事(日頃の指示命令)を設定したりします。整理すると次のような要素が考えられますが、どの方法がよいかは、各社の状況によります。近年、市町村をはじめ多
富山県内に他社では出来ない抗酸化住宅そして自然素材の家・ウッドボックスの現場管理者を求めています。健康という新しい感動に包まれた家づくりに仲間として一丸となりたいです。人事制度の評価で自分の給与は自分の結果が決めます。老弱男女問いません。新しいパワーが欲しいです^^詳しくはご連絡下さい。076-471-5718レモンホーム森川聡
○人事考課項目の選定人事考課の項目は、会社が社員に対して期待していること、上司が部下に対して期待していることを明確にしたものになります。すなわち、会社の価値を高め、業績を伸ばし発展していくために、期待されることを明確にしたものが考課項目であるということです。この期待について、まず、どのような組織であっても「自分の役割をしっかり全うして欲しい、あるいは期待通りの成果を出して欲しい」という期待があります。これを期待成果といいますが、この期待成果を評価する項目(業績考課と呼ぶ)は絶対必
初めて知りました。こんな取り組みをしている企業もいるんですね。週休3日制を「阻む人」と「普及への条件」東京都内にある東証1部上場企業に勤めるAさんは今年、「副業」の一環として新たな会社を立ち上げた。勤務先が新たな人事制度を導入したのに伴い、1週間の休日がこれまでの2日から増えたからだ。これまでも会社の承認を得て副業を手掛けていた。だが、新制forbesjapan.com
こんにちは。理念浸透コンサルタントの松本です。先日、十方よし経営大学で、日本レーザーの近藤会長のお話を聞く機会に恵まれました。77歳とは思えぬパワフルさ。私と同様に、受講生の多くがその熱量に圧倒されていました。さて今回近藤会長のお話を聞くのは2回目なんですが、改めて気づかされた点があります。「全社員の雇用は維持する。でも透明な評価で公平に処遇を決める」という点です。年功序列でもなく成果主義というわけでもない。「新しい日本型経営」と言われていました。会社の2・6・2の
まず、評価シートを作成します。1.何を評価するのか「何を評価するのか。」これは、会社が社員に何を求めているかを考えれば、明確になります。普通に考えれば、まず「期待通りの成果を出して欲しい」という期待があります。これを期待成果(期待役割という場合もある)といいます。しかし、結果だけ求めたのでは、社員は成長しません。やはり、期待通りの成果を上げるためには、それに見合った行動をしなければいけません。成果の出ない社員に「やる気だ、根性だ」といっても、成果は出ません。成果を上げるため
株式会社チームグリーン前田智宏です。本日のお題は、「クビにはしないけれど」です。はい、悪いことをするわけではないので解雇はできないし、ある程度のことはできるお荷物社員っていませんか?私も、長年人事をしていましたが、たまーにこのタイプの人に出会います。いわゆる「成長しない人」ですね。いつまでも現状を守りたがって、「前進は悪だ」と言わんばかりに、何も進もうとせず、変化してゆく周囲の悪口ばかり言うような人です。でも、懲戒解雇にするほど悪いこともしない。人
まず、最初に取り掛かるのは評価制度です。決めることは次の5点です。この中の「①何を評価するのか」と「④どのように評価点を計算するのか」は評価シートを作成することで完了します。自社の実情にあった独自のものを作る必要があります。「②どのように評価するのか」は一般的な評価ルールがありますので、それをベースにすればよいでしょう。あまり自社用に変更すると整合性が取れなくなりますので、最初は一般的なルールで行い、どうしても不都合があれば、その時点で変更するようにするのが良いと思います。「
○人事制度を作るための要点人事制度を作るために必要なことは、次の3項目12点を決めることです。これらを順に明確にしていけばよいのです。決して難しいことではありません。平均2~3日で一つずつ決めていけば、1ヶ月で自社にあったすばらしい人事制度が出来上がります。実際には、企業規模によりますが、評価制度を作るのに2週間、賃金制度に1週間、昇格・昇進制度の作成と、全体のバランス調整に1週間くらいが目安になります。ダラダラと時間もかけて作るより、一気に作ってしまって、運用しながら
1.社内で作成するメリット人事制度を社内で作ることは、難しいことではありません。その気になれば、1ヶ月でできてしまいます。また、社内で作成することにより、業績向上のノウハウも蓄積されます。「人事制度は難しい」と尻込みせずに、是非社内で取り組んでください。2.人事制度構築の決意人事制度は、会社の根幹にかかわる制度です。もしかしたら、販売戦略以上に重要かもしれません。作成する以上は、それなりの覚悟が必要です。出張費の規定を決めることとおなじレベルで考え、取り組んでいるようでは決してう
御社で推奨している「成果向上型人事制度」の人事評価シートにおいて、個人の期待役割を盛り込む必要はないのでしょうか?また、入れることは可能なのでしょうか?特に専門職である獣医師の評価制度に頭を悩ましております。個人の期待役割(期待成果)を盛り込むことは必要です。部門目標(部門の期待役割・成果)をブレークダウンして設定します。通常は、目標管理によって期の初めに上司と部下が話し合って設定する方法をとるのですが、現実には、なかなか妥当な目標設定ができず、また、部門ごとあるいは個
この前のこちら『企業研修にていのちの授業』今日も素敵なところで講演会✨✨帰りにたくさんの涙と感動の言葉そしてキレイな花束をいただきましためっちゃ嬉しい❤️❤️❤️ここから講演が続きます今年は例年以上に…ameblo.jpその後、取りまとめくださった方からこんな素敵なご感想をいただきましたいのちの授業は結婚前の方から子育て真っ只中の方もう子育ては終わっているよって方男性にも女性にも大人も子どもも会社での人事制度の意見交換にも活用していただけますご依頼いただいた時、その趣旨
小さい頃から勉強は好きではなかったから、「大人は勉強しなくていいから、いいなー」と思ってた。が、しかし。。。。社会人になった今、直面している。。。大人になっても延々勉強は続く復職したのも束の間、会社の人事制度もどんどん変わってきている。私の会社はTHE日系の会社だけど、年功序列なんぞ、もう崩壊だ若手もベテランも実力主義時代の波に乗れないなら、会社にとってお荷物日系の会社は異動がつきもの。ジェネラリストは多くの経験や武器を持つものが勝ち残れる。武器=資格仕事柄必要なので、
株式会社チームグリーン前田です。はい、題名のとおりです。実は、良いと思って導入した評価制度がうまく働いていないことってありませんか?当社には、他社で作った制度の手直しや、再構築の依頼が数多く入ります。あ、でも他社が作った制度が悪いということではありません。でも、評価者によって評価の甘辛が大きく出てしまったり、自社に合わない制度だったりして、結果的にうまく運用できていないことは頻繁にあります。問題は、自社に合っていないと思われる制度を、無理に使い続けてしまうことで
勢いと、大声だけで人を動かす上司は「子分」は作るが、未来の「幹部」を育てられません。便利な子分か、せいぜい自分の劣化コピーを作ってしまうだけでしょう。銭形平次の八五郎は、永遠に銭形平次にはなれないのです。結果として、あっと言う間に仕事が出来ない集団が出来上がります。誰かの本の言葉、と言いたいですが、実例です。
とりあえず貼ってみました。ステレオタイプで物事を捉える男と結婚してはいけないって話しとくダネ!炎上に学ぶ【結婚すると後悔する男】の見分け方続きはやばい恋人の見分け方〜これ以上恋愛で傷つかないための→https://www.nicovideo.jp/watch/1524476615この動画は、以下の参考文献を元にした、DaiGoの独断と偏見を含む考察により、科学の面白さを伝えるエンターテイメントです。そのため、この動画はあくまでも一説であり、そ...YouTubeDAIGOさ
(記載した箇所に、ふわっとした箇所があったため、文言訂正、補足しました。(緑色箇所))ここ1年、楠田丘氏の職能資格制度の基礎の勉強をしながら、ずっと悩んでいたことがあります。「〇〇主義や〇〇給」と、「〇〇型などの人事雇用制度」の関係性が、頭の中でぐちゃぐちゃになっていてよく分かりませんでした。まだ100%すっきりとしたわけではないけれど、関係性が少しずつみえてきました。ご参考までに、現時点で、私が理解できた範囲で、その関係性を伝えたいと思います。(参考図書のリンクもつけ
業績向上のための人事の役割とは何でしょうか。このブログでも成果向上型人事制度をご紹介しておりますが、人事制度だけでなく人事全体の役割としてみると次のように考えます。1.優秀な人を採用する。(そのための仕掛けや広報活動を展開する)2.優秀な人を育てる。(そのための仕掛けを作り推進する)3.優秀な人を活用する。(適材適所の仕組みを作り推進する)4.努力が報われるようにする。(合理的な賃金制度・評価制度を適正に運用する)5.努力の方向がわかるようにする。(会社方針のブ
社員が人事または人事部門に求めることは何でしょうか。「人事制度に求めるもの」については、以前ブログで紹介しました。下記をご覧ください。人事制度に求めるもの→http://ameblo.jp/sabcd/entry-10003206734.html「人事または人事部門に求めること」は次のように考えます。1.自分の能力や意欲に見合った仕事を与えて欲しい。(適正配置、能力活用)2.仕事を通じて自分自身が成長する(能力が身につく)ようにして欲しい。(能力開発)3.自分のレベルに見
良い人事制度の条件を整理してみた。1人事制度は、単純明快でわかりやすいのがよい。2人材育成に結びつき、社員が成長するような仕組みがよい。3会社の業績向上に結びつく人事制度がよい。4会社の繁栄が個人の繁栄に結びつくような人事制度がよい。5社員が納得し、生き生きして仕事に打ち込める人事制度がよい。6導入後の運用がしやすい人事制度がよい。7本当に活躍した社員が報われる人事制度がよい。8今後の努力により将来像・夢が描ける人事制度がよい。9安
「高い成果を上げるために、やるべきことをしっかりやって欲しい」という期待行動は、業績向上のためには不可欠なものであり、これを向上させることが安定的な業績の向上につながります。また、この期待行動こそが指導のポイントとなるわけです。期待行動は、期待成果を達成するために具体的にどのような業務をどの水準で(どのように)行うかということになります。「何をするか」といことについては、数えきれないほどあると思いますが、ここでは重要業務ということで3~5項目に絞って設定します。また、「
期待成果とは、会社として「期待通りの成果を出して欲しい」内容と書きましたが、成果とは何でしょう。営業であれば、売上高、粗利額などすぐイメージがつきますが、総務の成果とは、一般事務の成果とは何でしょう。普通に考えれば、成果とは「活動を行った結果」であり、例えば、営業活動ではなく、営業活動を行った結果としての売上高や粗利額を成果といいます。営業活動すること自体を成果ということはありません。そう考えると、総務などスタッフ部門にも業務を行うことだけではなく、その結果どのような成果を出すのか